2021年关于绩效考核方案集锦5篇

1、2021 年关于绩效考核方案集锦5 篇绩效考核方案 篇 1考核目标：为了激励广大医护人员工作热情， 遵循以病人为中心， 以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。考核机构及职责分工： 一、考核小组：组长、副组长、办公室成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。二、职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织 ;医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;患

2、者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。考核依据：国家政府相关法规 ; 医院各项管理制度和会议精神 ; 各部门岗位职责和工作流程 ; 各部门责任目标和经营任务指标等。绩效考核方案 篇 21、 目的为明确销售人员绩效工资、 晋升及年终奖金的计算、 发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。2 、 适用范围适用对销售人员的考核。3、 职责3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财

3、务部负责发放。3.3 行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。4、 工作程序4.1销售人员绩效考核内容： 销售人员绩效考核表解释说明：(1) 销售毛利 =销售额 -产品成本 -对应客户群体发生的所有费用 公司内部分摊费用 ;(2) 产品售价由公司统一制定价格政策， 特殊情况低价销售， 必须报请总经理同意 ;(3) 月度毛利提成率 =( 月度绩效工资 60%)/ 月度计划毛利总额; (4) 月度销售提成率 =( 月度绩效工资 40%)/ 月度计划销售总额 ;(5) 回款提成率 =回款率 60%,回款提成为 0;60%回款率 70%,回款提成为 %;70%回款率 80%,回款提成为 %;80

4、%回款率 90%,回款提成为 %;90%回款率 100%,回款提成为 %; 回款率 =100%,回款提成为 %;(6) 回款率 =( 月初回款 +当月销售 - 月末未回款 )/ 月末未回款 100%(大于 1 时，按 1 计算)(7) 业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则， 或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动， 可以将费用平均到全年计算。 公司级广告、市场策划活动另议;(8) 新客户有效期：一年。 ( 老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户) 。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。(9) 因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。

5、 如果实际销售额超出计划的50%， 公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的 1.5 倍为上限 ; 如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。 业务员独立开发的新市场，提成不封顶。(10) 财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负 责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账 款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总 经理。由总经理

6、进行复核。 各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2销售人员晋级、降级标准：4.2.1晋级标准：(1) 新入职销售人员在试用期间 (1-3 个月) 经部门经理、分管领导综合评定合格后转正初级销售工程师;(2) 连续六个月总体计划完成率 80%，且六个月总体毛利 万中级销售工程师;(3) 连续六个月总体计划完成率 90%，且六个月总体毛利 万高级销售工程师;(4) 连续六个月总体计划完成率 100%，且六个月总体毛利 万特级销售工程师 ; 4.2.2降级标准：(1) 连续六个月总体计划完成率 50%淘汰 ( 因市场发生重大变化或其他不可抗力导致的计划完成率 50%，可报请总经理批准免于淘汰

7、); (2)连续六个月总体计划完成率 80%由中级销售工程师降为初级销售工程师 ;(3) 连续六个月总体计划完成率 90%由高级销售工程师降为中级销售工程师 ;(4) 连续六个月总体计划完成率 100%由特级销售工程师降为高级销售工程师 ;解释说明：(1) 符合晋级标准的销售人员， 由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批 ;(2) 业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级;(3) 晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率 90%，六个月总体毛利 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段 ;(4) 因严重违纪或个人原因给公司造成重大损

8、失者，由销售总监决定降级标准 .4.3 销售人员年终奖金发放办法： 4.3.1 关于 30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年 9 月份发放当年 1-6 月份的奖金，次年 2 月发放 7-12 月的奖金。4.3.2 关于年终奖金的发放：(1) 每年 1 月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予 元、 元、 元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算(2) 每年 1 月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照%对销售小组进行奖励。(3) 对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利

9、%- %的奖励。(4) 年终奖金发放时间： 次年农历春节以前计算、 发放完毕， 如因时间关系无法取得 12 月份绩效数据， 则发放前 11 个月的奖金。 (5) 以上奖金由财务部负责发放。绩效考核方案 篇 3第一部分总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二条本方案适用围：财务部全体员工第二部分指导思想原则第一条按照各尽所能、 按劳分配原则， 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度， 职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第二条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规合理的 工资分配制度。第三条以

