和君创业绩效管理体系设计研讨会.

1、中国空间技术研究院第二阶段汇报会 2003年10月23日Boljlng HAJ Vanguard Management Consulting Co. t LtdHH绩效管理体系设计研讨会本次研讨的目的深入了解五院未来绩枚管理制度方面的主要内容 新的绩效管理体系与原先绩效制度方面差异要点 基本清晰新的绩效管理实施的程序与方法逋过交流提离对科学的绩效管理方面的认识2013-4-132交流内容I新绩效管理方案设计的原则与要点科学的考核方法模型保曼模型的引入分层分类的考核方案研讨和需要确定的考核要点绩效管理的程序与制度细化内容2013-4-13准确定位五院目前绩效管理现状，制定下一阶段发 展方向以人亨

2、权利部门纽级考储 主要审K条件必否要求 转点 注t计划描梧和行政关系以人卒部牵失，/部门冬与 主矣通过矣怖0反评估方天 讦价京视业绪同时重视日常 规惹行为常常以公务员评价依系为蕉札干部.职工不參与考核 目妁 只有&升科调終工作时假重点评价管理千部减少直按上圾评价的不知右1以主爰业务部门为主.人力资源部 监实施关注廉矗结来，关注主要行为 以价值和坎略为导向调动积枫性 对不可揑因索不子以评价4人无 定人，金无养足）勺成个人，也队如饮钊A共网体 皮立科学衛$定社定童掴林以人为本.尢分发挥各妄人员枳极 tt2013-4-13五院在具体实施绩效管理过程中可能出现的问题 是新绩效方案的改进起点1对

3、于院长、书记爭鬲21 对于各部负责人 :被考仅的各级综4展i辜人要点考评中给事达豪十个下进帕仕打令而且很多 坐爭人的工作不一定自己了解.打分过殍中當常评印象 不同恢禎爭的评估建见不一致的时倏，应建以什么姑累 进行绩效反馈为了宋观得到各位上级的评价，需要将同一个率卅向毎个 阮长汇报请示.然后恋根据意见做决定.效牟和认可关系 參邙負片人工柞*厦转農不一样是否用円一个标*會量 竣敷要索.这样可以达KM是否可能存在为了获得宜按下属的满意"而不知不觉的 损害企业黒則的现象个人绩放考核结眾利直接上级的评价冇关.有些对职工 養不到位.工作抱来现象只要上级不知道就可以了 工作中只要不出差错.上级领导

4、就不能给我评价不合格 如*下晨认为评仕袋乏公正铁少规范的眾道反袂冋恳2013-4-13明晰五院绩效现状特点进行优化, 充科学的保留有效的,1分类考植:|类似360度*纬度评价:1定量考核目标 11定性考松徒能劫绚苗披考核对象分类成三个主要类理 第一类：综合节理层部正职领导 第二裘：实休部所长正职领导考檯 第三类：炼合管理层施电干部职工对于综合萤理层离门正职来用陀各领导3: 3: 3: I评估, 以及考核小纽网级和下属考核综合评价对场所领导采用定总目标评估和年度民主评议方式评估 对综合管理戻耳他干部职工采用部领导立接评估并参考 并他主管部门和耶工的您见目标主要以本人接出的目标为蓼哮标准进行评估

5、德能勤绻考垓落实在年度考核中以日标怙艮为主的考植由劳资处统一管理以徳能勤倣为主怕屯柱考恢冇干部处统一管理设计重点：系统性，科学性，战略紧密性是解决新方案的特点筒.以工作*t说明令矣考垃而不是以部门分英考核*4*内泾以KPI为域心 评价工作业绩体现薪酬 评价工作能力体现晋升 评价工作态度体现去穷基于战略和职业行为 规范进行评估n标与指标提取需要依扌箱战略而不足个人计划依撫任职资格标准划分 出管理真，技术类型 統助服务罠囱位 将考核程序农单等 考楫制度进行统一实现主要岗位个性化*核 采用关健业绩指标彤比*披 和拟定工作计划年度哮核和李度考核统一并 各冇侧电强调瞋务客户视角考柱.简 化3&0

