人力资本产权理论在我国企业管理实践中的应用-

1、 人力资本产权理论在我国企业管理实践中的应用 王晓霞 付兴 湖北省社会科学院经济所企业管理专业 中图分类号:F272.9 文献标识:A 文章编号:1006-7833(2009 05-243-02摘 要随着人力资本在现代经济中的地位的不断提升,人力资本产权理论的深入研究,给现代企业管理的制度安排带来启示。本文结合文献,通过对人力资本及其产权特性的论述,在此基础上文章提出了在现代企业管理中,要清晰界定人力资本产权、利润共享的薪酬制度、完善的激励机制。关键词人力资本产权 企业管理 薪酬制度 激励机制一、人力资本产权理论的基本内容1.人力资本产权的含义产权是经济所有制关系的法律表现形式。它包括财产的所

2、有权、占有权、支配权、使用权、收益权和处置权。德牧塞茨曾在关于产权的理论中指出,产权是包括一个人或者其他人受损或受益的权利(Demsertz,1967。由此理解产权应是对特定财产的完整权利,是一个权利体系的权利束,并不是人与物的关系,它不同于平常而言的所有权,是指由物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系,产权安排确定了每个人相应于物的行为规范,每个人都必须遵守他与他人之间的相互关系,或承担不遵守这种关系的成本。产权与传统的物权截然不同,传统的物权只是对财产的占有、支配、使用等属于所有权范畴的界定,其核心是对所有者与其所拥有的财产而言;而产权针对的是至少两个要素所有者之间的利

3、益关系的问题,其核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定,它所描述的主要是要素所有者之间的行为关系,也就是两种平等所有权之间的权、责、利关系。由此看来,人力资本产权与人力资本是不同的。1960年美国经济学家舒尔茨正式提出了“人力资本”的概念,他将资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的知识、经验和技能等,而人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系以及不同人力资本所有者之间的关系。人力资本产权的内涵应该体现在三个方面:(1人力资本产权必须与交易相联系,并在市场交易过程中得以实现;(2人力资本产权是一种行为权;(3人力资本产权是反映人与人之间社会经济关系

4、的范畴,是对不同利益主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范。2.人力资本产权的特征人力资本产权与其它产权一样,具有产权的共同属性,如:排他性、可分解性、可交易性等,同时又具有其特殊属性。(1不可分离性关于人力资本产权的是否可分离性,绝大部分学者(周其仁, 1996;张维迎,1996认为,由于人的体力、健康、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权职能不可分地属于其载体,这个载体不但必须是人,而且必须是活生生的个人。虽然罗森在解释人力资本只属于个人时,在前用了“在自由社会里”限制条件,但是通过巴泽尔(Barzel,1977关于奴隶经济的研究,由于奴隶是这样一种“主动的财产”,我们可以认为,

5、即使撤去“自由社会”这一限制条件,人力资本还是在事实上只能归属于私人。因此,人力资本与其载体的不可分离特点,决定了人力资本所有权“天然”属于人力资本载体,并且是“独一无二的所有权”。(2主动性人力资本天然属于个人的特性,使之可以在产权残缺发生时,以迥然不同于非人力资本的方式,来作回应。人力资本承载体本人的意志和行为以及其他个人因素,都会对人力资本产权的各种关系和其实现过程产生重要的影响。如巴泽尔所说,人力资本是“主动的财产”,它的所有者个人,完全控制着资产的开发利用。因此,当人力资本产权束的一部分被限制或删除时,产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来,以致于这种资产似乎从来就不存在。人力资

6、本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈。周其仁对人力资本产权特性除了人力资产天然归属于人外,就说道人力资本的产权权利一旦受损,其资产可以立刻贬值或荡然无存。由此决定了,人力资本的运用只可“激励”而无法压榨。(3价值难测性人力资本的价值难以测定。石军伟等(2004认为,人力资本的大小总是通过一定的属性表现出来,这些属性大致可分为两类,一类是技术属性,主要是指个体具有的管理技术、只是、创新能力等方面,主要以工龄、植物、技术职称、学历、专有技术等体现;第二类为人格特性,指个体具有的素质和天赋等自然属性,主要有健康装抗、道德素质、信誉、社会关系、特殊经历等,根据这些属性可以对人力资本有较

