高校教师薪酬激励模型设计

1、高等教育进入大众化阶段后,高校教师资源无论在数量上还是在质量上,都不能满足提高高等教育质量的要求。现行高校教师人力资源管理中存在的薪酬分配不当、激励效果不明显的问题,要求广大理论工作者和管理人员在深入理解激励原理的前提下,不断研究高校教师管理实践中的新情况,以便对高校教师采取有效的激励措施,提高教师的工作效率,提升高校的办学效益,推动高等教育事业的发展。一、高校教师薪酬激励主要问题按照广义的薪酬概念,目前我国高校教师薪酬激励存在的主要问题是:在外在薪酬激励方面,总体收入偏低,平均主义严重。作为薪酬基础的教师聘任制流于形式。对教师的绩效考核机制不健全。对教师绩效考核普遍存在的问题就是重视科研,轻

2、视教学;重视短期利益,忽视学术研究规律。对教师工作中存在的“搭便车”行为,缺乏有效的制约手段。教师中存在的“逆向选择”和“道德风险”问题难以解决,高校中重视科研、轻视教学的现象非常普遍。在内在薪酬激励方面,尽管目前高校为吸引人才不断提高“待遇”的价码,但在学术自由和学术氛围方面仍需强化。对教师的激励仍然是“胡萝卜+大棒”模式,教师感觉是在“为校长打工”,难以实现自我激励。教师职业压力比较大。中国人民大学的一项调查发现,超过80%的教师反映压力过大,30%的教师存在严重的工作倦怠,近90%的教师存在一定的工作倦怠。二、高校教师薪酬激励模型设计(一高校教师薪酬激励要素分析1.外在薪酬(1津贴岗位聘

3、任激励。实行岗位聘任制时,按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理的原则(周春燕等,2006。在具体聘任上,根据学校实际情况,对稀缺专业或教学业务能力强水平高的教师可以“低职高聘”,那些业绩平平、老师和学生均反映责任心弱的教师则可以“高职低聘”,真正做到“能者上,平者让,庸者下”,充分调动教师的积极性和创造性。业绩考核激励。业绩考核是实施有效激励的关键。一般将高校教师考核内容定为德、能、勤、绩四个项目,每个项目又分为相关的几个要素。这些要素可分为定量要素和定性要素,要想能客观全面的对教师进行评价,只有将定性考核和定量考核结合起来。在教师职务评聘中,实行师德考核一票否决制和

4、教学考核一票否决制。作为教师只要师德考核不合格或教学效果考核不合格,在考核中都按不称职处理;以教学型为主的教师,即使教学工作量、政治思想工作的积分达到了“优秀”等级标准,而教学效果评价不是“优秀”等级,其考核就不能定为“优秀”内容摘要本文以高校教师群体为研究对象,通过分析其激励现状,提出了改进高校教师薪酬分配的模式,构建高校教师全方位、全过程的激励体系。关键词高校教师激励薪酬激励模型高校教师薪酬激励模型设计强明隆等级;以科研为主的教师如果科研工作评价不是“优秀”,其考核也不能定为“优秀”等级(欧金荣等, 2003。(2福利养老保险。教师的养老保险实行得越快越好,以缓解员工退休薪酬下降的压力,提

5、高教师的满意度,稳定教师队伍,免除他们的后顾之忧,使他们能安心地从事教学科研工作。提供津贴的儿童照顾。在学校,由于规模扩大学生扩招,青年教师较多,婴儿的出生率增加很快,幼儿的日托成了困扰很多青年教师的难题,也导致日托资助成为学校一个急需解决的问题。(3长期激励机制津贴期权制。期权制是一种长期激励制度,比较典型的是股票期权。将津贴期权设计引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征,也是由教师劳动特点所决定的。实施“津贴期权制”,把学校的发展与教师个人的收益挂起钩来,这其实是期权的一种变异。高校教师薪酬制度中的津贴期权设计制度主要功能有两个:建立长期激励机制,即“金手铐”;建立社会风险分担机制,

6、即教师福利和保障计划(杨燕绥,2004。建立以股权和基金为主的长期激励机制,增强激励效果。其核心是将教师的部分收入转为本校经营企业的股权和建立基金并形成制度。知识工作者市场化意味着其地位有进退上下,收入也会有升有降,而将教师一定比例的收入逐年存入保障基金,则可解决其生病、退休问题。教师拥有学校经营企业的股权、基金,由此进入学校资本运营,可使教师利益最大限度地与学校利益紧密地结合起来。(4年薪制年薪制又称年工资收入,是指以组织会计年度为时间单位,所计发的工资收入。这种制度的激励作用要大于工资制和津贴制,所以年薪制现在被西方国家的许多高校所采用,也逐渐在我国高校中应用起来。学校将各类考评标准公布给