6、度评估明圳个介段日标和工作计划 更新梳理关健岗位职务说明 任罪资格标准的建立为参考 建立适应市场变化的应变机 制并提高相应能力2013-4-32013-4-#2013-4-132013-4-#设计原则与要点要点 衣考植方裳将五院各级.冬部门员工的考妆方法，系统性原则 程斥规范，邊循原则等纳入一个糸统/ 冬调缩敕管理稠环的规范性和信息的统一性一个上圾的原则去緊就简，帚类似的360度多纬度评价变成立接主管奉考其 他柏关領导意见后统一评价的形式原则上曲直按上级纽织和实応对直接下属的考核.同时规范 上飯收集相关其他部门总见的形式.方法与权童.明确管理 于部的人力資源管理衣任，并列入管理干部蛋期考核内容

7、中分层分矣的原则 ） 依摆工作怪虞划分被评估廿象主要分成管理关（包括实体 / 厂所）> 技术职工吳操作吳，职能管理吳，服务支持典爭IV评价咸绩采用加咸分制.评价结果正态分布形式龙性坊定童结合的原妙 评价内容定走与皮性结合.定走尽篁引入个职务转点的KP19 屯柱采用相对多纬度评价形氏评估“3413要点细化说明细化说明系统性原则 ）无院制定纯一的考械欣第坊寿法.分系俛仙化各自的考畅内农 与权重，对于N部门中人员旳评价校式尽童妮一 考核奴捱过任采枭有各部门制老规范落实，人力资源部门檢查监普 各阶段评价结泉爲要纯一在人力迓液部备案.对千关纹向位人员 评估的资料要相对较8V 各饭人员原则上接哽克接

8、上圾的工作评价和柑导反馈，但评估中 一个上饭的原則 > 来液依然需要从其他空要的冬个纬度.并针对备个尚位确定不同 / 的权重和考核指标部门线效是部门管理类人员重要的评价内容，冃时包含相关的职业化规范和部署睛况分戻分吳的原則职能部门评价增加服务性柑标，分别由对口仪务部门评价 扌文术实体厂所的评价以任务节点目标和质量为要点评价 操作类人员以业绩为主的直接上圾评价评价方式采用相对评价.正态分布.整体比例与部门评价成绩挂钩 亠 评价内容采用定量与定汕结合，引入关优业绩指标（财务描标，服药 定性与定进地合的原? 抬标）,对于戍量和屯性主要部分庆用加分百分钊，相关管理剝度I 采用减分形式交流内容新绩

9、效管理方案设计的原则与要点科学的考核方法模型保曼模型的引入分层分类的考核方案研讨和需要确定的考核要点绩效管理的程序与制度细化内容II20)3-4-13绩效管理的基本理论认识绩效管理与考核概念定义与解释区別关系H授管理是上级与n工之间就工作职女和捉高工作 殊效问题持饺进行的沟iiit«它通常包扌6绩吹计划.M琳的纓效沟灣（爪进与播' 导）.绮政记命.线吹考林、織欣诊折和捉高等环0 节.细效管理不是简单的任务皆理它特別强调沟4 過.辅导眞工能力妁提高”畝管理不光强调结杲导 向.而且篁視达版日标的过右b注重日常管理4 和系统怪 q绒投垮舷作为绩效晋理妁一个环节，是拒公司从 上级的视

10、角.对员工在一定时期内工作任务绪效 和背景处败（衣现工体能力.工作态度.工仟 业绩等方而）进行妁仝面客现的评价.公司绫 枚考垓分月度绩敕考技.孚度线奴考檢和年皮做 效考垓.注重内客设计和，评估方法本身20)3-4-13管理者的绩效范围和各自的角色绩效范畴2013-4-132013-4-13 绩效包括三个方面的含义；1.管理者本人的绩效営理者）2.管理考所管辖员工的绩 / 畝3.管理者所管辖部门的绪 效绩效包括两个方面的含义;员工/ K员工本人的绩效 72.所属部门的整体绩效2013-4-13管理者札人考核标准的建立（需要上圾确认）下厲绩效、工作标准旳确定从大稠坏看， 通过考核实现监督与评价，检

11、查目标是否 达成.决定奖惩从管理学旳"组织.计划, 控制协调沪这个闭合循环看.毎个彳府环都 需要检查和反馈.绩效考核就是将检查和 反馈制度化，因此绩效借理实际上是管理 者最常用的管理工具和管理依托手段员工本人的绩效目标拟定.提报与上级 共同建立各自旳绩效标准日常工作中记录并及吋与上级沟通对反馈意见进行再反馈对个人绩效承担责任.与团队共同承担整体的绩效责任132013-4-132013-4-13引入适应五院的考核模型保曼模型，规范考2013-4-13个人直团队绩效核方法与内容保曼模型任务绩效客观考核主观考核周边绩效短期评价的内容和角度上级评估（工作业绩,工作过程）自我评估（工作业绩,工

