如何将企业发展战略转化为人力资源行动？

1、如何将企业开展战略转化为人力资源行动？作为一名 HR 从业人员，我们每年的人力资源规划制定的依据是什么？和企业当年的开展战略匹配 吗？我们了解企业每年对员工能力的要求吗？我们现有的鼓励机制能调发动工工作的积极性吗？目前公 司的治理结构能满足企业开展需求吗？以上问题的提出，要求我们 HR 从业人员从过去那种传统的人事工作执行者角色转变成为管理职能 专家，高层主管的咨询参谋，学习型组织、教育、新观念的推动者，由此对我们每一位 HR 的专业能力 和管理能力提出了更高的要求，以下就个人理解与工作实践和大家讨论及分享一点心得。如何根据企业的开展战略来确定我们的人力资源行动呢？我们分两步来答复这个问题。第

2、一步，如何将企业开展战略转化为组织能力？1、许多公司面临的经营环境和挑战： 1 产品差异化程度低，替代程度高； 2行业整合，竞争 对手越来越少但越来越强； 3新的竞争对手外来或本地的涌现，导致竞争型态的改变；4 政府法令改变 如宏观调控 ，影响资源的供给和市场的需求； 5客户期望更好的效劳和解决方案； 6 技术、产品正在飞速变化。以上这些变化和挑战会导致企业经营利润下降，现存业务 /市场开展空间受限，或者是股价受到影响。企业应根据这些变化及挑战制定适合的开展战略，如强化竞争差异由技术导向 转向效劳导向，由产品导向转向提供解决方案，由低本钱战略转向科技创新等或者改变局部空间产 品多元化、市场多元

3、化、专注某一客户群体等。在新的企业开展战略制定出来后， 企业作为一个组织要有相应的组织能力和开展战略相匹配， 才能保 证战略目标的实现。组织能力不是经营模式，也不是管理工具，它是企业的核心竞争力，是为客户创造 价值、超越竞争对手，可持续开展的能力，是整合内部资源的焦点。建立企业的组织能力一般从员工能 力、员工思维模式和员工治理方式三个方面来进行分析，用通俗的话来解释，就是解决企业内员工会不 会、愿不愿意和容不容许的问题，它们是构成组织能力的三大支柱。由企业开展战略来确定组织能力一般要考虑以下几个方面：1我们的组织能力是否明确和专注？2我们的组织能力是否和企业战略协调一致？3我们的组织能力是否得

4、到了三大支柱的强大支持和协调？即我们员工应该具备何种能力才能保证 战略的实施？我们员工具备何种程度的共同价值观来实现战略？我们公司是否有适宜的组织设计、 流程和 IT 根底设施来实现战略？下面通过举例来进一步说明：某一世界 500 强企业中高层管理者通过专项会议，在充分讨论分析后根 据行业开展特点，结合企业的实际情况，确定了公司 20XX 的开展战略和与之相匹配的组织能力。企业开展战略：顺应数字化开展趋势，成为全球的领先企业新的组织能力：创新加强研发能力、设计出适合数字化时代的创新产品速度加速管理流程、缩短各项营运时间全球化加大海外市场的投入和开展员工能力、员工思维方式和员工治理方式这三大支柱

5、如何支持组织能力的建立呢?组织能力员工能力员工思维模式员工治理方式领先的技术能力奖励创新高度授权创新创新开放容忍失败跨部门虚拟团队自信惩罚拒绝创新者新产品开发流程专业能力速度制胜扁平组织速度团队合作KPI考核中注重效率和周期重要流程再造行动导向信息平台建设海外人才的吸引和保存包容性文化全球资源网络全球化全球领导能力跨文化信任与尊重全球组织架构全球人才调动本地和全球利益兼顾全球信息平台通过将组织能力按“员工能力、员工思维方式和员工治理方式进行分解，让我们对组织能力的理解 更加清晰和直观，更方便我们将其转化为人力资源行动。第二步，如何将企业所需的组织能力转化为人力资源行动？组织能力及支撑其的三大支

6、柱员工能力、员工思维方式和员工治理方式一旦确定后，根据组织 能力的要求，先盘点组织的人员现状及管理现状，找出存在的缺乏及差距，有针对性地制定出企业的人 力资源改良行动及管理改良方法，在此我们主要讨论人力资源行动。组织能力企业现状盘点盘点结果人力资源行动人力资源规划员工能力要求根据任职资格标准，从 员工数量和质量两个 方面来评估现有的员 工是否符合组织能力人员数量上达不到要求确定招聘需求和招聘标准招聘及调配方案人员质量上达不到要求解雇局部高级经理及无培养价 值的员工，提拔具有创新和合作 意识的年轻人才通过培训提升员工能力以满足培训方案中员工能力的要求？组织能力的要求员工思维通过各种沟通机制，了

7、解现有的鼓励机制、企 业文化能否留住核心 人才有待加强结合行业情况及员工的需求， 优化现有的绩效考核方法和薪酬福利政策绩效考核方法的优化薪酬福利政策的优化通过任职资格标准，重新为员工设计职业开展规划职业开展规划方式要求通过树典型典型事件、典型人物，加强员工价值观的引导企业文化建设员工治理-E-通过各种专项会议讨 论现有的组织架构、权 限设置、流程管理及信 息平台能否满足组织 能力的要求？有待加强组织尽可能地高效、扁平、职能清晰组织架构调整流程再造、制度更新公司内部管理的提升方式要求权限重新设计建立新的IT信息平台通过上表中的归纳总结，我们就能将企业开展战略转化为人力资源工作目标及行动方案。由此看来, HR要想真正地由传统的人事工作执行角色转变为企业的管理职能专家，我们不仅要具备很强的专业能 力，