建科工程咨询公司薪酬管理办法

1、上海建科工程咨询有限公司员工薪酬管理办法（试行稿）O 一二年四月目录1.目的12.适用范围及定义13.薪酬管理原则13.1差异化原则13.2绩效导向化原则13.3维护基本利益原则13.4民主管理和监督原则23.5动态化原则2第二章薪酬体系31.薪酬组成31.1基本工资31.2岗位工资31.3津贴31.4浮动奖金32.薪酬体系32.1基本工资计算标准32.2岗位工资宽带薪酬42.3津贴执行标准4第三章浮动奖金61.概念62.浮动奖金分类63.浮动奖金方式64.目标奖金和岗位的对应关系75.浮动奖金和绩效结果的链接76.项目奖金管理96.1参与项目奖分配的人员96.2项目奖金的组成96.3项目奖的

2、计算117.团队激励奖117.1 事业部班子 117.2 公司职能中心正职以上（含正职） 12第四章 薪酬的管理 131. 薪酬管理的职责与权限 131.1 薪酬管理者的职责与权限 131.2 薪酬定级和调薪的职责和权限 152. 晋升薪酬调整 172.1 晋升岗位工资调整的原则 172.2 晋升岗位工资调整的时间 173. 年度薪酬调整原则 174. 新员工定薪原则 175. 特殊人才定薪原则 185.1 引进储备人才 185.2 引进大学生 186. 秘薪制管理 186.1 制度公开 186.2 数额保密 186.3 违反秘薪制管理处罚 187. 薪 酬 操 作 时 间 197.1 薪酬发

3、放时间 197.2 薪酬调整时间 19第五章 附则 20第一章总则1.目的为适应公司发展的要求，进一步保障和维护员工权益，建立规范的薪酬管理 体系，确保公正、公平并达到良好的激励效果，以激发员工的积极性、主动性、创 造性，特制定本管理办法。2. 适用范围及定义本办法适用于公司所有员工。对本公司顾问、临时聘用人员、见习生劳务合 同的薪资管理另定。本办法所指的薪酬，不包括分红、企业交纳的年金收入及企业应交纳的社会保险金和公积金、补充公积金。公司所属各子公司可按本办法执行，并制订实施细则；也可参照本办法结合实际情况制定各自的工资管理办法，但须按相关程序批准。中位值：是指一组数据中居于中间的一个值，在

4、薪酬中是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值。3. 薪酬管理原则3.1差异化原则以责定岗、以岗定级、以级定薪，体现公司内部公平性，通过对不同贡献者 薪酬的差异化来合理激励核心人才，约束后进人员。3.2绩效导向化原则强调绩效与薪酬的联结性，强化员工的个人利益与公司业绩及个人业绩表 现的关联性。3.3维护基本利益原则员工最低工资标准应符合国家与地方政府相关政策要求以及公司集体合同规定的最低工资标准3.4 民主管理和监督原则确定工资每年根据公司绩效及国家相关政策， 通过公司工资集体协商协议， 增减幅度。3.5 动态化原则薪酬体系需要根据公司战略情况， 理也需要定期进行方法的调整与更新。人才定位情况进行

5、定期动态维护，薪酬管第二章薪酬体系1. 薪酬组成公司员工的薪酬由基本工资、 浮动奖金与员工绩效考核结果挂钩 列支。岗位工资、津贴及浮动奖金四部分构成，其中员工薪酬组成如图1所示，所述构成均为税前基本工资基本工资岗位工资岗位工资津贴津贴浮动奖金浮动奖金1 图1员工薪酬组成1.1基本工资主要反映员工的教育程度和基本技能情况，包括学历水平、职称状况等。1.2岗位工资主要根据员工从事的岗位、具备的执业资格、岗位能力、工作绩效来确定， 是岗位工作负荷轻重、业务繁简、承担责任大小、技术难易程度以及工作绩 效水平的价值体现。1.3津贴津贴是企业根据以人为本原则，关注企业人才队伍建设而附加的工资。津贴 主要包

6、括：工龄工资、执证津贴、加班津贴、区域津贴、专家津贴等。1.4浮动奖金公司根据经济效益和绩效结果，每年对员工进行绩效考核后发放的奖励性工 资，不包括公司年度评先所发的奖励。2. 薪酬体系2.1基本工资计算标准基本工资主要根据员工的学历水平或职称状况来确定，具体标准如表1所示表1公司员工基本工资计算标准学历大专以下大专本科硕士博士/职称/中级高级教授级基本工资1200元/月1500元/月1800元/月2200元/月2600元/月3000元/月(1) 表1中的学历或职称满足一项即可按表中基本工资执行。(2) 公司人力资源中心应定期收集国家和地方政府颁布的最低工资标准信息，提出员工基本工资的计算标准