10、员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。第四条构造适当工资档次落差， 调动公司员工积极性的激励机制。第三部分薪资标准第一条薪资结构基本工资 +岗位工资 +绩效工资 +全勤+工龄工资其它薪给：年终奖金第二条各工资组成部分注解1、基本工资：起薪基础工资。2、岗位工资：岗位工资依据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危险级别等定立，岗位工资因员工工作岗位、职责变动，在岗工作时间，年度绩效平均得分等，而做出相应调整。3、全勤奖：公司对于当月无迟到、早退，无旷工、请假， 出勤为满勤的员工设立全勤奖，以资奖励。若员工当月有缺勤，

11、则扣除当月全勤奖。4、绩效工资：绩效工资占工资总额的10%，绩效工资额度依据员工绩效考核系数确定额度；5、工龄工资：按员工为本企业服务年限长短确定，鼓励员 工长期、稳定地为企业工作。公司将每年9 月份设为调薪日，适用围：在当月工作满一年的员工，包括试用期时间。第四部分薪资计算及调整方法第一条员工起薪标准1、新进员工公司根据其同岗位工作年限、专业能力、学历等依照公司总部办公室起薪标准表对应的薪资标准定薪；2、转正员工起薪标准：新员工在通过公司试用期考核后， 由人力资源部协同部门主管组织试用期绩效考评， 并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度；3、试用期内绩效考评分数60 分以下者，公司予

12、以解聘处理。第二条绩效工资计算方法1、财务部绩效考核工资占工资总额的10%，月绩效工资同每月工资下发；2、绩效工资计算公式： 绩效工资基数 绩效考核系数 =当月应发绩效工资；3、后附绩效系数表。第三条岗位工资1、因不能满足岗位工作要求或因公司需要而调至其它岗位工作的员工，其岗位工资以现岗位工资级别为准进行调整；2、因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批，通常为一个岗位工资等级；3、因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批；4、岗位工作年限每满一年，依据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别，绩效得分95 分以上调整上限， 95 以下调整下限。第四条工龄工资调

13、整时间为每年 9 月份，适用于当期工作满一年的员工， 调整额度 100 元。第五条全勤奖全月出勤无异常，全勤奖发放满额50 元。第五部分绩效考核制度第一条财务主管1、财务主管绩效考核分为月度、年度考核，月度考核由关键业绩指标、管理指标、出勤三个要素构成；2、财务主管应根据公司总的战略目标分解本部门总的工作目标，并将总的部门目标分解到当年内各个考核期；3、财务主管根据部门总目标制定个人工作计划及业绩指标， 月度关键业绩指标是由被考核人根据当期部门任务目标自行提 取的业绩指标，指标方向主要为：预算制定、调整按时开展及完成率，各项成本预算合理性、准确性，下属工作目标完成率，财务部各项分析报表完成及时

14、性等；4、财务主管管理指标由被考核人根据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务；5、人力资源部协助被考核人整理绩效指标交由上级主管审核并存档， 上级主管应就被考核人目标设定的合理性、可行性等提出合理建议；6、财务主管考核由人力资源部评价、自评、部门人员评价、上级评价组成， 人力资源部根据当期内实际发生数据核算被考核人关键业绩指标完成率、 出勤，并根据绩效系数表对应结果打分；7、财务主管自评，针对当期内个人职责指标的完成情况进行客观评价及打分， 并结合各考核项权重对个人当期工作结果进行打分；8、部门人员根据考核指标，本着实事求是、公平、公正的原则进行打分；9、上级主管审核被考核人关键业绩指标完成

15、率、当期内主要工作职责总结及被考核人的自我评价等做出评价并打分；10、财务主管年度考核由业绩指标、月度考核平均分数、年度财务分析报告三部分组成， 财务主管年度绩效指标主要以当年内各项预算准确率、应收帐款降低率、下属员工工作目标完成率、部门制度建全性、财务项目核算准确性等构成； 年度财务分析报告主要是对当期内各项财会活动进行的总结及分析；11、人力资源部负责核算考核结果，负责协调、处理考核过 程中发生的题， 负责将考核结果下发到各部门， 并就绩效考核中一些关键题组织有关人员做好绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案；12、年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度。第二条会计、

16、出纳1、会计及出纳岗位考核分为月度、年度考核，主要以工作目标、职责目标、出勤三个要素构成；2、财务主管负责分解部门目标到下属岗位，负责培训下属绩效考核相关制度及意义，并就考核细则与下属达成共识；3、人力资源部负责协助部门制定考核表格报总经量审批并备案；4、会计、出纳考核由人力资源部评价、自评、上级主管评价三方组成，总经理审核并签批意见；5、人力资源部根据实际发生数据核算被考核人工作目标完成情况并评分；6、被考核人就本期内个人职责任务完成情况进行客观评分；7、部门主管对下属当期内职责任务的自评及工作目标完成情况进行审核并评分，评分应实事求是、客观公正；8、人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并

