房地产销售人员激励机制研究

1、目 录摘 要3第1章 绪 论41.1研究背景41.2研究目的与意义41.3国内外研究现状51.4论文的主要内容及结构6第2章 销售人员鼓励机制的相关理论72.1销售人员鼓励机制理论的定义72.2鼓励理论类型7内容型鼓励理论7过程型鼓励理论92.3销售人员工作的鼓励方式及手段11房地产销售人员鼓励的设计原那么和鼓励模式132.3.2持续动态的绩效沟通15结果考核与过程考核并重15鼓励手段的个性化选择及优化设计15第3章 房地产销售人员鼓励现状分析173.1销售人员绩效考核制度分析173.2对现行鼓励机制执行效果的调查分析173.3销售人员满意度调查问卷及分析18第4章 销售人员鼓励机制的主要影响

2、因素184.1经济鼓励因素19薪水19职位19前途194.2精神鼓励因素194.3社会环境影响因素20第5章 房地产销售人员鼓励方案设计205.1鼓励方案的设计目标与构成205.2鼓励方案设计的内容215.3鼓励方案的具体结构设计21第6章 案例分析236.1沈阳万科房地产公司销售现状236.2沈阳万科在销售方面存在的问题236.3鼓励机制实施的对策与措施24第7章 总结与展望247.1总结247.2展望25参考文献26致 谢28房地产销售人员鼓励机制研究【摘要】随着国家建设投资的开展，房地产的投入进一步加大。房地产市场的成熟与竞争也随着时代的开展日益加剧，可想而知，房地产销售也就成为了焦点行

3、业。房地产市场的销售工作最终要依靠销售人员来完成，因此，销售人员已经成为企业最为珍贵的资源之一，只有充分发挥销售人员的积极性和创造性，才能在剧烈的房地产市场竞争中立于不败之地。于是房地产销售人员的鼓励机制已逐渐被整个行业所重视。建立有效可行的人才鼓励机制不但有助于房地产行业吸引、保存、开发人才，而且对公司也有很大的利益。也能推动房地产行业开展战略目标的实现。有一个良好而又扎实的鼓励机制为根底，以消费需求为导向，是每一个实现房地产销售人员创业绩高点的关键所在。对于任何一个企业来说，制定一个周密的销售人员鼓励机制研究的方案从而构建有效的销售人员鼓励体系是获得更大利益的根底有效地鼓励销售人员的工作积

4、极性更是赢得市场的保证。员工流失、鼓励缺乏是房地产行业内普遍存在的现象，它引起了理论界和行业内人士的广泛关注。通过对多数房地产公司的调查研究，普遍达成了一个共识：在中国最难管理的不是经营销售，也不是生产运作，而对于人的管理最难得是对销售人员的鼓励。因此，如何鼓励销售人员，如何更大的提高销售人员的销售业绩已经成为了当前房地产公司最为关注的问题。现阶段对于销售人员鼓励问题已经成为我国房地产市场开展持续开展的一个重要瓶颈。如何重视人才，培养人才，使用人才和留用人才，是许多房地产公司急待解决的课题。本文对房地产开发公司的员工鼓励机制问题进行了研究探讨，以期望提高公司的人才吸引力和员工忠诚度，提升公司在

5、房地产行业的竞争力，对公司建立和健全员工鼓励机制具有非常重要的意义。通过对有关房地产销售人员鼓励机制大量的文献阅读，外出考察，以及一对一深度访谈，房产调查问卷等方法，根据对各城市房产界销售人员鼓励机制研究影响因素进行比拟分析，以点带面，借鉴以往理论先驱们对如何针对房地产市场开展的鼓励机制研究分析问题的方式，希望此研究于房地产销售人员的鼓励机制的理论丰富能够具有一定的意义。综上分析最终得出究竟哪些对房地产销售人员鼓励机制研究具有显著的影响。关键词：房地产销售 鼓励机制 研究 竞争力 提高第1章 绪 论1.1研究背景随着我国社会主义市场经济的开展，房地产市场的竞争日益剧烈，从企业规模和数量上均有了

6、超量级的扩张, 针对中国房地产企业的整体开展状况来看,在深入理解国家政策的根底上, 进一步完善鼓励机制方法体系是促进房地产企业抓市场机遇，推动中国房地产行业健康有序开展的根底。因而，鼓励也就成为了房地产市场开展中最重要的职能，只有对鼓励机制进行创新,才是在制度安排上最终解决房地产市场开展的根本动力。从我国目前的房地产局势上看，我国的房地产市场在开展中，尤其是在鼓励机制方面进行了相当多的尝试，但是，在我国房地产市场特定转型的环境和体制的背景下，实施起来都存在着一定的困难和障碍。因而系统的研究我国房地产市场的鼓励机制，有效的解决存在的问题，建立良好的鼓励机制体系是非常必要的。一个良好的销售鼓励机制

7、对于中国房地产行业来说是一个重要的转折点,也是一个崭新的开始,所谓“信心比黄金更重要也是在一个良好的鼓励机制中得到验证的。销售人员的鼓励体系是一个看似简单其实复杂的工作，而鼓励机制体系是房地产市场整体体系中最重要的一局部，要综合依据房地产市场的变化，系统的制定和调整鼓励体系，满足市场的整体要求，同时对每一个销售人员真正起到鼓励作用。我认为对于每一个房地产企业来说，事实上鼓励的方式多种多样，主要是采用适合我国房地产市场开展背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创立合理的企业销售文化，这样综合运用不同种类的鼓励方式，就一定可以激发出销售人员的积极性和创造性。1.2研究目的与意义众说周知，房地产具