7、，报公司领导班子审批后执行2.2岗位工资宽带薪酬依据公司员工从事岗位的岗位价值不同，每个岗位分别对应不同的岗位层 级。每个岗位层级均根据员工的执业资格、业务能力、工作经验、工作绩效等进 行甄别。岗位工资实施的是以能力为导向的宽带薪酬。表2公司员工岗位工资体系表单位：元级别行政序列项目序列专业序列薪酬幅度范围中位值1公司领导班子7500 1650012,0002事业部正职6250 1375010,0003事业部副职事业部总工5630 123909,0003公司中心正职6250 1375010,0004公司中心副职总监事业部专业副总工5630 123909,0005公司中心、事业部助理/事业部部门

8、经理/职能主管总监代表/标段总监/专业副总监高级专业工程师/总工助理4060 89306,5006职能部门高级专员专业组组长/专业工程师23670 73405,5007专员专业工程师12000 40003,0008员安全监理/测量员1000 20001,5009后勤保障人员监理员/资料员700 13401,0002.3津贴执行标准工龄工资每月工龄工资 =20 元 * 公司内部的工龄 （ 含建科院工龄 ） ，工龄工资每年调整 一次。劳动保障 按公司年度工资集体协商确定。持证津贴（仅项目系列） 如同时持有多张证书的，取高者，其他证书不累计。若持有的多张证书（或 跨专业注册），并为公司资质维护需要者

9、，将根据实际，给予补贴。持证津 贴则根据持证人取证验证后调整， 每月发放。 监理项目系列岗位人员持证津 贴按如下规定执行：（ 1 ） 国家注册证书（如：国家注册监理工程师、国家注册安全工程师等）500元 / 月；（ 2） 上海市师类证书（如：文物保护监理师、人防监理师等）300 元 / 月；（ 3） 安全、测量类证书 200 元/ 月；（ 4） 上海市员类证书（如：见证员、资料员、监理员等）100 元 / 月；（ 5 ） 其他岗位人员另行约定。加班津贴凡制度工作时间以外的出勤为加班。 主要指休息日、 法休假日加班以及延长作 业时间。加班认定：加班时间必须经部门主管或项目总监认可。 计算标准：发

10、 放主管或总监认可的加班时间， 加班以小时计算单位。 每月与岗位工资一 起发放。区域津贴 长期驻守在外地的行政管理人员和项目人员。 各事业部根据员工岗位在级别 表中的位置、地区物价指数不同进行确定。每月与岗位工资一起发放。专家津贴 为鼓励及嘉奖公司专业委成员为项目技术支撑服务和公司经济发展所作的 贡献，公司依据专家委管理办法，将对这些专业委成员给予一定的货币 津贴。每月与岗位工资一起发放。第三章浮动奖金1.概念浮动奖金又称激励薪酬，是指根据绩效评价结果支付的旨在激励员工短期内(一年内)绩效的薪酬形式。浮动奖金与绩效是紧密相关的。2.浮动奖金分类浮动奖金分为目标奖金、项目奖金和团队激励奖:(1)

11、 目标奖金=月岗位工资基数*职位级别所对应的目标奖倍数 *绩效考核系数(2) 项目奖金=项目奖基数*项目奖系数*项目考核系数。(3) 团队激励奖根据部门绩效考核系数和部门产值进行计算。3. 浮动奖金方式根据不同人员的工作性质，分别采用以下不同的浮动奖金方式，如表3表3公司员工浮动奖金方式人员分类目标奖项目奖团队激励奖1事业部班子VV2公司职能中心正职以上(含正职)VV项目总监/总监代表/标段总监/专业副总3监/专业组组长V厂45公司/事业职能部门人员(中心正职以下)项目其他人员VV6专业序列V（1）7事业部班子-其浮动奖金由目标奖和团从激酚励奖两部分9组成。标奖:和个人年度绩效考核结果链接；团

12、队激励奖由事业部总经理根据事业部产 值、部门年度绩效考核结果和个人考核结果编制团队激励奖方案报公司 批准后进行分配。(2) 公司职能中心正职以上(含正职)，其浮动奖金由目标奖和团队激励奖 两部分组成。目标奖和个人年度绩效考核结果链接；团队激励奖由公司 领导班子根据各事业部平均产值、部门年度绩效考核结果、个人考核结 果等进行分配。（3）项目总监/总监代表/标段总监/专业副总监/专业组组长，其浮动奖金采用项目奖，具体内容参见本办法 246。（4）公司/事业职能部门人员（中心正职以下）、项目其他人员（不参与项目奖激励的项目序列人员）和专业序列人员，其浮动奖金采用目标奖。目 标奖和个人年度绩效考核结果

