中海油集团五年人力资源滚动规划

1、【培训课件】中海油集团五年人力资源滚动规划 中海油人力资源现状分析 2004-2021年人力资源需求预测 人力资源供求平衡保障措施及对策 中海油人力资源现状分析 总公司人力资源总体情况分析 企劳/企聘/雇员制员工情况分析 社会聘用制员工情况分析 2004-2021年人力资源需求预测 人力资源供求平衡保障措施及对策 1总公司员工总量及用工形式分析 总公司员工总数37880人。其中国内员工36958人,国外员工922人总 公司派出人员69人。国内企劳/企聘/雇员制员工共计19886人不包括 3780个内退人员；社会聘用人员为17072人其中包括惠州油田、西江油 田等合营合资控股公司社会聘用人员19

2、18人。 以下分析假设无特别说明, 均不含海外人员。 2总公司员工业务板块分布分析 2总公司员工业务板块分布分析 2总公司员工业务板块分布分析 3总公司员工教育程度现状分析 3总公司员工教育程度现状分析 4总公司员工年龄结构分析 4总公司员工年龄结构分析 5总公司员工岗位类别分析 5总公司员工岗位类别分析 6总公司专业/工种人员分布分析 6总公司专业/工种人员分布分析 6总公司专业/工种人员分布分析 6总公司专业/工种人员分布分析 6总公司专业/工种人员分布分析 6总公司专业/工种人员分布分析 6总公司专业/工种人员分布分析 6总公司专业/工种人员分布分析 中海油人力资源现状分析 2004-2

3、021年人力资源需求预测 总公司岗位净增需求预测及分析 总公司专业人员需求预测及分析 总公司工种人员需求预测及分析 各业务板块岗位净增需求预测及分析 各业务板块专业人员需求预测及分析 各业务板块工种人员需求预测及分析 人力资源供求平衡保障措施及对策 中海油人力资源现状分析 2004-2021年人力资源需求预测 人力资源供求平衡保障措施及对策 规划内容 培养高级管理人员战略思维能力，增强管理决策能力，提高管理水平。 高级核心 管理人才规划 中级核心 管理人才规划 专业学科 带头人规划 高级技能 人才规划 确定中级人才开展方向，有针对性开发培养高级核心人才后备队伍。 确定专业学科带头人专业技术要求

4、和选拨标准，开展一支能够支持总公司业务开展科研人员队伍。 确定高级技能人才的岗位专业技术要求和考核标准，开展一支能够支持总公司业务开展的高级技能人才队伍。 4、制定总公司核心人才规划 规划目标 人力资源供求平衡保障措施及对策 具体措施 高级核心 管理人才规划 确定核心人力资源职业生涯规划，根据岗位素质模型确定培养方案； 高级核心管理岗位人员提拔上岗前，必须在两个以上中级核心岗位上轮岗； 保持总公司直管人员轮岗交流，年岗位变动率10； 二级单位负责人提拔上岗前，必须接受行政、人力资源管理的理论培训； 三年一次轮流到国外一流石油公司访问、考察、学习；每年组织参加一次脱产、短期国内或国外管理培训；选

5、送总公司领导后备人员到海外公司挂职、轮岗； 每年选送12名高级核心管理岗位人员脱产到国外攻读EMBA，或在职攻读国内一流EMBA； 4、制定总公司核心人才规划 中级核心 管理人才规划 具体措施 鼓励C级以上人员跨地区、跨专业交流、轮岗，拓宽视野、拓宽专业知识面、丰富工作经验，年岗位变动率510； 制定中级核心管理岗位人员职业生涯规划，并制定相应的培训开展方案； 依据岗位素质模型，确定各岗位需要进行的培训内容并进行实施； 建立高级核心管理岗位后备人员责任制，并通过年度人力资源回忆系统检查培养效果； 每年选派25名英语好的高级核心管理岗位后备人员到国外攻读MBA或专科研究生学位，或到外国石油公司挂

6、职锻炼。 4、制定总公司核心人才规划 专业学科 带头人规划 具体措施 补充总公司专业人才梯队，加快选拔出260名专业带头人； 建立专业带头人后备制度，后备人员的培养实行责任制，并通过人力资源回忆系统检查培养效果； 鼓励、组织专业带头人参加国内、国际会议； 每年选派2-4名访问学者到国外大学和石油公司交流、学习、研究； 建立动态的专业带头人选拔制度，专业带头人一届为5年； 给予专业带头人研究工程经费和薪酬的优惠政策。 4、制定总公司核心人才规划 高级技能 人才规划 具体措施 建立总公司高级技能人才评定制度，发放总公司高级技能人才证书； 实施技能考试、技能竞赛等多种方式，鼓励高级技能人才的成长；