8、有本钱高.投资价值大,不可移动性及区位环境性等特点,其销售难度也是显而易见的.为了成功而巧妙地把房地产产品销售出去, 必须根据房地产营销目标及营销市场的特点,采取相应的营销策略和鼓励机制。 鼓励的目的在于激发人的行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力极限，做出最优秀的成绩。由于目前我国房地产业正步入一个崭新的开展阶段,还未到达成熟。房地产销售鼓励机制也成为房地产开发的一个重要组成局部,它对整个房地产行业而言都具有极其重要的现实意义.鼓励机制一旦缺乏，员工会有极大流动，导致工作缺乏延续性、资料缺乏完整性，使整个公司可持续开展性降低、所开发工程的质量责任保证体系难以健全。因

9、此，建立一个有效的员工鼓励机制势在必行。一个房地产公司要做好对销售人员的鼓励, 绝不是外表文章或一时一人之为。需要从研究人性出发、从改进文化人手, 结合传统文化, 情、理、法兼顾力求人性化、合理化、制度化, 方能真正深人心。在良好的销售文化气氛中, 同心同德, 上下一心, 鼓励才能真正发挥其无穷威。在实际销售工作中, 对于销售人员的鼓励越来越受重视, 随着房地产市场竞争的加剧，内部的鼓励本钱也水涨船高。然而现实说明, 有很多房地产公司销售人员的凝聚力力和劳动效率未必因此提高。因此实行鼓励的目的在于鼓励满足人的物质需要, 非物质鼓励满足人的精神需要, 精神需要具有多样性和不可或缺性的特点。发挥非

10、物质鼓励的作用, 是每一个房地产行业所要面临的重要课题。房地产业是我国国民经济的主导产业，同时也是高风险高回报的行业，在现代社会经济生活中有着举足轻重的地位。房地产投资开发模式已发生了根本变化，这必将改变房地产企业的竞争格局。中国房地产业正处于向规模化、品牌化、标准运作的转型时期，如何建立具有针对性的鼓励机制，是每一个房地产行业所面临的问题。为建立有效的鼓励机制以吸引、留住人才提供实践指导意义，房地产销售人员鼓励机制研究作为研究对象，这一独特视角的研究对鼓励机制研究理论在这方面的应用开展具有研究意义。本研究希望通过对房地产行业中针对房地产销售人员鼓励因素反响调查，丰富该领域的研究，对鼓励理论的

11、开展具有一定的意义。房地产公司的理念是对销售人员的鼓励，通过组织内鼓励机制来不断开发挖掘他们的潜力。而鼓励机制运用的好坏在一定程度上决定了一个房地产公司的成败。实践证明，在没有鼓励机制或鼓励无效的组织环境中，销售人员的潜力是不能完全发挥出来的，最高也就只能发挥其潜能的百分之三十而在良好的鼓励组织环境中，同样的可发挥出其潜力的80以上，这50以上的差距是鼓励造成的。也就是说没有鼓励机制或鼓励无效的房地产公司，极易导致销售人员的流失。在这样的情况下，研究销售人员鼓励机制就显得尤为迫切和重要，这不仅有利于这些问题的解决，增强企业的竞争实力，也有助于建立科学合理的销售人员鼓励机制，抵御外来竞争。因此，

12、研究销售人员鼓励机制具有着重要的现实意义。1.3国内外研究现状由于目前房地产行业的迅猛开展,新的营销理念和思路也是层出不穷. 国内外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代房地产的管理与实践，提出了许多鼓励理论。自 20 世纪以来，西方理论界对鼓励问题进行了持续不断的研究，研究成果按照鼓励与行为的关系，鼓励理论可划分为内容型鼓励理论和过程型鼓励理论两种。其中，内容型鼓励理论集中研究引起人们行为的原因，过程型鼓励理论阐述人们在完成工作目标时选择特定行为方式的原因。西方学者对一般鼓励理论的研究较早，而对销售人员鼓励机制的研究相对较晚，而国内学者在吸收西方对于销售鼓励体制有益经验的同时，也根据中国实

13、际国情做出了许多成功的探索，其中比拟突出的有罗建幸、徐会琦、廖成林、林鸿熙等人，但国内学者在鼓励理论化和体系化方面尚有很大的欠缺。总的来看，西方学者对房地产市场的鼓励问题研究，其多样的理论框架有助于扩展我们的研究深度和广度，其具体的机制设计也为我们研究我国房地产市场的励问题提供了有益的参考。但必须注意的是，由于外国房地产市场的开展程度及社会文化背景存在着明显的差异，要求我们必须立足于中国的国情，具体地研究和完善我国房地产市场的鼓励机制。随着目前房地产市场的飞速开展，优化鼓励机制从而提高提高销售业绩在此前提下，许多房地产公司也越来越注重对销售人员的鼓励问题的研究，有关鼓励理论与实践的论文和著作已

14、屡见不鲜，从内容和方法上或说明房地产市场对这一问题的研究正在日益深化。美国学者提出：一个优秀的房地产公司的管理者要以正确的方式对销售人员的需要，并根据他们的个人兴趣、技能和能力对其进行认可与奖励，而且可以采取提供选择、时机以及尊重他人等措施来鼓励销售人员，激发他们的工作积极性和创造力，其中有效的鼓励方式之一就是奖励的选择。根据实证研究的结果，提出了对销售人员有效鼓励的鼓励因素，促进了他们鼓励研究的巨大开展。总的来说，国外学者研究的范围相比国内而言显得更为宽泛，较重视与销售人员鼓励的实务操作，而且提升了房地产销售业绩。这一点是很值得我们学习的。销售人员在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心

