人力资源管理复习题及答案

1、聚仕教育2012-2013 学年第一学期人力资源管理课程复习题一、名词解释1. 人力资源：是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳 动者的总称。2. 绩效管理：管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理。【是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩 效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。】3. 招聘：是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。4. 薪酬管理： 是指一个组织针对所有员工

2、所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、 薪酬结构以及薪 酬形式这样一个过程。【是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程】5.工作分析：是指对某一特定的工作（岗位）作岀工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成 这一工作所需的条件和行为的过程。二、单选题1.经济学家将（B ）称为第一资源。A 财力资源 B 人力资源C 物力资源D 信息资源2现代人力资源管理的内容应（C ）A.以事为中心B 以企业为中心C 以人为中心D 以社会为中心3.（ C ）是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入1.什么是人力资源

3、的性质?答：人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性 其形成受时代条件的制约，具有时代性在开放过程中具有能动性具有时效性具有可再生性具有 智力性与知识性2培训开发的步骤有哪些？答：确定培训需要培训目标的设定制定培训计划实施培训评估培训3.平衡积分卡的核心思想和特点是什么？答：（1）平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，其工作原理是通过在四个常常冲突的衡量标准中实现平衡而发挥作 第 1 页共 4 页用，将管理层制定的战略与运作层面的活动整合起来。(2 )平衡积分卡的特点是：

4、1 )平衡积分卡是一个核心的战略管理与执行的工具；2)平衡积分卡是一种先A. 报酬B 奖金C 薪酬4. （ B ）是设置岗位的基本原则A.因人设岗B 因事设岗5.目前国内外最广泛应用的一种工作评价方法是（A.因素比较法B 职位排序法D 工资C 因职设岗D 因物设岗C ）C 要素计点法D 评分法聚仕教育第2页共 4 页进的绩效衡量的工具；3)平衡积分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。4)平衡积分卡是一个理念十分先进的一种“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。在战略执行过程中，需要在运作目标、工作计划、绩效指标等方面建立一套完整的统计记录表格，并要求实施的企业，从企业实际岀

5、发，根据内外部环境和生产经营条件，构建起适合企业自身特点的平衡积分卡管理制度。4.什么是 360 度考核法？其特点是什么？答：(1 ) 360 度考核法又称为全方位考核法。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。(2)360 度考核法的优点在于：(1 )打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的光环效应”、居中趋势”、偏紧或偏松”、个人偏见”和考核盲点”等现象。(2)一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。(3)可以反映岀不同考核者对于同一被考核者

6、不同的看法。(4 )防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。(5 )较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360 度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。(3)360 度的不足在于：(1 )考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。(2)成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会 公报私仇”。(3)考核培训工作难度大。

7、组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又 是被考核者。四、案例分析题1.某国有信息技术企业在 IT 产业高速发展的 2000 年前后提出了在 3 到 5 年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999 年的 2500 人急速扩大为 2002 年的4500 人。但是随着全球 IT 泡沫的破灭，市场空间逐步缩小，产业规模受到限制，人员富余情况比较严 重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重 不足。尽管 2003 年以来 IT 产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力

8、资源战略规 戈卩，是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。问题：1、解决人员富余的主要途径有哪些？答：永久性辞退某些员工。鼓励提前退休。让一部分员工接受培训。鼓励部分员工自谋职业。减少员工的工作时间并降低工资水平由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量计发工资等。2、简要说明制定人力资源规划的主要步骤。答：人力资源规划的主要步骤是：确认企业的总体发展战略和目标，明确其对人力资源规划的要求。根据企业发展的总体要求，进行人力资源需求预测。进行人力资源供给预测，包括两个方面内容：聚仕教育第3页共 4 页一是 内部供给预测，二是外部人力资源供给预测。 对

9、人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力 资源规划。执行人力资源规划并实施监控。(收集有关信息资料；人力资源需求预测；人力资源供给预测；确定人力资源净需求；编制人力资源规划；实施人力资源规划；人力资源规划评估；力资源规划反馈与修正。)3、该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作？答：做好员工职业发展规划，设计合理的职业发展通道根据企业发展战略做好核心人力资源规划，及时调整人力资 源管理的重心调整薪酬激励机制，将员工的个人发展方向引向与企业的发展方向一致的轨道强化培训，打造适合企业发展需要的员工队伍建立企业内部劳动力市场，优化内部人员流动机制适当引进企业急需的核心人才，进一步优

10、化内部人员结构，提高企业竞争力。2.绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825 人，行政和文秘白领职员 143 人，基层与中层管理干部 79 人，工程技术人员 38 人，销售员工 23 人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工 的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。

11、小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关 企业人力资源需求的信息资料。小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制岀一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10 天后，小张交岀了他所编制的规划。 这份规划详细地列岀了未来五年公司各类人员的需求变 化：白领职员和销售员要新增 10%,工程技术人员要增加 5%,中、基层干部不增也不减，而生产与维 修工人要增加 5%,并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规 划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。问题：(1)在预测公司未来人力资源需求时，

12、小张可以采用哪些方法？答：(1)小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有德尔菲法；经验判断法；趋势分析法；比率分析法；散点分析法；回归分析法。(2)在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？答：在进行人力资源分析时，小张应该考虑如下因素：组织外部环境因素如社会经济发展的状况技术进步对组织的影响竞争对手的状况等；组织内部因素如组织战略目标规划组织产品的销售预测组织结构的调整等；人力资源自身因素组织现有人员的状况对人力资源需求量也有重要影响。(3)请你指岀小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？答：对于小张给出的规划，存在以下问题：没有对人力资源的供给进行预测；没有对人力资源的供求平衡状况进行分析，平衡计分卡以企业的战略为基础并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，它既包含了财务指标又包含了顾客角度内部流程学习和成长的业务指标