13、链接。4. 目标奖金和岗位的对应关系根据职位级别的不同，各级别人员的目标奖金和月度岗位工资的关系如下:表4岗位与所对应的目标奖金关系级别行政序列项目序列专业序列目标奖倍数1公司领导班子182事业部正职公司副总工153事业部副职事业部总工153公司中心正职124公司中心副职事业部专业副总工125公司中心、事业部助理/事业部部门经理/职能主管高级专业工程师/总工助理66职能部门高级专员专业工程师247专员专业工程师138员安全监理/测量员29后勤保障人员监理员/资料员15. 浮动奖金和绩效结果的链接（1 ）职能部门、事业部、项目部及员工个人浮动奖金均与评定的绩效等级相 对应，其对应的资金系数 01

14、.2。表5绩效评估结果对应的资金系数绩效等级描述奖金系数A优秀1.2B良好1.0C需改进0.8D需大幅提升0(2)根据各类人员不同的浮动奖金方式，采用以下绩效考核结果和浮动奖金 相链接。表6绩效考核结果与浮动奖金的关系人员分类目标奖项目奖团队激励奖1事业部班子个人绩效考核结果事业部绩效考核结果2公司职能中心正职以上(含正职 )个人绩效考核结果部门绩效考核结果3项目总监/总监代表/标段总监/专业副总监/专业组组长项目绩效考核结果4公司/事业职能部门人员(中心正职以下)个人和所在部门绩效考核结果5项目其他人员个人和所在部门绩效考核结果6专业序列个人和所在部门绩效考核结果(3)根据职位级别不同，各级

15、别人员目标奖的绩效考核系数链接方式如下:表7绩效考核结果与目标奖金的链接比例级别职位公司绩效事业部绩效部门绩效个人绩效1公司领导班子100%2事业部领导班子/公司副总工100%3公司中心正职100%4公司中心副职100%5公司中心助理、主管30%70%5事业部助理、部门经理30%70%6职能部门高级专员30%70%7专员30%70%8员30%70%9后勤保障人员30%70%4事业部专业副总30%70%5高级专业工程师30%70%6专业工程师230%70%7专业工程师130%70%8安全监理员/测量员30%70%9监理员/资料员30%70%6. 项目奖金管理6.1参与项目奖分配的人员项目系列以下

16、四类人员纳入项目奖分配:项目总监总监代表标段总监/专业副总监专业组组长6.2项目奖金的组成项目奖将由年度项目奖基数，项目奖系数和项目考核系数三部分组成，如下:项目奖金项目奖基数X项目奖系数项目角色项目类别根据项目实际完成 结果进行考核（项 目团队整体考核）X 项目考核系数X项目年度时间项目奖金系数矩阵根据员工一年中在项目 上的时间比例进行划分I-Ml 4BV W HVA3BB621项目奖基数基数的确定， 需要结合整体项目人员配置情况、项目盈利水平等要素， 并结合公司当年整体盈利情况， 综合考虑以下计算公式，由公司年度统一制定并发布。年产值X项目奖提取系数所有当年参与项目奖分配人员系数（折算时间

17、后）之和622项目奖系数项目奖系数由员工参与的项目类别和承担的项目角色所构成的矩阵，以及员工在项目上的项目年度时间共同决定。（1 ）项目奖系数矩阵表8项目奖系数矩阵项目类别五类项目四类项目三类项目二类项目一类项目项目年产值（万元）【1- 50)【50 -100)【100 -200)【200-400)>=400总监心、J±Et0.600.851.001.752.50总监代表0.360.510.601.051.50标段总监/专业副总监/0.350.610.88专业组长/0.200.350.50项目类别：原则上依据项目年产值的8折划分成五类项目，如果对项目类别判断有异议可由事业部审批

18、决策是否调整项目类别系数，但项目系数的升级不影响项目类别的划分及人员配置标准。项目年产值=项目合同额X 0.8项目时长（精确到月，保留一位小数）项目角色：原则上根据员工在项目中承担的项目角色确定，以上各项目角色任命需要符合相关任职条件；如果有低职高聘的情况，事业部可以对该员工的项目奖金进行0.6-0.9的系数折算调整。项目奖系数计算：考虑到某些项目年产值处于项目类别的临界点附近，为保10障内部公平性，在实际操作过程中宜采用内插法确定，一类项目上限由事业 部班子讨论决策。（ 2）项目年度时间根据员工一年中在本项目上的时间比例进行计算（精确到月，保留一位小 数）。例如：一名员工在本年度在 A 项目