15、理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当房地产市场的领域中，鼓励仍是一种重要手段，在整个团队鼓励中当然也不例外。国内外学者关于房地产市场销售人员鼓励机制问题的研究很多。虽然其中不乏对销售人员的研究，鼓励问题的研究大多数还比拟分散，没有形成系统的专题研究，而且研究都是有局限性的，在现如今房地产市场的经济快速开展的大环境前提下，房地产公司如果照搬以往西方的鼓励理论有可能水土不服，公司需要重新诊断本销售人员的相关鼓励因素，从而真正的用心的了解销售人员的需求，寻找、学习并掌握提高他们的工作热情和活力的方法，提高忠诚度，因地制宜地制订适合每一个房地产公司的销售体制。而我国的房地产市场，是在以市场

16、经济为主导的社会经济模式下的一种新兴行业，是随着我国的住房制度改革和住房市场化开展起来的行业。房地产行业开展至今，已经进入完全市场化阶段，随着房地产业逐步走向成熟，开展商不再单纯的进行概念炒作和楼盘包装，而是将产品本身的品质建设又放在了首位，开始思索着销售心态的回归。我国学者认为为了促成销售的最终实现，房地产销售人员必须具有房地产根底知识。其次，房地产在销售过程中涉及面非常广泛，其中包括房屋建筑、设备设施、环境卫生、平安消防等等，作为一个销售人员如果对这些方面的知识一概不知或者知之甚少，是无法与客户进行有效沟通，实现最终销售，更无法在销售团队中取得竞争力的。在目前房地产市场竞争日益积累的情况下

17、，销售人员不能每天只面对自己工程，作井底之蛙，对于市场的整体把握和竞争工程的分析是提高销售员竞争力，促成销售的另一法宝。1.4论文的主要内容及结构论文总共分六个局部，首先：第一局部介绍了房地产销售人员鼓励机制研究的背景，目的意义，开展现状。第二局部主要介绍销售人员鼓励机制的相关理论，类型，鼓励手段及方式。和对房地产销售人员鼓励机制研究并加以简要评述。第三局部主要介绍了房地产销售人员鼓励的现状分析及主要影响因素。第三局部通过对房地产现行鼓励机制概况分析及问卷调查从而对房地产销售人员鼓励现状有了一个整体的规划。第四局部运用对销售人员鼓励机制的主要影响因素，从遇到问题，分析问题，解决问题的角度入手使

18、销售人员鼓励机制更加的完善。第五局部为全文的重点，主要介绍了房地产销售人员鼓励方案的具体结构设计。第六局部为论文的实例分析局部，以沈阳市房地产市场为例，通过对房地产公司销售现状，存在问题，实施的对策与措施及鼓励机制的解决方法的分析为房地产销售人员鼓励机制研究提供了一个完整的理论与实例相结合的思路。 第2章 销售人员鼓励机制的相关理论2.1销售人员鼓励机制理论的定义 “鼓励 motivation有激发和鼓励的意思。有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、促使之意；二是通过特别的方式激发对象的学习兴趣.具体而言，企业的管理鼓励就是指一个组织系统中的管理者通过巧妙利用各种资源与方式，引导、激发、

19、强化被管理者的工作动机，以实现公司目标的管理过程，是管理过程中不可或缺的环节和活动。巧妙的鼓励可以成为房地产市场开展的动力保证，实现公司的销售目标。它的特点在于，根本出发点是以组织成员的需要，以需求理论为指导；鼓励大致分为物质鼓励法和精神鼓励法、外在鼓励法和内在鼓励发等不同类型。鼓励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。而鼓励理论的涵义那么是对不同的人具有不同的涵义,所以鼓励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。所谓鼓励的本质就是激发人的动机的过程。2.2鼓励理论类型 内容型鼓励理论内容型鼓励理论是指针对鼓励的原因与起到鼓励作用的因

20、素的具体内容进行研究的理论。内容性鼓励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论和麦克莱兰的“成就需要鼓励理论等。我个人认为这种理论简单的说就是人们需要什么就满足人们的需要，从而可以激发人们的热情，激起人们的动机。1马斯洛的需求层次理论这条理论是有心理学家马斯洛提出的。他将人的需要分成生理需要，平安需要，社会需要，尊重需要和自我实现需要五个层次。他认为人的根本需求是由低级向高级的一个层级系统。1954年，马斯洛在?鼓励与个性?一书中又把人的需要层次开展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，平安的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，

21、求美的需要和自我实现的需要。马斯洛认为只有最根本，最低级的层次需要得到满足后才有可能向更高层次的需要出发，而高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。而也就是因为这样七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得根本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。这也就说明追求一步一个脚印才可以循序渐进的有提升的空间。如下图：在实际的工作中马斯洛的需求层次理论也得到了广泛的应用。有许多房地产把马斯洛的需求层次理论制定成销售人员鼓励机制的研究方案，并将它建立到销售房产的方案中，一举获得了很大的成功。他们根据马斯洛的需求层次的不同划分提出了不同的鼓励措施在实践中收到了良好的效果。在深入学习和了解了

