人力资源部风险管理控制报告(共6页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源风险管理控制报告人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而实现企业的经营发展目标。在现代社会经济的背景下，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，合理配置、有效开发和充分利用人力资源是企业经营成功的关键，是企业在竞争中制胜的法宝。正因为如此，人力资源管理已成为现代企业获取竞争优势的重要途径和手段。但在企业人力资源政策的制定与实施过程中，由于企业内外部因素的影响，存在人力资源政策无法实现其目标的可能性，这就是人力资源风险。为规避企业人力资源风险，实现公司经营发

2、展战略，必须对人力资源管理活动进行风险管理和控制。结合公司人力资源管理流程，人力资源风险管理及控制主要分为以下几个方面：一、人力资源规划风险及管控人力资源规划是有关企业人力资源的整体规划和政策程序的设计，因此与人力资源规划相关的风险是需要认真分析和应对的。人力资源规划环节的主要风险包括：规划过程中，可能由于人力资源需求信息、供给信息和其他信息不准确、不相关等导致人力资源规划不科学、不合理的可能性；相关岗位设计不合理、岗位人员胜任能力不足、道德低下等导致人力资源规划不科学、不合理的可能性，致使人力资源规划无法实现或实现困难等。针对以上人力资源规划风险，可从以下几点来控制和应对：1、人力资源规划过

3、程中，各部门提交的人力资源需求与供给信息必须经部门主管领导人员审核签字，并明确其相关责任。2、人力资源规划中的有关内容应与员工传达与沟通，建立或明确人力资源相关政策和程序的信息获取或沟通渠道，使企业人力资源政策能够有效传递至相关员工，以保障人力资源规划实施的顺利进行。 二、员工聘用与离职风险及管控1、人力资源招聘风险来自多方面： .信息不对称。求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响公司对求职者的正确判断；.招聘者的品质与动机。招聘者不是从利于企业的目的出发，而是从他们自身的利益或相关利益考虑，选择那些和自己关系好的人，影响公司招聘的公正性；.人才判别的测评风

4、险。测评工具不是完全有效，企业据此作出的雇佣行为就是不正确的，就会造成招聘损失。为了形成良好的控制环境，规避员工聘用可能发生的风险，员工聘用应遵循一定的原则，制定相应的政策环境和程序，并针对风险采取相应的控制措施。如加强人才选拔的外部约束、做好招聘的基础工作，加强人力资源招聘的计划工作、合理选择招聘渠道等。2、离职风险专指由于企业员工离职可能给企业带来的损失。员工离职是一种正常现象，无可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者处理不当，可能会给公司带来很大风险。为了营造良好的人力资源内部控制环境，在员工离职政策的制定和执行过程中，要识别可能存在的以下风险：.泄密隐患风险。涉密人员离职，如涉密载

5、体、文件资料等交接不清，就有可能发生泄密事件；.岗位空缺风险。员工主动离职直接的后果就是岗位空缺，关键岗位的空缺会使企业无法正常运转，高层管理人员的离职的成本会更高；.人心动摇的风险。公司一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的员工产生负面影响，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。控制措施如下：.提高员工的职业道德水准，从根本上降低离职风险；.做好保密工作，规范涉密人员离职程序，与其签订保密协议等；.建立研发与技术团队，在可能的情况下不过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。三、绩效考核风险及管控绩效考核风险主要是指绩效考核没有达到预期目标的可能性，

6、包括绩效考核政策风险与考核结果应用不当等风险。为了形成良好的控制环境，规避绩效考核可能发生的风险，绩效考核应遵循一定的政策和程序，针对风险采取相应的控制措施，以降低风险对考核结果的影响。制定绩效考核政策时，需要考虑所处行业、技术的特点、组织规模、组织的发展周期、组织文化，根据公司的环境、战略目标和人力资源管理的需要制定相应的绩效考核政策和程序。绩效考核结果应与薪酬、激励、培训和职务调整有机地结合起来，以实现人力资源管理的整合效应，为实现组织的战略目标服务。四、薪酬与激励风险及管控一般而言，影响公司薪酬政策目标实现的风险因素主要包括外部环境因素和内部环境因素，这些风险因素存在于薪酬政策的制定和执

7、行过程中。为了营造良好的人力资源内部控制环境，在薪酬政策的制定和执行过程中，必须识别这些风险。1、薪酬政策制定风险。薪酬政策制定中存在不当行为的风险，导致制定出的薪酬制度与企业经营战略相脱钩或错位，薪酬设计有不科学之处，起不到激励作用等。2、薪酬计算、审批与发放风险。由于管理不善、职责分工不恰当，薪酬在计算、审批和发放过程中可能会存在计算不准确、人员重复或虚列名单、冒领工资、多报加班费、员工薪酬没有及时发放等风险。在薪酬政策的制定和执行中需要针对上述风险采取相应的控制措施。制定有效的薪酬管理制度时，要科学衡量企业薪酬水平，通过物价水平、居民生活水平、同行业竞争水平、企业的支付能力和岗位的评估等

8、因素对企业的薪酬水平进行客观的评估；薪酬制度的设定应该遵循公平原则、竞争力原则、激励原则、经济原则、合法原则和战略原则；实施科学合理的薪酬计算、审批和发放程序等。五、员工培训管理风险及管控为了营造一个良好的员工培训环境，保证培训政策的制定与执行能够实现企业员工培训的目标，企业要应对以下风险：1、培训计划不适当导致培训效果低下的风险。拟定的培训计划应当从企业职工的实际需求出发，而且经过有效的审批，而不能仅仅是形式上的审批，这就要求审批者熟悉员工培训工作，只有这样，才能保证培训政策是有效的。2、由于未能有效控制培训执行中存在的风险，导致无法实现培训计划的目标。在培训中，可能导致培训政策目标无法实现

9、的风险有：.培训目的不明确风险。在培训之前未进行需求分析，导致培训目的不明确，培训目的不明确直接导致培训无效果。.培训对象不清晰风险。未对培训需求进行认真分析，想当然地指定培训对象，导致该培训的未能得到培训，不需要培训的却接受培训。.培训方法不当风险。培训未能根据培训对象选择恰当的培训方法，没有充分考虑不同培训方法的适用范围和优缺点，会导致培训不能达到预期的效果。.培训评估缺乏风险。缺乏有效的评估也就缺乏激励机制，缺乏激励机制必然导致培训效果低下。六、劳动关系管理的风险及管控在进行劳动关系管理过程中，可能会面临以下风险：1、因对国家法律法规理解不透彻或未严格执行国家法律法规产生劳动纠纷，导致企业遭受损失的风险。劳动合同制度是当代市场经济体制下确认和形成劳动关系的基本制度，是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础制度。遇到劳动纠纷时，劳动合同是解决纠纷的重要依据和证据，可以降低劳动争议解决的成本。企业应严格按照劳动合同法的要求订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，避免出现劳动纠纷。2、因人力资源档案管理不善产生劳动关系纠纷，使企业利益受损的风险。应建立健全人力资源信息管理制度，包括专人管理人力资源档案、按照