7、教师,教师则可根据自身情况来确定自己所能达到的年薪标准,到年底再统一参加考评,考评合格的教师才能拿到与自己“身价”相符的年薪。如果考评与自身所报标准不符,第二年则必须降级评定。所以,高校年薪制一方面能提升学校的有效管理,突破薪资结构的常规,另一方面作为一种有效的激励措施能提高年薪者的积极性,能让教师客观评价自身价值,肯定自己的成果。(5协议工资协议工资是指协商对象的工资数额完全取决于校方与协商对象的意愿,利用市场经济下的人才市场法则,由学校和协商对象自愿确定个人工资数额以及相应的科研教学方面的条件。协议工资的意义在于适应学校的现状和特点,在经费不足的情况下,划出部分数额,集中用于吸引优秀人才,

8、使之得到与其它高校或相关科技经济部门相当的物质待遇,以激发优秀人才的潜力和发挥更大的作用。2.内在薪酬(1教师职业生涯设计学校要根据个人的不同情况,制定其职业发展规划,满足他们自我实现的需要,满足他们个性化的要求,为他们建立一片事业的天空,真正做到事业留人。(2民主管理的参与激励民主管理的实质是对教师授权。授权之所以能产生激励作用,是因为这种授权强化了外在激励因素,使教师获得了“主人翁感”、“信任感”、“责任感”,这些心理感受激励着教师不断努力,因为决策是自己做出的,做出决策的人总是力求通过努力使决策得到落实,并获得所期待的结果。既然教师是学校的主体,要依靠教师办学,学校的发展、规划、定位,与

9、教师切身利益有关的各项事务,都必须与教师协商,吸收教师参加政策和制度的制定。关于专业改造、学科建设、科学研究、学生培养模式等问题,更应该以教师的意见为主。(3完善教师培训制度学校应该克服“重使用、轻培养”的倾向,有计划、有组织地培养各类人才,创建一套适应知识经济体制要求的、充满生机与活力的育人机制。丰富培训形式。采用、举办形式多样、内容丰富多彩的讲座,使教师能借此更多的了解相应的学术前沿问题,活跃学术气氛,创造良好学术氛围,积极创造条件,活跃和丰富青年教师的业余文化生活。对所有刚毕业的本科生教师实施导师制。老教师对青年教师“传、帮、带”,并且学校与老教师签订合约,规定其定期给青年教师指导,使青

10、年教师通过辅导、答疑、改作业等途径,在实践中成长,并根据其所带的青年教师年终评定情况给予老教师一定的经济奖励,将老教师和青年教师的利益绑在一起,共同提高。考虑教师平时教学、科研任务很重,设立带薪学术休假制度,让教师一边休息一边专心进行国内外学术交流、科研、访问进修等。让教师带薪进行学术休假,是对教师的人文关怀。教师会充分利用学术休假时间,比平时出更好的科研成果。注重培训选拔的公平性。对优秀骨干教师优先选派出国进修,优先选派外语进修,优先选派学历学位进修;对优秀骨干教师、学科带头人,有目的、有计划地安排做国内访问学者,参加骨干教师进修班或高级研讨班,并给予相应经费资助。将各项培训向高绩效者倾斜,

11、避免论资排辈的现象。(4合理的晋升职位的升迁和职称的晋升能够使得人获得巨大的满足感和成就感,学校应该提供与管理阶梯相对应的技术阶梯,使得专业型教师在技术阶梯上升迁同样获得相应的满足。当然也可以为他们在校外各学术团体、学会争取各种社会任职来满足他们的晋升需要。学校应制定相应的晋升机制,这种机制将会从本质上提高教师的满意度,从而激发他们的工作热情。(5环境激励高校的工资和福利待遇并不是吸引高校教师的唯一条件,学校的人际环境和学术氛围是很重要的因素。可以说,良性的工作环境和自主的工作空间以及知识的共享、信息获取是物质激励无法比拟的,教师更需要创造价值的精神分享。和谐的人际环境。营造一个良好的学校组织