17、报总经理审批；9、人力资源部负责下发考核结果至各部门，负责协调处理考核过程中发生的题， 对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈， 绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案。第六部分绩效考核流程第一条财务主管公司战略目标分解实施考核部门目标分解人力资源部报总经理审批并备案个人目标分解人资部生成件并备案人力资源部组织面谈部门人员评价被考核人自评自评人力资源部核算数据总经理审批人力资源部下发结果通知核算绩效工资存在异议是第二条会计、出纳部门目标分解主管协助制定个人目标实施考核被考核人自评部门主管评价人力资源部报总经理审批并备案人力资源部核算数据人资部核算绩效工资人力资源部下发结果通

18、知总经理审批注：被考核人如对考核结果存在异议，绩效面谈流程同上。第七部分薪酬调整流程总经理审批人力资源部制定数据表信息表人力资源部核定财务核发第八部分附表表一绩效考评系数表编号 考评分数 考评等级 对应系数1 110-100优 110%2 99-90优 90%3 89-80良 80%4 79-70中 70%5 69-60中 60%6 59 以 下 差 辞 退注：绩效分数上不封顶表二出勤扣分项迟到、早退 04 分旷 工 2 分事 假 03 分病 假 01 分另附 EXCL表总部办公室职员起薪表工资等级表及部门考核表第八部分附注第一条本规定自发布之日起生效。第二条本规定的解释权及修改权在人力资源部

19、。x（北京）有限公司人力资源部20年 9 月 27 日绩效考核方案 篇 4一、绩效考核标准绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。二、绩效考核体系公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、 区域技术主管检查、 外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。三、绩效考核方法物业公司、 电梯公司每月不定期对各维保组工作按电梯维修保养工作质量考核标准标准进行抽查、区域技术主管按电梯维修保养工作质量考核标准 进行检查后进行综合评定， 并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。四、绩效考核奖罚1、内部

20、抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见电梯维修保养工作质量考核标准进行：一、责任人：如果月度考核分数责任人95 分（含）以上， 发 100的月绩工资； 80 分（含）以上 95 分以下，发 90的月绩效工资； 70 分（含）以上 80 分以下，发 70的月绩效工资；70 分以下者不予发放当月绩效工资。二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分 数 95 分（含）以上，发 100的月绩工资，连续三个月考核分数都是 95 分，奖励 300.00 元；员工平均分数80 分（含）以上95 分以下，发 90的当月绩效工资；员工平均分数70 分（含） 以上 80 分以下， 发 75

21、的当月绩效工资； 员工平均分数 60( 含) 以上 70 分以下， 发 50的当月绩效工资； 60 分以下者不予发放当月绩效工资；如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50。连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于 70 分者，责任人可降 1 档工资；连续两个月绩效考核分数均为60 分以下者，责任人可予以辞退。三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐 患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80；区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘

22、。2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次 性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要 复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100，而且组长和责任人需要承担 100的复检费和接待费。电梯公司分管技术领导承担一定的责任， 扣除绩效工资 503、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及服务导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50；如果当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100；如果当月客户投诉三次以上，可予以降薪或辞退。 如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25；出现两次扣除

23、 50； 三次降职。有效的投诉是指： 涉及维保人员的维修响应时间、 服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理， 在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀， 可对区域主管奖励 300.00 元； 如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以 上的，扣除责任人当月绩效工资的10；连续三次以上的扣除 当月绩效工资的 50，同时可给予责任人降薪1 档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一

24、区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300 元至500 元。5、工作表现： 1 敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准； 2 服从公司的统一安排， 除了完成好自己责任区的电梯外， 还经常主动协助公司完成额外的工程或协助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准；3 自己主动加班加点做好本职工作，不计报酬，全年没有请过事假，在年终总结评 定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准；6、如果因为现场维保人员的服务水平及技术水平差而导致维修保养出现问题， 经过公司内部检验并提出整改后仍未及时处理，致使合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的10

25、0，公司负责人（主管副经理）扣除当月绩效工资30。7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经 确认系责任人的责任，除扣除当月100的绩效工资，还要承担相应的法律责任；区域主管撤职；主管技术领导扣除当月100 的绩效工资。8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生 伤残事故， 确认是责任人违反操作规程， 除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。五、绩效考核申诉渠道及办法区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工， 员工对其考核结果有疑问时， 可向公司分管技术主管进行申述， 分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。绩