12、作表现）职能秤行为）（职业管理2013-4-132013-4-1315女）13413长期评价的内容和角度上级评估（工作业绩，工作 过程，工作能力.素质）年度评估；自我评估（工作业绩，dU j工作表现，绩效改进内容）阡I职能评估（职业管理行为，合作贵任性）2013-4-132013-4-13下级评估（管理行为. 管理技能，员工满意度）2013-4-132013-4-132013-4-13注重系统性是绩效管理循环实施的重点之一绩效计划评估基础 工作矣項 绩效标准日常欽甥釆矢管理绩效实施绩效评估权曲數it迓行讥绩效反馈反馈而谈绩效提高计划叩以披L范的内容冃标访议书 目标孙议修改 任务计划书 任务指标

13、书工作记录（周） 例会规范和记录 考技皴据记录 关健事件记录绩效考核表 日常考核记录 属员满盘表 部门满意表 职业行为规范表反馈而谈记录 而谈过程监督 考垓结果签字 二级考核考核抽奋记录2013-4-132013-4-13172013-4-13一些常用的考核指标样本（举例）數量每月、每李度任务的数量每周、每月处理的項目（报告.农格） 软刁：每月每丰度处理的诸如咨询.投诉的 爭件（在具体项H中）员工最与的百分比 每月、每季度由于驴工而消耗的劳动时 何质量（部门.计划等的）差错率毎李度.每年由于严査失谋而逍成的生 产时间损耗正确无i矣的订单比例员工渡失的比半重复检淤的百分比返工（或完仝废幷）的百分

14、比故障戎仔产（停工期间）时间的百分比时间错过战止期的百分比或敦童铃响三声之内应冬电话的百分比或秋总完成工作的天數刀木或李度未还需工作的天数流失的吋间（经营交然好转的时间） 每月/李度臬一件审的发生频率成本与预算偏羞的百分比预算中的生产开支（包括址工作蛍或其 他成本）比上期或上个李度所节省的金额完成每个单位工作的时教2013-4-13交流内容2013-4-132()2013-4-132()新绩效管理方案设计的原则与要点科学的考核方法模型保曼模型的引入分层分类的考核方案研讨和需要确定的考核要点绩效管理的程序与制度细化内容2013-4-13新方案着重规范的内容环2013-4-132()2013-4-

15、132()程序的观范角色的观范考核方法规范考核反馈的规范过程记录的观范检查和违规处罚的规范将绩效计划.绩效实施.塡效反饼绩效评价四个环节 紧密联系在目标杭定.标准建立，实施检查.反馈薪酬中 将绩效目标由于外在麻境变化而变化的改变程序规范 明确也部人力資憑部是绩枚管理制度的剧订者分邯/仆 门人力许澹部足制Z1细化者.各级管理者是坡效标准的 制屯和建立老，问时也是实施老（计划.交流.规察，评价 辅导，沟適），员工是各自目标的拟定者，实施者 引入统一的评价模型.明确评价一个上级.（由上级采集戟擲） 职能部门明砌服务扌旨标和协作扌旨标 针对不同类型人员规范评价程序与形式 反馈责任人：直按上级承担責任予

16、以明绚反馈站樂统一：评价站范规屯时间汇总在人力资源部 反馈彤式：嶄酬收入统一，員谈记录规范，考核结黑记录 将个阶段龙要的检吉记录表格化作为评价下属的依拂 将工作任务书表格化.列入考核表中予以考核职能部门利相关部门进行例行的非例行的4矣检查监帑 站泉统一成农，作为评价相关部门和&白部门的依擁 明的绩畝实施枚查由各圾管理考完成，有人力童源部檢查监皆 对于违反缩效管理制度/稚洋现范的部门领导明确处罚标准 对申述程序予以规范2013-4-132()绩效评估具体内容框架内客框架绩效评估表一 2013-4-13基于战略的目标分解的指标和标准从部门职能和岗位分解的日常过程扌旨标管理者职业化行为規范（