22、马斯洛的需求层次理论后，我针对把马斯洛的需求层次理论和销售人员的鼓励机制结合在一起做了以下的总结：想要有一个销售绩效的突破就要知道这种需求层次理论，组织上用于满足低层次的需要的投入，所获得的效益是递减的，这种需求层次理论认为低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要，也就是说当销售人员低层次的需要得到一定程度的满足后，房地产公司仍以原来的鼓励方式来鼓励销售人员，那么效果会很小，但如果着眼于销售人员更高层次的需要，那么对销售人员的鼓励可以使整个销售的绩效有一个明显的提高。因此按照这种理论，如果房地产公司想要鼓励销售人员，首先要做的就是需要了解销售人员目前的需要处于哪一个层次的水

23、平，从而针对这一水平提供相应的鼓励措施。2赫兹伯格的双因素理论赫茨伯格提出的“双因素理论又叫鼓励因素一保健因素理论。一局部因素和条件以及工作条件相关更为保健因素。这类因素的满足不能激发员工的积极性，只是能消除员工的不满。而另一局部因素和工作内容紧紧连在一起叫做鼓励因素，只类因素的满足才能激发员工的积极性。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而鼓励因素是内在的，在工作中哪些事项是让他们感到满意的，又是有哪些事项是让他们感到不满意的，并分别估计了这种积极情绪和消极情绪分别持续了多长时间。赫茨伯格以对这些问题的答复为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和

24、不满足。结果证实显示，工作环境或工作关系方面的会使员工感到不满，而另一种情况那么是工作本身或工作内容方面的会使销售人员感到满意。因此他把前者叫做鼓励因素，后者叫做保健因素。举例说明如工作环境人际关系的改善，工资刺激，提供良好的工作条件等，都不会产生更大的鼓励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“鼓励因素即使到达最正确程度，也不会产生积极的鼓励。因此只有“鼓励因素才能使人们有更好的工作成绩。但是有一点需要说明就是高度的工作满足不一定就产生高度的鼓励。因此，要注重提高销售人员的积极性，除了注重对销售人员的物质鼓励以外，还要注重对精神方面的鼓励。3戴维·麦克利兰的成就需要理论美国

25、心理学家，哈佛大学教授戴维·麦克利兰在1961年提出了著名的“三种需要理论，麦克利兰认为，在人的生存需要根本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。归属需要，即为一种相互交往、相互支持、相互尊重的欲望。权力需要，那么是一种影响和控制别人的需要。 因此我个人观点认为：一个房地产公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会开展很快；一个国家如果有很多这样的房地产公司，整个国家的房地产经济开展速度就会高于世界平均水平。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就不尽相同。所以

26、在一个房地产公司中，管理者要充分认识销售人员的成就动机的作用，并进行专门的培养成就动机的训练。通过安排既适合销售人员能力又具有一定难度的工作，使销售人员从中能够获得一定的成就感，激发销售人员的销售成就动机，除此之外还要善于发现具有较高成就动机的销售人员，并将这样的销售人员安排在具有一定难度和风险、富有挑战性的岗位上，这样他们的成就动机就可能被大大激发起来，他们的聪明才智就会得到充分的发挥。其次，在一个大型的房地产组织中，一个拥有丰厚业绩的高成就销售人员并不一定就是一个优秀的销售人员，原因在于他们只对自己销售的工作绩效感兴趣，并不关心如何用鼓励的方法去更加有效的提高销售业绩，再次，亲和需要与权力

27、需要和销售的成功密切相关，这也就说明了一个最优秀的销售人员往往是权力需要很高而亲和需要很低的人，最后，可以对销售人员进行训练来激发他们的成就需要。其次我认为麦克里兰提出的三重需要理论也会对鼓励房地产销售人员有着重要的影响。而把这三种需要与销售人员的鼓励方案结合起来可以说明在对销售人员实施鼓励时需要考虑销售人员对这三种需求的强烈程度，以便提供能够满足这些需求的鼓励措施。4ERG理论美国耶鲁大学教授克雷顿.奥尔德弗1969年提出了一种新的人本主义需要理论即ERG理论。“ERG理论是生存相互关系成长需要理论的简称。奥尔德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要E，相互关系需要R，和成长开展需要G其中的生

28、存需要相当于马斯洛提出的生存需要和生理需要，关系需要相当于马斯洛提出的人际交往需要；成长需要相当于马斯洛提出的尊重需要和自我实现需要。此外，ERG理论还提出了一种叫做“受挫一回归的思想理论。简单的可以理解为一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。那么我们将奥德弗的ERG理论与销售人员的鼓励机制研究结合起来不难得出：如果一个销售人员社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。在一个房地产公司中多种需要可以同时作为鼓励因素对销售人员起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致销售人员向较低层次需要的回归。因此，一个房地产公司针对销售

29、人员的鼓励管理措施应该随着销售人员的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个销售人员不同的需要制定出相应的鼓励管理策略及鼓励方案。2.2.2过程型鼓励理论过程型鼓励理论是研究人从动机产生到采取行动的心理过程,是阐述人们选择某一特定行为以实现其目标任务的原因何在的理论.过程型鼓励理论主要的类型有：期望理论、目标设置理论、公平理论等.论述了员工该怎样选择其行为以满足他们的需要，从而决定他们的选择是否成功。1期望理论期望理论是心理学家维克多.弗鲁姆 1964年在?工作与鼓励?一书中提出的理论。期望理论是人们用来接受奖励的思考方式。它以个人的努力和他所取得的成绩，以及与之关联的期望产生的成就之间的关

30、系为根底。也就是说人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。那么如何把销售人员的积极性激发出来取决于奖酬的需要和可能到达的期望目标之上。公式表示如下：鼓励力量=效价×期望即M = V × E 其中：M 是鼓励的力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度；V 是目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小；E 是期望值，这是根据以往经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。综上所述我认为房地产公司在对销售人员的鼓励过程中不要泛泛地采用一般的鼓励措施，而应当采用大多数销售人员认为最有

