高校图书馆人力资源的生态管理（下）

1、    高校图书馆人力资源的生态管理（下）         3.高校图书馆人力资源的环境管理生态系统之所以能够保持动态平衡，是因为在生态系统中的每一个成份都并非是孤立存在的，而是相互联系、相互制约的统一综合体。提高这个综合体的能力，就要构建和谐的人文环境和周边环境。3.1构建和谐的图书馆内部环境“以人为本、构建和谐图书馆”的理念，道出了一个永恒的真谛，那就是图书馆与“人”息息相关。图书馆“和谐”的内部环境将直接影响工作效率，也影响图书馆的整体形象。3.1.1诚实守信“诚”即诚

2、实，“信”即守信，诚信即诚实守信，能够履行承诺而取得他人信任。诚信，既是品格，也是素质和能力；既是社会活动中的交友之道，也是市场经济中的“无形资本”；既是一种非常宝贵的资源，也是一切道德赖以维系的前提；既是一个人道德修养内在的、必备的品质和情操，也是一个人内在品质和外在行为的统一。高校图书馆内部要形成诚实不欺诈，信守诺言，领导关心馆员，馆员信任领导，馆员间坦诚相见的良好馆风，以便有利于提高图书馆的凝聚力。3.1.2仁爱平等“仁”即爱人，仁是一种普遍的人类之爱，其实质是尊重人、同情人、关心人，以这样的基本态度对待人，从而创造和谐的人际环境。图书馆成员间形成相互尊重，相互关心、相互帮助的环境。在这

3、个相互“仁爱”的文化环境中，每个成员不论从政治上、经济上，还是心理上都应该是平等的。3.1.3和而不同“和而不同”是构建“和谐”环境的主要思想，它要求馆员之间应遵循“己所不欲，勿施于人”的原则，采取“和而不同”的方式来构建馆员间的和谐环境。馆员间多看他人的优点，多听取别人的意见，多考虑自己的不足，虚心地向别人学习。3.2构建和谐的图书馆外部环境外部环境是一个复杂的、多层次、多主体的立体系统结构。一个完整的图书馆系统由“图书馆”与外部环境共同构成，因此，对周围环境的管理也是高校图书馆人力资源管理的重要组成部分。3.2.1馆员与读者的环境从生态伦理学的角度，图书馆与读者之间应是伦理关系，伦理关系是

4、一种双向互动、平等对应的权利与义务的关系。这种关系避免了一边倒，有利于双方共同受益，与单一的“读者第一”理念相比更全面、更和谐。增强馆员与读者的沟通渠道，多听取读者的意见和建议，主动接受读者的监督，这样会减少服务过程中的误解与摩擦。在服务过程中体现浓浓的人文关怀以及对读者的最大尊重，平等对待每一位读者，在服务中体现知识面前人人平等的服务宗旨。建立一个馆员和读者和谐相处，互帮互助的快乐环境。3.2.2图书馆与相关部门环境要想做好图书馆工作，不仅要处理好内部关系，也要处理好高校各部门之间的相互关系。尽管图书馆在高校中的地位是不可忽视的，但相对而言普遍得不到应有的“待遇”。当然，图书馆也不能只强调自

5、己工作的地位和作用，而贬低高校其它部门的地位和作用。在工作中尽可能得到高校其它部门的配合与支持，当然不能一味地企求其它部门单方面的支持和帮助，而应成为平等地位上的双向的给予和支持。改变图书馆与其它部门“鸡犬之声相闻、老死不相往来”的自我封闭状态，以及“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”的狭隘做法。积极创造一个不仅读者满意，而且高校各职能部门都认可和向往的环境。4.健全高校图书馆人力资源的保障体系生态系统的平衡与否将直接影响着人类生命系统的健康与否，而要建立合理的生态平衡系统就需要一个健全的保障体系和评价体系来支撑。“物竞择天，适者生存”，这是生态系统的基本规律。图书馆人员面临着充满挑战和竞争的社