19、工作 6 个月，项目年度时间为： 6 个月 /12 个月 =0.5项目考核系数各事业部将对本事业部当年度所有在建项目进行项目团队整体考核， 考核结果 将采用强制分布的方式， 与项目奖进行链接， 员工的项目奖将会根据所在项目的 绩效考核结果有 0.81.2 的浮动，具体绩效考核标准请参见绩效考核管理文件。6.3 项目奖的计算人员兼项的项目奖计算对于同一员工， 在同一时期，在一个以上项目中承担项目角色的情况称为项 目兼项，在遵守员工兼项数量和兼项规则的前提下， 原则上项目奖可以累加， 并 且兼项项目宜采用以下方式对项目奖进行折算后累加：（ 1 ） 兼一个项目（同时参与两个项目）：兼的较低的项目系数

20、打8 折；（2） 兼两个项目（同时参与三个项目）：兼的最低的项目系数打 6 折；次低的项目系数打 8 折；区域人员的项目奖计算在已经形成可以进行独立核算的区域中， 区域人员的项目奖金宜根据当地薪 酬标准在项目奖金框架下进行折算。7. 团队激励奖7.1 事业部班子提取所在事业部当年度产值的 2.5% 为事业部团队激励奖金池基数，和所在事 业部年度绩效考核结果相链接。（ 1 ） 事业部总经理：获得事业部团队激励奖金平均数，计算公式为：11事业部班子团队激励奖=事业部团队激励奖金池基数X事业部绩效考核 系数十事业部班子人数（ 2） 事业部班子其他人员（除事业部总经理以外）：由事业部总经理根据工作 职

21、责和分工、资历、经验、能力、绩效等因素确定各成员的分配系数，系 数范围为 0.8-1.2 。7.2 公司职能中心正职以上（含正职）（ 1） 公司领导班子：提取所有事业部当年度平均产值的 2.5%为团队激励奖。（2） 公司职能中心正职： 提取所有事业部当年度平均产值的 1%为团队激励奖金 基数，和部门年度绩效考核结果相链接；（ 3） 公司职能中心正职以上 （含正职 ，除公司总经理以外） 由公司总经理根 据工作职责和分工、资历、经验、能力、绩效等因素确定各成员的分配 系数，范围为 0.8-1.2 。第四章薪酬的管理1. 薪酬管理的职责与权限薪酬的日常管理需要公司总部和事业部各层面人力资源管理人员及

22、高管层面人员的共同参与，且各层面人员在薪酬管理当中承担的职责有所不同。1.1薪酬管理者的职责与权限职位职责公司总部公司领导班子参与审批公司整体薪酬策略/定位；参与审批公司整体人力成本预算；参与审批公司整体薪酬预算编制；参与审批公司总部人员奖金方案和事业部班子团队激励奖金方 案；参与审批公司总部和事业部班子薪酬调整方案； 参与审批公司其他薪酬管理制度及政策方案； 参与审批公司总部和事业部班子职位调动。总经理审批公司整体薪酬策略 /定位；审批公司整体人力成本预算；审批公司整体薪酬预算编制；审批公司总部人员奖金方案和事业部班子团队激励奖金方案；审批公司总部和事业部班子薪酬调整方案；审批公司其他薪酬管

23、理制度及政策方案；审批公司总部和事业部班子职位调动。人力资源中心负责人拟定薪酬整体定位 /策略；拟定公司整体人力成本预算；拟定总部奖金方案；拟定人员预算编制；拟定人员薪酬调整方案； 拟定公司其他薪酬管理制度及政策方案。各职能中心负责人拟定部门人员年度薪酬调整建议； 拟定部门人员编制预算； 拟定部门人员职位调动建议； 负责部门人员薪酬沟通事宜。事业部总经理审批本事业部薪酬调整建议；审批本事业部奖金分配方案；审批本事业部人员编制预算； 审批本事业部人员职位调动建议； 审批本事业部项目奖金分配方案； 负责本事业部班子成员薪酬沟通事宜；事业部领导班子审核本事业部薪酬调整建议；审核本事业部奖金分配方案；