31、效价的鼓励措施，在对销售人员的鼓励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。要告诫销售人员期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少鼓励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与期望效价相适应。这样鼓励下来,对提高销售人员的销售业绩也会有一个突破性的帮助。2公平理论公平理论是美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯John Stacey Adams于1965年提出。主要研究销售人员对自己的奉献与获得的报酬是否被平等对待的看法。当一个销售人员取得了较好的销售业绩并获得报酬以后，他们会与其他人作比拟，如果待遇相同，他们就会认为自

32、己受到了公平的对待，反之就会出现不公平感，并通过消极行为去纠正不公平。因此，公平理论对如何鼓励销售人员有着重要的启示：首先，报酬相对值也会影响鼓励效果。其次，每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比拟，当销售人员对自己的报酬与社会比拟结果说明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅工作努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性。当认为自己的收支比率过低时，会产生报酬缺乏的不公平感，比率差距越大，这种感觉越强烈。这时职工就会产生挫折感、义愤感、仇恨心理，甚至产生破坏心理。少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或

33、感谢心理。所以在鼓励过程中应告诫销售人员不要盲目攀比，对他们进行公平心理的引导，使销售人员树立正确的公平观，要让他们懂得无论什么事情都没有绝对的公平，房地产公司可以采取多种鼓励手段，营照出一种公平合理的气氛，使销售人员主观上产生公平感。三是不要按酬付劳，因为按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手.公平理论提出的根本观点为如何鼓励销售人员的问题提供了珍贵的意见，而为了削弱销售人员所感受到的不公平及其相应的紧张焦虑水平，消除由此对心理上产生的不平衡。3目标理论目标理论是20 世纪60 年代末期，爱得温·洛克提出的。主要研究了工作目标对鼓励的作用，即指出工作鼓励的主要源泉是工作意向。

34、并在此根底上提出了目标设置理论goal-setting theory。而这种理论之所以能够有效的提高销售人员的销售业绩是因为他们制定了一个具体明确的目标，此外现在很多房地产公司把销售人员的需要和公司最终的销售目标联合起来，更注重强调通过目标的设置来激发销售动机，这样能够更有效的鼓励销售人员的积极性。对于销售人员而言，每一个新的销售目标都是一种新的刺激和挑战，在房地产的销售中目标困难，就说明绩效水平越高，就越是能激发销售人员的动机。我认为在一个房地产公司中，一个较有效的方法便是循环地、交替地替用销售人员对自己设定的目标导向行为和目标行为。对于目标的设定是关键。有时，预定的目标比拟高，容易使销售人

35、员感到目标遥远而难以激起职工的积极性，因此目标设置理论具有很强的现实意义。在实践工作中，管理者应当重视目标的鼓励作用，不断提出新的、具有挑战性的目标以鼓励销售人员。组织目标的设置应当鼓励销售人员积极参与，使房地产公司整体大的目标与销售人员个人的目标相结合，以便到达最正确的鼓励效果。在目标导向过程中，当销售人员目标的能力增加时，上级就要设法给他们提供一个可使其实现更高目标的条件环境，以及成长和开展的时机，引导他们去实现更高的目标；最好不是由上级直接向下属提出目标，通过下属参与自己目标的设立，容易增加到达目标的决心，最终提升销售人员的业绩。我认为目标设置理论给我们最大的启示就是，在一个房地产公司中

36、，管理者应该帮助销售人员设立具体的，有相对难度的目标，鼓励并使他们认同他们的销售目标，因此过程型鼓励理论和内容型鼓励理论一样也是侧重于人的需要，理解和认知等心理因素对鼓励的影响，都是公司为了更好的鼓励销售人员而采取的有效方案之一。2.3销售人员工作的鼓励方式及手段针对企业销售人员的鼓励手段有很多种，其中薪酬鼓励是最根本、最直接的一种方式。销售人员的薪酬一般包括固定局部和提成局部，固定局部根本薪酬要通过职位分析和评价来确定，提成局部绩效薪酬那么要与销售人员的绩效考核结合起来，参考绩效考核的结果来确定，提成率可以作为企业销售人员薪酬与绩效考核的结合。鼓励的因素有多种，相同的销售人员有不同的需要，应

37、运用不同的鼓励方式。设计一个适合所有人员要求的鼓励方式是不现实的，房地产销售人员是一个特殊的群体，他们的努力程度直接影响着房地产市场的销售业绩，鉴此，为了提高销售人员的工作积极性，应该对业绩优秀的销售人员实施鼓励。没有鼓励就没有管理，鼓励正是一个房地产公司的精髓之处，如果公司的领导层能够注意运用鼓励手段以激发销售人员的潜能，那么，在同样的市场竞争条件下，有效的鼓励策略必将产生巨大的经济效益。下面针对以下几种鼓励方式进行简单分析：1物质鼓励鼓励性的薪酬体系集中表达了房地产公司对销售人员质鼓励，而且可以吸引来、保存住和鼓励起企业所需的人力资源。具有鼓励性的薪酬体系是房地产市场鼓励机制的核心。包括旅

38、游奖励，许多房地产公司，不仅通过奖励旅游满足销售人员的成就感和荣誉感，激发销售人员的积极性，而且还希望通过奖励旅游到达对其进行培训的目的。其次就是优惠贷款或减免贷款，这种鼓励方式是根据销售人员的绩效上下给予减免贷款金额奖励。虽然同样是为销售人员支付一定的金钱，但是以这样的方式对其进行奖励，会使销售人员在获得物质收益的同时，感受到房地产公司对销售人员工的关心。从而增强销售人员对房地产公司的归属意识，到达持久鼓励的目的。2目标鼓励将每个销售人员内心深处的这种或隐或现的销售目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的销售工作中引导和帮助他们努力实现销售目标。当每个销售人员的目标强烈和迫切地需

