从个人理性到集体理性

1、从个人理性到集体理性 对管理核心问题的分析内容摘要管理的核心问题 - 效率，产生于个人理性与集体理性的矛盾与背离。对于大多 数具有一定规模的团体来说，要解决从个人理性走向集体理性，实现高效率， 首先就耍获取或创造出一定量与质的激励资源，并在此基础上设计、安排一个 完整的制度性的 "激励结构 " ；同时如何在实现 "激励相容 " 的同时，降低其实施 成本，尤其是确保提高作为控制标的的 "行为 "的可观察性与可评价性，成为问 题的关键。自从管理学诞生之初，人们就把如何提高效率作为管理中的核心问题来探讨研 究，并从不同的假设前提、不同的角度

2、提出了各 S 的答案。包括科学管理时期 的外部规则控制和经济刺激；行为主义时期的参与和民主化管理；系统论时期 的权变思想等等。本文在继承了关于效率是管理核心问题的观点同时，力图 从一个新的视角对这个问题进行再思考，并从中得出了一些富有启发意义的结 论。从个人理性到集体理性尽管理性是社会科学研究中最富争议的概念之一，但是，理性却是自文艺 复兴以来人类普倡的价值观之一，并成为当今社会科学研究中所共持的基本假 设前提之一。在社会科学研究中，一般把理性 "定义为 "假定论及的目标和现实 世界不变，那么，只要行动得以正确地筹划，有利丁?最大限度地实现目标，这种行动就是理性的 。1 如

3、果说个人理性意味着行为者是自己利益的理性寻 求者 2；那么集体理性则可以引伸为集体是团体自身利益的理性寻求者。II" 个人是社会的元单位，并且是自身利益的理性追求者。但是，人类的基本属 性之一是其 "社会性 " ，" 组织" 是人类社会的普遍现象，我们生活在一个组织的 世界中。那么，各种组织何以存在？ 一般认为，除了人类的合群本性使然外， 各种组织（包括工厂、公司、俱乐部、政党乃至政府、国家）之所以要建立起 来，乃是因为人们仅仅靠自己个人的力量不能完成或不能令人满意地完成某些 任务、实现某些目标，于是具有相同要求和目标的人们结成了团体或集团。可

4、 见，组织的存在是为了增进集团中成员的共同利益，组织的高效率意味着提供 和享受更多的公共产品和公共服务。但是，正如可以假定一个组织或一个集团的成员拥有共同利益，他们显然也拥 有不同于组织或集团中其他人的纯粹的个人利益 "3 。无论组织寻求何种公共产 品和服务，都必然要求组织、组织成员付出一定的成本。那么，成本如何分摊？ 产品和服务如何分配？这些无疑会影响组织成员行为前对行为成本与收益的计 算，只有在符合个人理性的情况下，寻求公共产品与服务的行为才会发生，才 会实现集体理性。因此如果我们同意广义的 " 经济理性人 " 假设，那么驱使每个 组织成员行动的则将是个人利益

5、，而不是 "组织的共同利益 " 。这样就产生出 一对相互对立的命题：命题一：驱使组织成员行动的是共同利益（集体理性） 命题二：驱使组织的成员行动的是个人利益（个人理性）。因此，无论是管理 的理论与实践，其焦点问题就变成：如何使这两个命题协调起来？如何减少、 克服搭便车 " 的现象？如果这些问题得不到解决，组织即使成立也会面临解体 的危险。可见，管理的核心问题 " 效率产生于个人理性与集体理性的矛盾与背 离，管理的核心问题现在转化为内协调问题，即如何协调组织成员之间、组织 成员与组织之间的目标、利益，使每个组织成员都能为了实现组织的共同目标 去努力，也就是

6、在组织中如何从个人理性走向集体理性。当然，个人理性与集体理性之间不仅有矛盾与背离的一面，也有一致的一面， 否则集体就不会存在。不同学者对其一致性与矛盾性的不同强调，就形成了不 同的描述与解释社会现象的方法。例如，在亚当 ?斯密那里，个人理性与集体 理性是并行不悖的，这集中地反映在他著名的 " 看不见的手理论中，即如果人 人都为个人利益最大化 " 而理性行动，那么他们便会受到代表强大市场力量的 看不见的手 " 的指引或驱使，其结果是整个社会的繁荣，即集体理性的实现。这 种观点在成为资本主义国家的指导理论几个世纪以后，逐渐受到人们的批判， 其中最具说服力的来自公共选择

7、学派的乔治 ?布凯南和曼瑟尔 ?奥尔森。在他 们看来，在大多数情况下，个人理性并不是集体理性的充分条件，交通堵塞 就是日常生活中的一个极好例证。其原因就在于由于外部效应及公共物品的存在而产生的成本分摊、收益分割问题。也正因为如此，才为我们探讨内协调这 一管理的核心问题提供了必要性。那么，个人理性与哪些条件共同构成了集体理性的充分条件呢？换句话说，怎 样从个人理性走向集体理性呢？根据奥尔森的回答，有两个重要条件：一是组 成集团的人数足够少，二是存在着选择性的激励手段。人数少一方面意味着单 个人的影响力将会相对提高，另一方面使人们之间的相互监督成为可能。这样 使每个人的每个行为都成为在多次博弈中的