7、实施高级技能人才的培养责任制，采用“师带徒的方式加快总公司工人队伍的培养； 在薪酬水平和结构方面给予高级技能人才以特殊考虑。 4、制定总公司核心人才规划 4、总公司机关人力资源需求预测 2004-2021年人力资源需求预测 总公司机关于2004年根据组织运行情况进行组织结构和人员规模的调整。根本表达了总公司战略目标和管理定位，根本符合未来几年的开展要求。总公司机关总体规模未来五年将根本保持稳定，2004年及2005年将按照2004年组织结构调整方案的整体要求进行局部岗位的充实和完善。2006年-2021年将根本保持在2005年的人员规模270人左右，继续保持高效精简的总部管理机构。 未来几年内

8、总公司机关的专业岗位人员累计净增需求31人，具体变化涉及到人力资源、投资经济与评价、行政管理、财务等专业。 总公司机关的主要工种只涉及计算机及网络设备机务员和一般秘书，在2004-2021年中两个工种均无新增需求，保持目前23人的现状。 2004-2021年人力资源需求预测 5、上游板块人力资源需求预测 2004-2021年人力资源需求预测 5、上游板块人力资源需求预测 2004-2021年，总公司上游业务将保持高速开展，主要表现为油气产量和探明储量大幅度增长，海上钻井、开发、工程、生产作业量迅速增加。因此在人力资源需求方面，勘探开发研究领域、生产管理和海上生产操作人员岗位需求有较大幅度增加。

9、至2021年底共增加岗位人员需求约2100人。 其中： 机关及大型工程工程组增加岗位人员需求约110人 研究中心今后几年除要提供常规和纵深性的技术支持之外，还要在勘探地质领域、地球物理领域、油藏研究领域、钻采领域、海洋工程领域进行多项系统性研发工作，还需要加强海外勘探研究，建设局部重点试验室，所以研究中心相关岗位需求增长速度较快，至2021年底，研究中心将累计增加约260个岗位人员需求。 天津、湛江、深圳、上海四家分公司分别承当着提高产量和海上勘探开发的重要责任，为了到达2021年5000-5500万方的产能目标，在2004-2021年，新增岗位需求至2021年底分别累计约700人、410人

10、、380人 、220人。 2004-2021年人力资源需求预测 5、上游板块人力资源需求预测 上游业务专业岗位人员2004-2021年中累计净增需求968人，各专业岗位人员净增需求主要集中在2004年和2005年。勘探类专业岗位新增人员需求最多，占上游板块专业人员净增需求总量的22.2%，又以地质勘探专业新增需求最多。其次是钻采类专业，占净增需求总量的20.6%，其中主要来自于采油工程专业。工程和开发专业的净增需求也很明显，占净增需求总量的18.8%和16.6%。其他专业增量需求较为平稳。 上游业务主要工种人员在2004-2021年中累计净增需求809人，大局部工种2005年净增需求最大，其中

11、排在前两位的依次是采油操作工和平台主操，它们分别占主要工种新增需求总量的31%和23% 。 2004-2021年人力资源需求预测 6、专业公司板块人力资源需求预测 2004-2021年人力资源需求预测 6、专业公司板块人力资源需求预测 中海油服2004年4月-2021年期间，船舶事业部将新增作业船舶15艘，钻井事业部新增KURIL钻井船、400英尺钻井船、半潜式和多功能平台以及BZ25-1/CFD11-1/2油田投产而使钻井业务量增加，油田技术事业部有大量新增测井和水下设备，物探事业部新建一条二维地震勘探船，新建一条12缆船。根据这些设备和船舶的定员和要求，预测累计新增岗位人员需求约2800人

12、。 海洋工程的核心业务要加强设计力量，系统整合工程建造，开展海上安装装备和技能，开发培养海上维修能力，并加强海洋工程的总包能力。为了匹配这些新增业务的需求，2004年4月至2021年，海洋工程公司预测新增岗位人员需求约为830人。 2004-2021年人力资源需求预测 6、专业公司板块人力资源需求预测 专业公司专业岗位人员2004-2021年中累计净增需求2191人，工程类专业岗位新增人员需求最多，至2021年累计净增岗位需求1352人，占专业公司专业人员净增需求总量的61.7%，其中又以机械专业、船舶专业新增需求最多；其次是钻采类专业，累计净增岗位需求510人，占净增需求总量的23.3%，其中主要来自于钻井工程和完井工艺与测试专业， 。勘探专业的净增需求也很明显，累计净增岗位需求188人。其他专业增量需求较为平稳。 专业公司主要工种人员在2004-2021年中累计净增需求766人，大局部工种2005年净增需求最大，其中排在前三位的依次是水手、机电工船舶和机械工，它们分别占主要工种新增需求总量的28.3%、19.7