39、要实现时，他们就对房地产公司的开展产生热切的关注，对销售工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标鼓励会产生强大的效果。3尊重鼓励 尊重是加速销售人员自信力爆发的催化剂，尊重鼓励是一种根本鼓励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于房地产销售人员之间的和谐，有助于销售团队精神和凝聚力的形成。4荣誉和提升鼓励 对于每一个销售人员来说，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足销售人员自尊需要，激发个人奋力进取的重要手段。人人都具有自我肯定、荣耀、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比拟突出、具有代表性的先进的销售人员，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神鼓励

40、方法。荣誉鼓励本钱低廉，但鼓励效果很好，也是对销售业绩突出的销售人员的的一种肯定。5感情鼓励对销售人员的工作积极性有重大影响。感情鼓励就是加强与销售人员的感情沟通，并给予尊重与关心，与之建立平等和亲切的感情，让销售人员体会到房地产公司对其的充分关心。6工作鼓励现在很多销售人员越来越关注销售工作本身是否有吸引力在工作中是否有无穷的乐趣，在这些销售工作中是否具有创造性、挑战性，工作内容是否丰富多彩、引人入胜，在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我价值等。为了更好地发挥销售人员工作积极性，一个优秀的房地产公司应该要要进行有一个标准的“工作设计，使工作内容丰富化合扩大化，并为销售人员创造良好地正作环

41、境。此外，还可以通过销售人员与岗位的双向选择，使他们对自己的工作有一定的选择权。尽量把各个销售人员安排到适宜与他们的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加销售人员的新奇感，培养他们对工作的热情和积极性 。7形象鼓励形象鼓励的特点在于利用个人想象作用激发销售人员的荣誉感、成就感、自豪感，也是一种行之有效的鼓励方法。比方很多房地产公司为了鼓励销售人员最常用的方法是设立荣耀榜，把销售努力和销售业绩好的销售人员的照片放在荣耀榜上，借以表彰本房地产公司成绩突出优秀的销售标兵、模范。8荣誉鼓励荣誉上的鼓励对于销售人员很重要，是满足人们自尊需要，激发销售人员奋力进取的重要手段。鼓励手段的多种多样。从鼓励

42、理论的角度理解的话，主要就是正鼓励和负鼓励两大类。正鼓励和负鼓励是一种广义范围内的划分。正鼓励是指一般意义上的正向强化，正向鼓励，是鼓励人们采取某种行为；而负鼓励那么是指一般意义上的负强化，是一种约束，一种惩罚，阻止人们采取某种行为。对于鼓励的手段，在现实管理中主要是采取三种鼓励模式：物质鼓励模式、精神鼓励模式和感情鼓励模式。物质鼓励是采用物质鼓励的手段调动销售人员对销售的积极性；精神鼓励是采用精神鼓励的手段调动销售人员的积极性；感情鼓励那么既不以物质为刺激，也不以精神理想为刺激，而是以房地产市场的各行业间的感情联系为手段来调动积极性，主要有沟通思想式、排忧解难式等。一个优秀的房地产公司对于销

43、售人员好的鼓励手段不仅仅是在金钱上的物质奖励，还应该包括对销售人员精神、未来开展、工作满意度等多方面的内容。首先一个销售人员的销售业绩无论有多么不突出，如果他们的最正确表现能得到发挥的时机并受到鼓励，他们所能完成的销售任务是绝对不可限量的。一个概念, 一个点子已经难以打动人心,消费者开始注意产品的本身.目前购房者的经验越来越多,日趋理性;违规工程纠纷的问题及房价的问题使局部消费者更加谨慎.因此,房地产营销的销售,决不是根本工资加提成这么简单。价格策略,营销渠道策略和促销策略都必须根据目前的房地产市场开展情况进行合理的创新，在针对销售人员有效鼓励机制的问题上来说，首先就是要处理好刺激变量、机体变

44、量及反响变量之间的关系。刺激变量是指对个体反响发生影响的刺激条件，其中包括引起个体动机的自然的和社会的环境刺激及作为奖惩的物质或精神的鼓励手段。2.3.1 房地产销售人员鼓励的设计原那么和鼓励模式每一个房地产行业对销售人员的鼓励问题，每个公司由于实际情况不同，都会有自己的鼓励政策和措施。鼓励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：鼓励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能对整个房地产市场带来负面的影响。所以，在对销售人员制定和实施鼓励政策时，一定要谨慎。如果在制定和实施鼓励政策时能够注意一些必要原那么，那么有助于提高鼓励的效果。因此，针对销售人员所设计的原那么分为： 1因人而

45、异原那么对于每一个销售人员而言，不同销售人员的需求不同也有所不同。马斯洛的需要层次理论说明，人的需要是多层次的，即使是同一个体在不同阶段的需求也不一样，也就是说每一个销售人员都是独立的个体，他们的需求、态度、个性等变量各不相同，所以，同一种鼓励措施对不同的销售人员产生的鼓励作用也各不相同鼓励，要运用用因人而异的原那么，并且已每一个销售人员在不同时期的需要而异为根底出发点，那么在鼓励机制设计中就应采取多种形式，根据不同层次的需要，采取不同形式的鼓励措施，从而实现通过鼓励来引导和控制销售人员的行为。但是需要注意的是在制定和实施鼓励政策时，首先要调查清楚每个销售人员真正需求的是什么，并将这些需求整理