8、计算对象，换句话说，在每个人都 可以根据他人的行为调整自身的行为的同时，也使每个人在行动之前必须考虑 自身行为对他人行为进而最终对自身利益的影响。当然，人数具体少到多少， 并没有一个普适的具体数字，但是人们一般认为，人数越少，组织的行动力越 强，并且一般在少于十人的情况下，才有自动采取集体行动实现集体理性的可 能。当然，随着现代技术的迅捷发展，这一可以实现相互监督、进而自动实现 集体理性的小团体的规模也存在相应扩大的可能性。毫无疑问，现代社会中的绝大多数组织并不是这种小团体。当组织达到一定规 模后，在人们之间形成一致意见并在实施过程中实现上述的相互监督就成为不 可能，个人成本与收益之间的对应关

9、系模糊甚至丧失，此时每个成员从个人理 性出发，就有可能出现所谓的 " 搭便车现象，从而减少甚至中止集体行动的产 生，公共产品与公共服务减少、甚至无法形成，即组织效率的下降、集体理性 的缺失。要改变这种情况，就需要管理者运用" 选择性的激励手段对成员进行激励与控制，即根据组织成员的不同表现，也就是对组织目标达成的贡献程度， 有选择地对其进行激励或行使强制性措施，以实现内协调，保证通过集体行动 的形成，提供更多、更好的公共产品与服务。现代社会中的大多数组织都面临 这种情况，无论是私人组织的管理，如私营企业，还是各种公共组织的管理， 如军队、国立大学等，甚或是政府对整个社会的管理

10、，都面临着如何通过运用 选择性的激励手段来影响行为者对成本与收益 " 的计算，从而实现集体理性的 任务。资源获取与激励、控制的制度选择 关于激励，从马斯洛、麦克利兰、赫茨伯格到弗鲁姆再到亚当斯己经给我们讲 述了许多富有启发意义的原则和方法。然而，有一点却为他们所共同忽略，即 在遵循各种原则、采用各种方法对组织成员进行激励之前，首先必须获取或创 造一定的激励资源（包括物质的、权力的、精神的）。这是组织中的管理者必 须解决的首要问题。组织要发展，管理者要激励成员都必须以拥有一定的激励资源为前提。我们看 到，现代国家的建立与发展恰恰是与财税体制的建立与完善相辅相成的，社会 抽取能力是国家实

11、现其他能力的基础，它为国家这一高级形态的政治组织进行 激励与控制提供了物质基础。恩格斯早在考察国家起源时就已经指出，为了维 持国家的公共权力 ，就需要公民缴纳费用 - 捐税" ，随着文明时代的向前进展 ， 甚至捐税也不够了；国家就发行期票、借债，即发行公债 "4 。国家的社会抽取 能力除包括财政资源的抽取外，还包括人力资源的抽取，如兵役、公务人员的 选拔等，以获取公众的支持。此外，抽象地从社会价值观中创造性地提取精神 性的资源，如荣誉等价值符号，也是国家抽取激励资源的重要内容之一。国家 的社会抽取能力对于国家激励与控制整个社会的意义在今天几乎已成为人们的 共识。我国在 90

12、 年代进行的包括税制改革、反腐败、国有企业改革在内的一系 列措施都是强化社会抽取能力的努力。国家如此，一般的组织也是如此。曼瑟 尔?奥尔森在其集体行动的逻辑一书中也曾鲜明地论及这个问题，认为当 集团达到一定规模以后，除非它拥有选择性的激励手段" ，否则它不会提供 " 公共物品（或者说不能实现组织目标），它们包括 " 行使强制性措施的权威和能 力"， "向潜在集团中的个人提供积极诱导"5 。奥尔森的论述也说明了获取、创造激励资源的基础性地位。恰恰是在这一点上，尤为体现了公共管理的独特性。 如果说从宏观上而言，公共管理与私人管理的区别主要

13、表现在其追求的目标一 社会公共利益最大化与本组织利益最大化、外部环境一垄断与竞争、及权力基 础一国家强制力与经济诱导力等方面，那么从微观的管理者进行管理实践的角 度而言，二者一个重要的区别则在于公共组织中的管理者所拥有的激励资源相 对来说要少得多。大多数公共组织，尤其是公共行政组织不能合法地保留其获 取的收入一无论获取的途径如何一并根据自己的喜好决定每位成员从中获取的 份额，即没有对 " 物质资源 "控制和分配的权力；同时，随着公务员制度在世界 各国的建立与推行，公共组织在确保用人规范性的同时，也使组织中的管理者 又失去了一项重要的激励资源一对组织成员的处置权。这些都使公共