7、准确的计量。不否认,在人力资本市场上存在学历证书、职业证书、个人履历等人力资本价值信号或指标间接的体现出来(斯彭斯1973,但是依靠这些信号或指标只能对人力资本的价值做大致的判断,相比于非人力资本的信息,这些信息是残缺的,不可能进行精确衡量。另外人力资本的难测性还体现在人力资本的价值是动态的,随着主体的年龄、健康、心理等内在因素的影响,以及组织文化、社会环境的变化而产生波动。即使人力资本的价值是稳定的,由于人力资本价值是高度的隐性信息,也难以用货币准确计量,如管理能力、知识等,难以用公认的标准进行精确度量。由于人力资本的价值不能准确计量,需要建立分享企业剩余的分配机制,使人力资本主体获得与其贡

8、献相适应的回报,增强激励效果,克服机会主义和道德风险行为,实现企业组织内部的公平与效率。二、人力资本产权理论在我国企业管理实践中的应用随着知识经济时代的到来,产品的知识和(下转第245页 生的疑问,以使学生对该计划有一个全面的了解。在日常的课程设置中,高校也应结合当地农村实际,开始一些与农村发展相关的选修课程,使那些有志于今后服务农村的知识青年提前掌握相关知识,并可以开展志愿者服务、社会调查、参观学习等活动,获取农村工作技能,为尽快适应农村打下基础。4.鼓励大学生在农村长期发展,结合当地实际,发展特色农业大学生村官这个岗位不是“台阶”和“跳板”,而是要让大学毕业生扎根农村,在农村施展才华,干事

9、创业。毕业于江西农业大学的李晓辉,放弃了到广东一家园艺公司的发展机会,选择回到家乡江西省瑞金市壬田镇高轩村当“猪倌”,凭着他的创业计划,在当地政府的支持下,发展“猪沼果”生态农业养殖项目,如今喜获收益,出栏生猪120多头,获利6万余元。留任瑞金市武阳镇武阳围村的村主任大学生梁志平同样在农村干出了一番新天地。目前瑞金市有800多名大学生争相回乡创业发展,辐射带动6万余户农民走上现代农业产业之路。大学生村官可以充分利用自身优势,结合当地的地域条件,带领农民发家致富。三、“大学生村官”计c划在实施过程中应注意的问题选派大学毕业生到农村任职,毕竟是一项全新的改革和尝试,是一项创新性的工作,在理论和实践

10、上难免会存在一些问题。“大学生村官”计划作为农村村级组织建设的一项创新性工作和长期的制度性建设,在实施过程中应注意以下问题:1.在选择任用问题上,首先应尽量选择本地大学生本地任职,同时在专业选择上应侧重于农业及其相关专业,并要加强岗前培训 从大学生村官的成才过程来看,选拔本地优秀大学毕业生到本村任职,更能发挥作用。本地大学毕业生在与当地村民日常的沟通交流中就不会存在语言障碍,同时本地任职可以保证大学生村官与村民朝夕相处,在选入村委员会时也就不会存在法律上的问题。农村多以种植业和养殖业为主,在选拔大学生村官时应偏向于农林及畜牧业等相关专业,具备农学知识和农民急需的实用技术。另外还应加大对大学生村