46、归类，然后制定相应的鼓励政策，到达“你所给予和鼓励的正是他所最需要的。例如，职业妇女而言，给予他们一天的假期奖励，比多发奖金或许更有吸引力；而对于渴望上进的销售人员那么要采取奖励他们外出学习培训的鼓励方法那么可能正是他们的最大愿望。 在鼓励设计上，对于不同的销售人员应赋予不同价值，找到他们每个人身上的长处和闪光点，应采取差异化设计。因此，总结起来来说，一个好的房产公司针对销售人员的需求量身定制鼓励措施，要求管理者提供的奖励必须对他们具有意义，否那么效果不大。每位销售人员能被鼓励的方式不同，应该提供多元鼓励，供销售人员选择，刺激鼓励让销售人员更好的销售。2物质鼓励与精神鼓励相结合原那么物质鼓励是

47、指采用物质鼓励的手段去调动销售人员的积极性，这种鼓励方式需要销售人员借助一定的物质载体；精神鼓励那么是采用精神鼓励的手段调动销售人员的积极性，需要包含一定的思想内容。不同的鼓励类型对销售产生不同的影响和效果。所以鼓励类型的选择是做好鼓励工作的一项先决条件。物质鼓励作用重点针对销售人员的生理方面，主要是是对物质需要的满足，而精神鼓励重点作用于销售人员的心理方面，是对精神需要的满足。其实房地产市场的开展中，销售人员的销售理念可以和马斯洛的需要层次理论相一致，都是为了表眀：物质层面的需求和精神层面的需求。在这两需求之间，一般来说当销售人员对于物质需求到达一定程度后，就会转而寻求精神方面的需求，他们的

48、愿望是渴求在房地产公司中拥有一个良好的工作环境、愉快的工作心情以及工作成就感等。综上所述，我认为在每一个房地产销售人员的销售理念中，物质鼓励和精神鼓励组合使用，可以大大激发销售人员的成就感、自豪感，使鼓励效果倍增。因此，在鼓励机制的设计过程中，不仅要关注物质鼓励，还要关注精神鼓励的设计，也只有将物质鼓励和精神鼓励有效地结合起来，才能最大限度地发挥对销售人员鼓励销售的作用，也要注重培养销售人员正确的价值观，使销售人员的销售意志从自我上升到超我，从而有助于业绩的提升。3公平原那么公平性是对房地产销售人员的鼓励机制中是一个很重要的原那么，在销售中如果销售人员感到的任何不公的待遇都会影响他们的销售业绩

49、和工作情绪，也会影响鼓励效果。公平原那么也是对房地产销售人员鼓励发挥作用很大的原那么，它的理论说明销售人员不仅要通过自己的努力去获得报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他销售人员的报酬的关系，当报酬数量和分配公平性比率持平时就有了公平感，否那么就感到不公平。所以通过对公平原那么的了解，每个房地产公司应该针对鼓励设置为取得同等销售业绩的人员，会获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的人员，也应受到同等层次的处分。因此，我认为在对房地产销售人员鼓励机制的设计过程中，一方面要坚持时机均等原那么，所有销售人员在获得或争取奖酬资源方面时机均等，奖惩的程度与员工的功过相一致，当然也不否认在销售的时候会出现一

50、些问题，那么在处理这些在工作中出现的销售问题的时候就一定要有一种公平的心态，不应有任何的私心，任何的偏见和喜好。对待自己欣赏和不欣赏的销售人员的时候，一定要一视同仁，不能有任何不公的鼓励行为。保证让每一个销售人员享受平等的权利和义务，其次必须要抱着一颗秉公之心曲私虑，防止鼓励发生认为倾斜。鼓励措施实施的过程要公平，即要做到过程公开化和民主化。坚持公平原那么是确保更加有效的激发销售人员的销售动力的重要因素，也是发挥鼓励作用的重要保证。4正鼓励与负鼓励相结合的原那么所谓正鼓励就是当一个销售人员的业绩标准符合房地产公司的需要时，通过奖赏的方式来鼓励销售人员在销售过程中的技巧和优点，从鼓励的角度出发，

51、当销售人员的个人行为表现符合房地产公司所期望的销售目标方向时，通过奖赏的方式来支持和强化销售人员的这种行为，以到达调动他们的工作积极性的目的。它提醒我们对销售人员积极的行为和优秀的工作表现必须给予奖励，否那么，这些行为和绩效就难以持续下去。采取负鼓励的方法通过制裁的方式来抑制这种行为，以到达减少或消除这种行为的目的。而在鼓励中运用负鼓励的原那么是为了抵抗销售人员的个人素质虽然较高，但是也会有出错的时候，适度的负鼓励可以减少销售人员在工作中出错的时机，并可以起到预防效果。因此，我认为一个房地产公司之所以要运用正鼓励与负鼓励作为鼓励的两种不同类型，目的都是要对销售人员的行为进行强化，采取正鼓励的方

52、法主要是起正强化的作用，是对他们的销售工作的肯定；而采取负鼓励的方法主要是起负强化的作用，正鼓励与负鼓励是两种性质相反的鼓励手段，不仅直接作用于被鼓励的销售人员，主要是为了给销售人员起到模范作用。但是需要强调的是正鼓励和负鼓励要奖罚结合，但总的来说要以奖励为主，囚为惩罚虽然在外表上会产生较快的效果，但其会对局部销售人员的心理产生不良的副作用，尤其对销售业绩突出的销售人员正鼓励的鼓励作用要远远大于负鼓励。根据以上原那么，制定的鼓励模式可分为：1薪酬鼓励：在房地产公司中薪酬的多少标志着一个销售人员销售业绩的才能、积极性和奉献性的大小，象征着销售人员在公司中的地位和荣誉。合理而具有吸引力的薪酬制度能