12、气候,所属各个成员便会激发出工作积极性,反之,则教职工心理压抑,缺乏工作热情,丧失积极向上的进取精神,人际关系自然会紧张,从而产生教师队伍的不稳定因素。自由的学术环境。学校既需要提供相称的物质条件作为保障、免除人才的后顾之忧,也需要鼓励教师确立追求学术进步、履行职业道德、讲究教学方法、承担社会责任、致力教书育人等精神,从而将在高校中任职视为崇高的事业选择而不仅仅是普通的职业选择,确保高等教育基本目标的稳妥实现。(二薪酬激励的权变因素(1教师个人背景因素,比如性别、年龄、教龄、职称、教育程度、学科背景等。人的需求是多种多样的,对教师的激励方式也应该随着教师不同的个人背景因素而有所变化。(2组织因

13、素,比如组织的规模、组织的生命周期等。组织规模大,要在分层次激励上更细致一些,差距可以大一些;组织规模小可以采取强度高、差距小的激励方式。另外,组织的不同的发展阶段,由于目标不同,对员工的激励也是不同的,比如创业期和成熟期的激励方式必然是不一样的。(3环境因素,比如社会环境、行业环境等。由于学校立足于特定的社会环境中,教师与当地的居民有着各种联系,所以社会习惯、地域文化、风土人情等都会对教师激励方式产生影响。(三高校教师薪酬激励模型设计根据对高校教师薪酬激励的要素的分析及依据对薪酬激励模型的再设计原则,结合我国高校教师的职业特点和职业需求,参照波特和劳勒的综合激励模型,本文提出高校教师薪酬激励

14、模型,见图1。薪酬既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励,比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会 薪酬体系构成外在薪酬内在薪酬货币性薪酬工资、奖金、各种津贴、利润分配、股票认股权、货币性福利货币性薪酬合理的政策职称的管理工作多元化关系融洽的同事工作的有趣性社会地位和标志工作的挑战性工作的责任感、成就感弹性工作时间奖励、培训、发展的机会良好的工作环境各种非货币性福利表1激励型薪酬模型理论分析等,也应该很好地融入到薪酬体系中去(见表1。激励型薪酬是高校在教师充分参与的基础上,建立每个教师不同的薪酬组合系统,并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化,做出相应的

15、变更,这是一种自主风格的薪酬制度,各个教师可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率,决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。充分发挥外在薪酬、内在薪酬的作用,具有较强的灵活性。激励型薪酬方案可以用一个等式表达出来,即:TC=(BP+PA+PP+IP+WP+OP+(OA+OG+PI+ QL。其中:TC=高校激励型薪酬体系。BP=基本工资,包括教师现行工资中的职务工资30%津贴部分。PA=岗位津贴,岗位津贴是高校岗位聘任所设立的工作津贴。岗位是根据学校实际工作需要设定的,具有明确的岗位职责、工作任务和明确的上岗条件要求,竞聘到某一岗位的教师,完成岗位规定的工作任务即可享受相应标准的岗位津

16、贴。PP=业绩津贴,学校根据教师完成工作任务的情况所发放的津贴,包括讲课课时酬金、科研提成、学校的各种奖励等。IP=福利工资,既包括法定福利,也包括高校自助福利计划。WP=工作用品补贴,高校为教师工作所提供的各种设施设备。OP=额外津贴,教师所享受的特殊优惠待遇。OA=晋升机会,职务及职称的晋升。OG=发展机会,包括教师在职在外培训和学费赞助等。PI=心理收入,教师从工作本身和高校关怀中得到的精神上的满足。QL=生活质量,高校教师和教师个人生活的关系,涉及到如何处理好工作与家庭这一对矛盾的问题。首先,外在薪酬方面。基本工资(BP、岗位津贴(PA和业绩津贴(PP是高校薪酬体系中的主体部分。基本工

17、资为教师提供了基本的生活保障,能满足教师的最低层次需要;岗位津贴(PA和业绩津贴(PP是具有激励性的货币薪酬,体现“优劳优酬”;福利(IP、以物品发放形式体现的工作用品补贴(WP和额外津贴(OP是激励型薪酬等式中的重要组成部分。额外津贴是指那些在高校担任特殊职务或从事比较特殊工作的教师,而有权接受的特殊优惠待遇。额外津贴虽然是薪酬领域里比较模糊的部分,但对提高高校教师忠诚度有很好的效果,可以让教师对学校产生认同感,提高凝聚力。其次,内在薪酬方面。晋升机会(0A和发展机会(OG能够为教师提供一个良好的发展空间,以更好的激发教师的工作热情;心理收入(PI和生活质量(QL是薪酬中的柔性部分,在高校中可以通过组建科研团队、增强对工作的兴趣来提高教师的心理收入;生活质量在传统薪酬体制中关注极少,而保持工作与生活的和谐平衡是当前高校教师的迫切要求。所以弹性的工作时间、固定假期、托儿所、各种代理服务等都可以体现出高校对教师