11、官的教育和引导,要让大学生在感性上融入农村,先把自己真正当作农民,先当农民再做官。政府还要加强大学生的岗前培训和在职培训,使大学生村官尽可能拥有农学专业背景,贴近当地发展优势和农民实际需要。2.各级领导干部尤其是乡村领导干部对大学生村官给予重视部分乡镇在用人上实用主义思想严重,对大学生村官重视不够。以政绩论干部是我们的干部原则,但“数学出官,官出数学”的潜规则,使一些乡镇领导最大限度地追求自己在本届任期内的政绩。而大学生村官刚出校门,需要一段时间的熟悉和锻炼,与工作多年的老干部相比,无论是适应环境还是工作经验上都处于相对劣势地位。由此导致个别地方大学生村这民被闲置。于此,应建立对大学生村官的帮

12、扶引导,各级领导要帮助大学生村官解决他们在工作中遇到的困难和问题。乡党政的支持,主要直接领导、指挥和使用他们,不是完全托付于村干部而放手不管,村委会既要尊重他们的意见和建议,又要把他们当和人才来使用。3.为大学生村官建立科学的考核机制对大学生村官在基层岗位中的工作进行科学的考评,考核的内容除日常工作、考勤外,必须大幅度提高“三农”发展实绩、实效的比重。在大学生村官中不乏有部分成天忙着考公务员,进城找“出路”,对农民不闻不问,不做实事,只想着“晃悠两三载,抬屁股走人”。对于这部分大学生村官,需要制定科学的退出机制,让不适合在农村工作的大学生村官及早、合理退出,这样既避免了不必要的浪费,又可有效缓

13、解流得动“出口”的堵塞。参考文献:6杨丽媪.嬗变:从“天之骄子”到基层“村官”.中关村.2006(5.(上接第243页技术含量增大,知识、技术和创新能力更直接体现为产品价值,对物质资本的依赖性降低,而对人力资本的重要性却在提高。人力资本的价值在当今实践中被逐步挖掘并得到重视,人力资本所有者的地位不断上升。在充分肯定人力资本的产权特征基础上建现代企业管理理念,是企业发展的必然趋势。(1人力资本的产权界定清晰人力资本各种要素天然附属于人,人力资本的产权特性使之没有办法不是私产,人力资本作为绝对的个人私产在市场中交换的必然性是人力资本产权理论研究的现实意义。人力资本的产权不仅反映人力资本与其所有者之

14、间的关系,更重要的是界定不同人力资本所有者之间的关系。在人力资本的产权界定不清晰的状态下,现代企业的经营效果越来越直接取决与员工的智能型劳动,监督的难度增加,更容易导致偷懒、怠工和搭便车等情况,创造性和创新性受到抑制,势必降低企业的竞争力,影响企业组织的营运效率和健康发展。(2利润共享的薪酬制度企业无非是人力资本与非人力资本之间的一个市场合约(周其仁1996。人力资本是企业契约的主体之一,既然承认人力资本是经济增长的源泉(舒尔茨,那就意味着承认人力资本具有与非人力资本同等的权利,有权参与企业剩余索取权和控制权的分配。而现代企业所有权的最有效状态必然是各主体分散型对称分布,人力资本所有者在企业合

15、约中谈判能力的增强,正式集中对称分布的企业所有权向分散分布的所有权转变的主动力。人力资本产权实现的最重要途径是其收益权的实现,最终必然体现在收入分配上。人力资本股权化是人力资本获得企业所有权的一种有效的尝试。人力资本股权化的主要途径是职工持股计划(ESOPs、人力资本入股、股票期权激励(ESO、股权奖励。(3建立完善的激励机制人力资本的产权特征说明人力资本非激励而难以调动其积极性。当人力资本的产权束的一部分或(全部被限制或删除时,产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”起来,以至于这种资产似乎从来就不存在(周其仁1996。王玉敏、杨先华(2007的劳动力产权理论认为:“劳动是一个过程交易而不是要素交易”。作为产权主体的人在市场上交易时并不能等同于物质交换,人力资本在人力资源市场主体上是作为要素存在,而在企业内部市场里,又是作为一个过程而存在的。要素交易规则重在约束,而过程的交易既要约束,也要激励。激励机