14、组织中的管理者经常处 r 尴尬的境地：一方面希望属下努力工作，另一方面又往往缺乏 促使他们这样做的实质性的手段。因此，如何 "艺术地 " 创造激励资源成为公共 管理者的一项重要工作。这种 " 艺术地创造即包括通过寻租为本部门获取非 法定的资源，也包括充分运用领导艺术，去创造诸如"尊重" 、社交 "、"自我实现 " 等精神性资源。与此同时，如何充分利用有限的激励资源，即如何科学地设 计、安排激励结构也是其重要工作之一。这一点也正是下面分析的重点。在既定的 "激励资源 " 下如何设计安排一种制度化的

15、 "激励结构 " 以最好地实现 "激 励相容 6 ? 这是组织中的管理者必须面对的第二个问题。这首先包括明确界定 各方的权力与义务，其次包括确定各组织成员分享由财富、权力、名望和机会 等资源共同构成的价值资源的制度结构，从而使组织成员的行为、分享的机会 与比例及组织的目标三者具高度的相关性，即实现 " 激励相容 " 。因为我们知道， 最终影响行为者行动的决定因素有两个：一是行为者的意愿；二是行为者的能 力。因此引导、改变其行为的途径也有两个：一是通过人力资源开发提高其行 为能力；二是通过改变其对特定行为的成本与收益的计算来改变其行为的意愿 ,

16、而组织内部的制度与规则恰恰是影响特定行为成本与收益的最重要的因素。例 如，根据新制度学派的观点，国家在抽取一定的资源之后，一个首要的职能就 在于界定并实施的有效率的产权，同时通过建立一种制度化的激励结构，包括 政治的、经济的、社会的，引导社会不同集团的行为以获取各种社会价值。并 且这种激励结构最终将影响一国的经济发展。这正如伊斯顿所说政治体系的功 能就在于对社会价值的权威性分配7。也正是在这种意义上，人们普遍把一国的经济发展看作该国政府行为的函数。值得一提的是，在设计、安排制度化的"激励结构 " 时，时刻提醒自己遵循一些激励理论提出的原则是有益的。包括：针 对人的未满足的需

17、要进行激励；设置多重的激励目标以满足人的多样化的需求;保持激励目标的相对稳定性；实现激励相容等。此外，考虑到资源的相对稀缺 性，保持满足的相对稀缺性也是至关重要的，对于公共行政组织的管理者来 说尤其如此，否则管理者很快就会陷入激励资源枯竭的境地，而无法运用选择 性的激励手段 " 。管理中的控制职能主要从事对处于制度化的激励结构中的组织成员业绩的进 行衡量与校正，从而在为激励提供依据的同时确保组织的目标得以实现。可见 激励与控制是不可分的。完整的激励结构必须通过有效的监督与控制才能得以 实现，当监督成本过大时，换句话说，当设计的激励结构实施成本过大时，激 励结构便形同虚设。林毅夫在分析

18、我国历史上的农业合作社作为一种制度 （ 激励 结构 ） 何以失败时，也提到这一问题。监督成为保持劳动激励和合作社生产率 水平的关键 8 , 因此 1961 年在生产队作为生产管理与核算单位、收入分配方 式（ 激励结构 ）恢复到高级社阶段的工分制以后，尽管从理论上来说，这一激励 结构根据社员对公社贡献程度的代表一工分的多少，决定社员的收入分配，从 而是完整有效的，但是由于农业生产中监督的困难，工分并不能真正代表社员 贡献的大小，从而使农业生产率并没有大的变化，这种情况一直持续到 1978 年 家庭联产承包责任制的实行。其关键在于在家庭责任制下，集体还原为个体， 个人理性与集体理性的矛盾消解了。从

19、而使监督问题从根本上得到解决。可见，监督成本问题反过来又成为设计 " 激励结构时必须加以重视的一个问题。 一般而言，监督成本的大小与工作的分散程度、周期长短，工作过程的可观察 性、结果的可比性等因素有关，管理者应针对本组织的特点来调整作为控制标 的的" 行为指标，提高其可观察性与可评价性，降低监督的成本。例如，对于 那些其工作人员的付出可以观察而 " 结果却不可观察的 " 程序型 "组织来说， 如学校（教师）、机关（公务员）等往往以 " 主要的行为是否遵循正确的规程 来作为控制的标的；而对于那些其工作人员的" 付出" 不可观察，结果 " 可以观察的"工艺型 "组织来说，如巡警、工程设计人员，则往往以"目标"为控制标的。其次，在确定控制标准上还须保证标准与组织目标的高度相关性，谨防发生目 标置换 " 现象。第三，要使控制客观有效就必须保证控制主体有获得有关控制客 体行为业绩信息的渠道，以及实质性的纠正权力和手段。这一点在公共行政的 控制中尤其重耍。例如，目前中国已建立了完整系统的监督与控制网络，但实 际的运行效果并不甚理想，关键就在于大量的控制主体，如社会组织、人民群 众、社会舆论，甚至是审计、监察部门要么缺乏获得信息的渠道，要么缺乏实