24、 审核本事业部人员编制预算； 审核本事业部人员职位调动建议； 负责本事业部人员薪酬沟通事宜； 审核本事业部项目奖金分配方案；职能部门负责人拟定本事业部本部门人员编制预算；拟定本事业部本部门人员职位调动建议；负责本事业部本部门人员薪酬沟通事宜；综合管理办公室负责人负责本事业部日常薪酬管理操作，包括工资奖金结算，发放； 拟定本事业部员工薪酬调整的建议（包括普调，特调，调动及 晋升）；拟定本事业部奖金分配方案；协助本事业部员工的薪酬沟通；1.2薪酬定级和调薪的职责和权限调薪包括晋升调薪、同一岗位级别薪幅之间的调薪和结合绩效考核结果的调薪。定级与调整的目标岗位人力资源中心公司领导班子公司中心负责人事业

25、部 综合办公室（人力资源）事业部 领导班子事业部职能部门负责人项目总监公司 行政管理序列中心正副职合规性审核/ 备案分管领导定级 与调薪申请， 公司领导班子 审批中心员工（主管及以下）合规性审核/备案审批定级与调薪申 请事业部 行政管理 序列事业部领导班子合规性审核/ 备案审批事业部总经理定 级与调薪 申请事业部职能部门负 责人备案合规性审核分管领导定级与 调薪申请，事业部 总经理审批事业部职能部门员 工（负责人以下）备案合规性审核审批定级与调薪申请专业序列公司副总工合规性审核/备案审批事业部总经理定 级与调薪申请定级与调整的目标岗位人力资源 中心公司 领导班子公司中心 负责人事业部 综合办公

26、室 （人力资源）事业部 领导班子事业部职能 部门负责人项目总监事业部总工备案审批合规性审核事业部总经理定 级与调薪申请事业部 专业副总工备案合规性审核事业部总工定级 与调薪申请，事业 部总经理审批事业部高级专业工程师/总工助理备案合规性审核事业部总工定级 与调薪申请，事业 部总经理审批项目序列项目总监/ 项目总监代表备案合规性审核监管副总定级与 调薪申请，事业部 总经理审批标段总监/ 专业副总监备案合规性审核监管副总审批定级与调薪申请专业组组长/专业工程师2备案合规性审核监管副总审批定级与调薪申请专业工程师1/ 助理专业工程师备案合规性审核监管副总审批定级与调薪申请安全监理员/ 测量员备案合规

27、性审核监管副总审批定级与调薪申请监理员/资料员/见 证员/辅助人员备案合规性审核监管副总审批定级与调薪申请2. 晋升薪酬调整晋升是赋予员工更高的级别和责权的一种奖励。连续三年绩效考核达到 “A”，企业可考虑给予员工晋升。2.1晋升岗位工资调整的原则晋升的薪酬定位建议根据员工目前薪酬围绕岗位级别工资的薪酬幅度范围最小值定薪，原则上晋升不超过原岗位级别工资的10%，目的是为了给员工在今后的晋升的级别上有发展空间。2.2晋升岗位工资调整的时间晋升薪酬调整时间为每年1月完成晋升申请、审核、审批程序，于次月按调 整后的薪酬发放。3. 年度薪酬调整原则公司采用调薪矩阵进行年度薪酬调整，公司每年定期根据总体

28、效益和内部薪酬对比公布一个薪酬比率值来进行调薪。个人薪酬调整原则是绩效等级越高的员工，调薪比例越大；在同等绩效下， 岗位工资标准在宽幅范围位置越低，调薪比例越大。表1调薪矩阵调薪矩阵薪酬比率绩效水平<0.50.5 - 1.01.0-1.5>1.5A10%8%5%3%B7%5%3%0%C0%0%0%0%4. 新员工定薪原则新员工定薪，一方面要了解新员工期望的薪酬水平，另一方面要了解新员的实际能力水平、相关专业工作年限。原则上可以独立承担80%的工作职责的员工薪酬定在中位值以下；能完全胜任岗位100%且有相应职位经验2-3年的员工薪酬可以定位在中位值；新员工薪酬水平不宜超过所任岗位级别薪酬水平的中位 值。5. 特殊人才定薪原则5.1 引进储备人才首先由事业部拟定目标薪酬， 根据储备人才在项目序列上的岗位定级， 相应 薪酬计入项目成本，剩余其他部分由事业部支付；5.2 引进大学生支付 1 年保障期薪酬， 1 年后根据能力和表现定岗，薪酬根据定岗后岗位所 在的薪酬范围确定，不再享受保障期待遇。6. 秘薪制管理公司