53、有效地激发积极性，促进每一个销售人员更好的完成房地产公司给指定的销售目标，提高销售业绩。对于每个销售人员来说，奖金是根据销售业绩或房地产公司的经济效益状况给予额外报酬，如月度奖、年终奖、合理化建议奖、节约奖等。奖励要以销售人员的销售业绩为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成房地产公司给出的销售任务后才能获得精神的和物质方面的奖励。2精神鼓励：精神鼓励对于激发销售人员的潜质有着其他鼓励手段不可替代的作用，只有精神鼓励与物质鼓励相结合才有更为长久的鼓励。每个房地产公司都应该将销售人员视为重要资产，提供他们的个人开展时机，这在对销售人员的鼓励机制是十分重要的。其次还应该注重对于销售业绩表现突出

54、，才华出众的销售人才进行培养和挖掘，这样可以充分发挥他们的潜能，还要为销售人员准备好最完备的条件以及广阔的空间来帮助他们实现自己更大的销售的理想。培训不仅仅是针对销售人员的销售技术能力方面，还有在于顾客推荐住房时为人处事的能力、人际关系训练以及策略性训练等。3情感谢励：通过增强与销售人员之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，从而形成和谐融洽的工作气氛，激发销售人员对于销售的积极性、主动性和创造性，也可以从而满那么他们的自尊需要，激发销售斗志。2.3.2 持续动态的绩效沟通每一个房地产公司对销售人员都要制定一个持续动态的绩效沟通，拥有一个良好又完善的绩效沟通方案不仅仅是指简简单单的一张绩

55、效考核表，而是包括记录销售人员在平时工作中的表现.销售业务能力.个人水平及个人能力综合方面的考核。每一个房地产公司都不能无视对销售人员的个人业务以外的能力考核，销售人员的个人业务能力是在向顾客推荐住房的一种无形的力量，是让购置者对这个人的信任的能力以及可靠的程度。这对房地产的营销有着很大的影响。所以说，这个考核必须是持续动态的。我认为持续动态的绩效沟通作为整个鼓励制度的起点，是鼓励制度设计中极其重要的内容之一，有无一个良好的持续动态的绩效沟通是决定整个鼓励制度的成功与否。形成一套科学、严密而可执行的绩效沟通方式对销售人员的业绩有着十分紧密的练习，所以合理的绩效考核和鼓励机制是提升执行力的动力绩

56、效考核和鼓励机制是一把双刃剑。当然也要注意公平性的原那么，公平的绩效沟通和鼓励能调动和凝聚销售人员的积极性，反之如果缺乏公平的绩效考核和鼓励就会大大的挫伤销售人员的积极性。因此，一个房地产公司必须建立一个公平的绩效沟通体系和鼓励机制并予实施是更好的鼓励销售的关键所在。结果考核与过程考核并重在每一个房地产市场行业中，针对销售人员进行的业绩考核可以分为结果考核和过程考核。这两种考核对于销售人员来说是同样重要的，也是每一个房地产公司对销售人员作的工作总结，结果考核相对来说简便易行，但是销售人员的业绩并不完全取决于自己的努力程度，还要有整个房地产市场的支持和区域市场潜力等因素的影响；另一个观点认为，只

57、强调对结果的考核会导致销售人员不愿意去做那些不能产生销售业绩但又很重要的工作。所以我认为本着结果考核与过程考核并重的。而销售人员的业绩指标应该是具体的、可具有衡量性的、可到达的销售目标、应该是销售人员经过努力能够实现的。过高或过低的销售业绩指标都不能起到有效的鼓励作用。因此，要尊重并开掘销售人员的个性和创造力，强调控制销售过程中的关键点而不是全部的销售过程。鼓励手段的个性化选择及优化设计1在薪酬上构成鼓励性因素从对销售人员的鼓励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类因素是如对销售人员从工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利工程等方面的鼓励；另一类鼓励性因素主要表达在对销售人员的奖

58、金、物质奖励、培训等。如果其中的某一个因素达不到销售人员的期望，会使员工感到不平安，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面的鼓励因素就是尽量用高额工资和多种福利工程能够吸引员工参加并留住有才华的销售人员，以构成鼓励因素给销售人员赋予一定的福利对房地产公司而言，其鼓励效果不显著，所以综合下来，最好的鼓励方法就是根据每一个销售人员不同的特点和具体需求，列出一些福利工程，并规定一定的福利总值，让他们自由选择，各取所需。这样一来，每一个销售人员都能得到各自想要的回报就会为了达成这个目标而奋斗，这种鼓励方式具有很强的灵活性，深受销售人员的欢送。除了最根本的薪酬鼓励手段以外，还有很多其他可供选择的物质和非物质鼓励手段。在其他鼓励手段的选择上，所以应该以研究需要的内容型鼓励理论为指导，充分考虑销售人员的个性化需求是十分有必要的。 2信任鼓励有一句鼓励的话是我们在生活和工作中我们经常听到的，就是相信你自己能做的到，这句话听似普通实那么意义重大，因为每个人在得到信任的状况下，潜力会得到充分的发挥。显然，如果一个房地产公司对销售人员的工作能力不够信任，就会大大打击销售人员的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，鼓励的