17、组织计划.控创、 协调，人员管理，内部沟通管理廿任）团队整体执行公司戎者部门规范和日索沆程惜 况以及合作性工作计划安责源紀复与落实.管理风林. 公平性等等绩效考核结果成绩计算方法宾际成纶2013-4-1323各项成绩累计后如何获得总成绩累计加分项：关綻绩效指标成绩.职业化管理行为成绩 累计减分项：职能部门评价减分成绩.属员不满意成绩关键绩效指标实际得分来派于关継绩畝指标累计的百分制成绩 职业管理行为项实际得分蒋洱于上级考评表的百分制成 职能评价项实际得分来潯于职枢部门橫向评估良.屆员满意度 项得分耒源于衣部员工填写的管理人员考评表.实际成绩实际得分（百分制戌结）X权 成绩取小4tA-位. 综合

18、成绩任务绩效成绩管理行为成绩职能标准评价差距股 址部甘满意度标准评价差距成绪7职能标准评价差趾成绩 职 能标准成绩（权重成绩）-实你成绩部署涡意度标准评价星距成线二部署满意度标准成绩（权虫扳绩）-实际成绩2013-4-13五院评价中离层管理者指标内容指标内容2013-4-13#2013-4-13#绩效评估表的的准 略解标 战分和 于标标 基目指从部门职能 和岗位分解 的日常过租 指标标准权空来源质走成本时限2013-4-1325上级评估中髙层管理者绩效内容职业化管理行 为内部人员沟通与协调 内弼沟通机制建立和完# 人员和逝激管理与协调人员管理下从人5J任务计划背理 下3人员澈励 下属人员梢神而

19、及'' 绩效评估表77、丿组织与丈化管理 外部关系骨理 內部关系话理组欢氛19和企业丈化管理<Z计划管理冃标计划的制订和规范 建立目标计划炭施卅况 目标计划锌传反馈椅况管理责任寄任心 按爻桃战程度 职业道徳和尸中秘密资源控制与管理H标资飒整理和控制 成本控制和管理 人，财.物费洱吿理2013-4-132X2013-4-132X2013413职能部门评价中高层管理者指标内容指标内容评价部门标准得分办公宣公司规定人力资源押公司规定财务部公司规定质量部公司规定团队整体执行公司戎者部门观范和日常3 情况以及合作性部门员工评价中高层管理者指标内容（1）评价内容工作计划安排资源配JL

20、与落实，骨理风格, 公平柱等等评估顶目A<冏 «性巧工忡U悼34$2.12)453.谊晳兀老工怜计R的比1234$4.12S4$5.七2|秋工作谭乳田。的时他他123456.诫*移卄代®行&耳公 /出>4*12345T.W4«>T A*X4|紇力口事斯尾慢贏1234S2013-4-132X2013-4-132X2013-4-13部门员工评价中高层管理者指标内容（2）评价内容工作计划安排，资源配JL与落实，管理凤格, 公平牲夺等2013-4-132X对部门考核方案（讨论）谁来考考什么相关院领导 项目，经营 质董等部 职能部门工作任务 工作质

21、量 成本控制 部门规范怎么考相关哝领导伞头 其他各部门枣与 评价多线度次棗时间烦率李度评估年度评估项0网期评估项目经营. 总体.质量 时务作 务<用協 任质使与 作品费率 工产经效驚部和总体半年评估 井爲门多与评价年度评估项p,经营管珂, 质量等部1相关悅领导 项目，实休部管他价职能部物质部相关院领导实体部实体部项目，财务 质量等部（相关院领导）划督持半 计盘芜敢 务奁务作 任檢恥协工作计划 版木管理 呎务效率人力资源部牽头半年评估 其他部门券与评价年度评估项目和财务牵头李度评估 齐他相关部门恳与年度评估 评价项同周期评估201341329对各层类人员考核方案（讨论）谁来考考什么怎么考时

22、间频率部门主要 管理者彳项目,经营 质董等部 职能部门头评织料 卒与组资 导枣部集 领部源吹 I%各诒度 关他力结 柏或多 敢管见 徧化意 门业工 部职员挙度评估 年度评估项fl周期评估直接上饭（服务对拿）工作任务完成 工作数量质董 协作服务职业规范直接上圾牵头 丰度评估 相关人员枚策统计半年评估 服务对象的意见年度评估技术类型、 员工彳克接上级技术专家工作任务完成 研发质童 团队协作 成本牧率能力克接上级牵头 项目等部意见饶计 技求专家进行 技求能力的评屯李度评估 年度评估 项目周期评估直接上披（服务对象）工作质量 工作技率 职业行为 劳动纪律立按上级牵头 月度评估 职能检查结果依拗李度评估

