岗薪调整申请 如何依法有效地进行岗薪调整

1、岗薪调整申请 如何依法有效地进行岗薪调整 对员工进行职务、岗位与工资的调整，是个比较敏感的话题，也是用人单位和劳动者共同关怀的问题。劳动法第47条规定：“用人单位依据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资安排方式和工资水平。”这就是说，用人单位有权依法制定员工职薪升降、岗变薪变的规章制度，并依据其对员工的职、岗、薪进行管理。 用人单位调整劳动者职，岗，薪的实现方式主要是通过内部规章和劳动合同对员工的职、薪升降，岗位调整，应依法进行。劳动法第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这

2、表明，用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来实现对员工职、岗、薪的调整，其客观依据，则主要是用人单位的生产经营状况和对员工进行考核的结果。实现对员工职、岗、薪的调整，须建立相应的规章制度用人单位调整员工职、岗、薪机制的建立与实现，有赖于依法制定的内部规章制度。用人单位应当建立以下几方面的制度：(一)岗位职责与技能要求方面的制度这类规章制度主要是结合本单位的实际，对员工的职责范围，工作质量、数量，业务、技能水平，职业道德，身体条件等作出规定，提出要求，为考核员工是否胜任本职工作供应标准。(二)内部安排方面的制度建议用人单位建立以岗位工资为主的结构工资制度，明确规定与岗位职责、技能水平、工作

3、业绩等相对应的工资和奖金标准，实行以岗定薪，岗变薪变，工资随企业经济效益上下浮动。以使员工工资随职务和岗位的调整而升降的机制有所遵循。(三)考评和考核方面的制度在这方面，用人单位应规定考核机构的设置、考核范围、考核(考评)的程序和方法。可对管理人员实行竞聘任职，制定竞聘方法和定量考核与定性评价相结合的考评制度；对一线生产、工作人员实行竞争上岗，合理制定定员定额标准和竞岗方法，进行岗位动态考核。以考评和考核结果为依据，可对员工的职、岗、薪进行调整；也可实行内部淘汰的方法；还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗人员，进行转岗或培训，对不听从者或经转岗、培训后仍不胜任者，根据(劳动法)可与

4、之解除劳动关系。(四)员工职、岗、薪调整程序方面的制度对员工职、岗、薪的调整，不仅须有上面所谈到的实体性规章制度，还须有程序性制度。如调整员工职、岗、薪的流转程序、审批程序，以及劳动合同变更程序等等，以保证明体制度的落实。(五)奖惩方面的制度除依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外，用人单位还应建立员工工作看法、出勤状况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工做出的突出业绩和优良行为随时赐予嘉奖；对其随机发生的违纪和不良行为赐予惩处。调整员工职、岗、薪的内容可列入其中，作为对员工嘉奖和惩处的一种手段。总之，假如用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转，以

5、维护劳动关系双方的合法权益。用人单位可将调整劳动者职、岗、薪的内容在劳动合同中商定依据劳动法第19条的规定，劳动合同有两类条款，一是必备条款，二是商定条款。在必备条款中可以有商定的内容，而商定条款也不能违反法律原则。对员工职、薪升降，岗位调整的内容，均可在此两类条款中商定。例如：必备条款中有一项“工作内容”，用人单位(称甲方)与劳动者(称乙方)可在其中商定：“因甲方经营需要，乙方同意在不变更本合同各项条款的状况下，接受甲方支配的不在本合同商定范围之内的工作。新岗位工资标准高于原岗位时，甲方按新岗位工资标准支付；新岗位工资标准低于原岗位时，乙方原岗位工资标准不变。在工作任务完成后，乙方返回原工作

6、岗位连续工作，复原原岗位工资”。这是对员工岗位作临时性调整的一种商定。此外，还可商定：“甲方可以依据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作力量和表现，升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方情愿听从甲方的支配。”这是对员工岗位调整所作的商定。劳动合同中既已商定了工作岗位，只有当商定的条件出现时，方可调整员工岗位。这与劳动法第17条第1款、第26条第1项和第2项规定精神是完全全都的。在“劳动酬劳”的条款中，则可以商定：“甲方可依据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核的结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位改变等，调整乙方的工资水平，但不行低于国家规定的最低工资标准。”这是符合劳动法第47条规定的。总之，无论是用人单位还是劳动者，对员工职、岗、薪的调整机制，应有一个正确的熟悉。作为用人单位应依法运用自主权，建立健全规章制度，避开在职、岗、薪的调整中侵害劳动者的合法权益。作为劳动者也应当增加维权意识，在劳动合同的订立和履行过程中，有效地维护自己的权益。(为劳动争议网首