6、会，要想“生存”和“发展”，不仅需要自己的努力，也需要图书馆为他们提供有力的保障。4.1建立有效的竞争机制竞争机制是市场经济法则在图书馆人力资源管理中的体现和应用，高校图书馆人力资源管理中需要引进相关的竞争机制，给每一个馆员提供公开竞争、公平竞争、公正竞争的机会。有竞争，就会有协同，就会有进化。从一个图书馆个体来说，内部的竞争使得它成为一个具有活力的、共同发展的整体，以显现图书馆的性质和功能。在高校图书馆的管理体制上要摒弃那种“干好干坏一个样，干多于少一个样”的“大锅饭”思想和行为，这种落后的意识直接导致馆员不积极进取，不努力更新自己的知识结构和能力结构。4.2健全适时的激励机制在图书馆人力资

7、源管理中，竞争机制和激励机制是一个问题的两个方面。有效的竞争机制需要建立相应适时的激励机制，这样才能保证和促进健康向上的竞争机制。如果不公正的设岗，不公正的分配，势必导致馆员不平衡的心理，产生不稳定的思想和情绪。适时的管理机制，需要制定“人人平等”的制度。没有公平和公正，任何规章制度都将成为一纸空文。应不断健全和完善奖惩制度、考绩考核制度、职务升降制度、培训制度、奖金发放制度等。只有建立一种公平、公正、能上能下、民主的评价和考核机制，才能有效地调动馆员爱岗敬业的热情。4.3建构合理的评价体系建构符合图书馆人力资源管理要求的馆员业绩评价系统是当前图书馆人力资源管理走向客观和理性的突破口。馆员业绩

8、评价体系是在收集、分析、评价馆员在其工作岗位的工作表现和工作成果方面的信息量化的基础上，实现馆员工作业绩客观、科学、公正的评价，从而公平决定馆员的薪酬待遇、职位变动和奖惩，在明确工作目标责任与岗位关键业绩指标的基础上，对每个馆员进行公正、客观的业绩评价与绩效考核。根据个人业绩量化的评价结果与所在部门的效益，为实现有效的激励约束机制提供准确的依据，建立起“能进能出、能上能下、奖罚分明”的馆员管理新机制。5.提升高校图书馆人力资源整体能力的环境整体能力是组织机构全体成员综合素质在现实中表现出来的实际本领和能量，大于每个人能力的简单相加。当然离开个体的能力，整体的能力也就无从谈起，这就需要构建有利于

9、提升图书馆人力资源整体能力的环境。5.1培育团队精神团体不是将一群人放在一起，而是每个人都有一个共同的信念和为了这个信念而共同奋斗的决心与毅力的群体，也就是说，团体需要一个共同的理想和目标来维系所有的人。图书馆系统的整体性是检验图书馆完整性和严谨性的根本依据，整体功能的提高需要该系统的团体精神。开发人力资源的最终目标是把每个个体的人整合成一个富有创新精神的团队。作为高校图书馆工作人员，都要从团队的角度出发，树立起自己对团队工作认真负责的信念。如果高校图书馆是一个大系统，而我们每一个馆员则是这系统的一个元素，团体精神就是要做到团体力量的放大效应。5.2构建学习型图书馆党的十六大报告明确提出：“形

10、成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”图书馆是建设学习型社会的生力军，高校图书馆不仅是“学习型”组织，而且是为“学习型”组织提供可靠保证的“基地”。在这个学习型图书馆中，每个馆员应具备较高的信息素质和知识素质，成为一个独立的终身学习的人，成为知识的创造者、知识的中介者和知识的提供者。图书馆人力资源管理就是以培养高素质的专业人才，以实现图书馆知识产业可持续发展为根本出发点，创造一种催人奋进的学习氛围，促使人不断地学习，进行内在的知识积累，然后转化为创造力，进而实现知识更新的目的。总之，构筑高校图书馆人力资源竞争力，就要高度重视人力资源的培训和开发，确立教育培训的战略性地位，积极为馆员搭建学习和发展的平台，给他们提供学习和发展的机会。以科学的世界观和方法论来指导高校图书馆人力资源的管理活动。生态学理论