23、 遥级考植 年度评估2013-4-1331部门承担的主要指标项权重（建议）实依部厂所任务计划类指标协作类服务类 指标70%70%30%30%舌决 指标2013-413322013-413322013-413采用百分制，分别定量优秀绩效和一般绩效绩效 标准，并给予评价等圾级 别百分A150工作任务5LA15O%以上.工作城算认几.他大3敏领庆远远俎出 工作要求，工作巳经尽丢尽关.能力歧址辰职位50%以上.木级 別农示该员工可以宜抿S蜕戎升朗发展优齊B120工作任务完成12帙以上.工作枳板主动.大多软礙城超过工作要 求的绅农，同时能起到模范诒头的作用.样別员工应馅于农彩 和奖励良好C100工作任券

24、龙成1UU6 偶有妲过工柞忖准的Q见，龙仝符合农积位 工柞要求D80工作任务完匪80%,能够尽职尽贞，基衣特合木职4工作要求. 育部分的也比呀矣进一步定亠.衣圾别表示负工止當发展状态不足E60工作任务完代不a*.工作宋观消恆被幼.有g数侦城常要改 进和提高，本饭别表示过负工已经不适应该工作岗位，需妥调範 和变化2013-41332问题：？在一定评估阶段，人数少的部门如何评价更客观?2013-4-13通过团队成绩强制分布，将组织绩效与个人绩效紧密结合起来（讨论）绩效队擋址、BCDEA25%30%30%15%-B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%1

25、0%E5%10%35%35%15%2013-4-13#（案例）绩效考核结呆权重的选择：曹销、 生*管理考核内容考核 负责人高层r a：基于日标任务分解 关械域效捋标基于日常农责分解 行为过程押标上饭管理者 负责，资料 来源相关风 务部门60%80%90%駅业化管理内容上级管理者40%20%10%团队、个体职 管理規范职能部门25%30%20%属员管理以及满意 度本部属员工 或服务零户15%10%201 3-413（案例）绩效考核结果权重的选择：人审. 财务，技术质量，行政后勤管理考核内容考核 负责人高层r a：基于目标任务分解 关械域效捋标基于日常农责分解 行为过程押标上级管理者 负责，资料

26、来源相关风 务部门50%60%70%駅业化管理内容上级管理者50%40%30%团队、个体职 管理規范职能部门25%35%30%属员管理以及满意 度本部属员工 或服务零户15%5%交流内容新绩效管理方案设计的原则与要点科学的考核方法模型保曼模型的引入分层分类的考核方案研讨和需要确定的考核要点绩效管理的程序与制度细化内容2013-4-13需要支持完成的活动（1 - 3天工作）确定本部门.人员 弐提出#白部门谁来考、主要哮核内容项考什么.哮评频率媒讨确丄考枚结果正态分布形式纽织札部门拟定对 2雯接口琢门评价内/和权證1个小时- 2个小时2个小时- 4个小时1个小时-2个小时4个小时- 8个小时主要活

27、动考核主项目考核权童考核主要內容形式.和评牽建议部门与员工评价关系 部门内员工评价扌I乍序1对口管理/服务部门:名称，主要指标，权重 '评估频率（5项内）安誹0下属拟定细化考垓內容来源安排有关人员拟定考核要点等内容与权重 谊来评价这个指标合适单独确定本部门建议多考其他意见安排下鸠处室完成对服务/管理部门进行管控内容的规范以及权重 建议交流内容新绩效管理方案设计的原则与要点科学的考核方法模型 曼模型的引入分层分类的考核方案研讨和需要确定的考核要点绩效管理的程序与制度细化内容2013-4-13有效实施绩效管理的前提保障与准备三件爭关注点实现的方法大多数人是合格的考核负黄人是合格的在一个EOF人中绝尢0抵的员工和星居骨 理者足轩合岗位要虑的.因为能够激励 大求荊进的足奖励出色的人选.处靳和 培训不合格的员工.所以奖助n惋足针 对国队中的少软这忏才冇澈励的效果各圾管理者（考垓负*人）是合恪的.-）时參皱停理着处理円題的心怂是公r 的也酣在与评中主要椎动者是各尿层 团队领导.中县领导和高屢禎#如艮 上圾领导的不含格、崔拿握和便用域败 才械这个工具的时澳就容易产生偏锁相对评价和绝对 评价的观念培训行方集是被认可规范的沟通形式 和进行有效沟通曲行的址敢考桟制度是披绝大多散员工 认町的这是因为在线效黑燼的实苑瑕