北京大地燃气公司薪酬体系设计报告

1、北京大地燃气公司薪酬体系设计报告南开大学人力资源治理咨询项目组北京大地燃气公司薪酬体系设计报告、本报告的研究范围:如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断一一初步设计报告 的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出 我们的建议。二、本报告的要第一部分战略1r组织】设F紧内容及结构:公司的薪酬战要紧公司治理体战略同公指标体#体J组织制内容：V公司薪酬司整体战略的关系（二）公司薪酬的总额战略（三）公司的内部薪薪酬操纵酬均衡1、公司岗位讲明 任酬1总额1薪酬结岗位等均收入的建议2 、公司主管人员月平均收入的建议3 、公司部门职员收入差距的建议第二部分公司的薪酬结构调整建议要紧内容：（一）公司

2、薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三） 公司职员的薪酬结构调整建议第三部分 对公司的岗位等级划分的建议要紧内容（一）公司现行岗位等级划分1. 公司现行岗位工资标准2. 公司各部门所属岗位3. 公司职员岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级 1. 关于等级调整的讲明2. 调整后的方案表第四部分 公司的岗位讲明书要紧内容：1 ：公司公司所有岗位的岗位讲明以及任职条件（具体见附件 各岗位讲明书）（一） 公司部门主管的岗位讲明（二） 公司职员的岗位讲明第一部分 公司的薪酬战略1. 公司的薪酬战略（一） 公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本

3、是公司成本的一项重要组成部分，而且公 司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的 不同比性。在公司的薪酬战略中有：1薪酬战略适用于非技术性的、低竞争性的行业。2薪酬战略把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。3动薪酬战略即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。不同的公司或公司的不同进展时期，应依照实际情况实行不同的薪酬战略。（二） 公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所 示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的 利润增长速度高于人工成本的增加速度，同时由于职员人数的 增加是薪酬总额增长的一个重要缘故，因此两者并不具有强相 关性，公司的

4、收益没有直接和职员的收益挂钩。课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在 治理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司 的进展，公司在增加一般操作岗位职员的薪酬总额时，不建议 采纳普遍一次性提高职员的岗位工资的方式，而是采纳年底奖 金或发放13或者14月薪的方式，如此能够在激励的力度上有 相对好的效果，而且能够依照公司的收益状况做灵活的处理。采纳 13 月薪的发放方法一般是以全年的工资收入的平均的方式 进行。（三）公司的内外部薪酬均衡依照诊断报告课题组关于公司的内外部薪酬均衡有以下的建 议：1、 公司职员月平均收入的建议公司职员的平均工资是 1023 元，怀柔地区的最低工资为

5、 787 元，总体上讲公司的工资处怀柔地区中上水平。但一些外 资企业和外地的民营企业平均工资在 1500-2000 元之间，相比 还有一定的差距，但就公司职员的工作性质，如此的薪酬水平 能够保持相对的中意。2、 公司主管人员月平均收入的建议公司的主管平均年薪在 3 万元左右，在怀柔地区也处在中 上水平，但相关于高薪单位的 10-15 万元的年薪额，公司的薪 酬水平关于中高级人才的吸引力还不够。公司主管的薪酬水平 应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是一般职员的 46 倍。公司主管的收入水平应该达到 5 万左右，才能形成一 定的竞争优势。3、公司部门职员收入差距的建议通常情况下，公司的职能部

6、门是支撑企业长期进展的真正 能力核心，鉴于公司的现实情况，依照公司的战略侧重和部门 的重要性对比，公司在薪酬总量上应该适当提高市场部职员的 收入水平，降低施工处职员的收入水平，目前工程科职员的收 入在公司各部门职员收入中处于上游水平，鉴于公司进展的核 心能力是在市场部和工程科（工程预算、工程设计、工程监 理、工程成本操纵），工程科的职员收入也能够适当向上调 整。假如公司把财务预算操纵的任务落实到财务科，财务人员 的薪酬总额应该作相应的调整。公司的部门职员收入如下面的图表所示：2001年6-10月各部室平均工资比较（不含部门主管）6月7月8月9月10月近五月部至份份份份份平均817.9827.8

7、852.9801.0办公室762.9812.5226122人力资561.6978.61017.1240.1224.1004.38源部442803334944.7944.61049.991.9979.2财务科982.05127336服务部1549.2610631359. 1262. 1998.354146安全科1062.1028.998.3923.71024.37135911储配厂993.7840.91009.1007.1088.35981459灌装站939.9974.31040.1049.952.04904855工程科1223.923.71231.1375.1304.482532358市场部1

8、035.952.3886.3970.1951.7658412施工处917.3712.01311.1501.1197.389563241446.4961007.35988.078991.2541211.708959.241128.0462001年近五月各部室普通员工平均工资比较室身B 科 部 科厂 站 科 部位 办公力源财务服务安全储配灌装 工程市场施第二部分公司的薪酬结构调整一、公司薪酬调整的目的本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。二、公司职员的薪酬结构调整建议（一）现行职员薪酬结构如下表所示:薪酬结构讲明月 度 薪 酬档 案 工

9、资岗位工 资岗位工资依岗位等级不同各 项 津 贴本企业工 龄补每年5元外企业工 龄补每年1元附加工资男137元，女142元学历工资50400元证件补助本岗证书不补助，旁 岗证书20元职称补助100300 （旁岗助工和工程师减半）工种补助10或20元组长补助各部门班长每月50 元福利 工资福利 工资医药补子女补托幼补伙食补加班 及专 门奖金加班 及专门奖金安全奖前勤职员100元，班 长110元；后勤职员60兀，班长70兀周日上班 工资岗位日资X周日上班天数X 2值班费每天15元，锅炉工10元浮动 工资职员有超出绩效考核 的业绩或延长工作时 刻和每月超出26天 工作日时发放，不得超过200元职员月

10、度薪酬=工资福利总额X绩效考核分数 +浮动工资=（档案工资+福利工资+加班及专门奖金）X绩效考核分数+浮动工资=（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及专门奖金）X绩效考核分数 +浮动工 资职员年度薪酬=每月薪酬X 12职员取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的 计资方法。二）对现行职员薪酬结构的建议1. 职员的津贴和福利受当月绩效考核分数的阻碍，这不符合津 贴和福利的本质和目的，课题组建议将其与职员当月的绩效 考核分数脱钩，依据有关政策每月足额发放；但建议将浮动 工资与职员当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的质 量）。2. 职员的津贴中有“学历工资”和“职称补助”两项，由于两 者具有专

11、门强的相关性，容易造成不均衡（比如，按公司现 行规定，一个具有对口专业硕士学历的高级工程师每月两项 津贴总额为 700 元）。课题组建议，“学历工资”和“职称 补助”本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。3. 职员只有月度薪酬，没有年终奖金，同时月度薪酬中固定成 分比例专门大，因此不能体现职员收入与企业收益挂钩的原 则。鉴于企业实际情况（大部分工作岗位的工作内容结构化 程度专门高，且企业处于积存进展期），课题组建议每年依 照企业实际收益情况，将适当比例的企业收益用于发放职员 年底奖金。4. 为了体现岗位工资“对岗不对人”的原则，同时简化岗位等 级和结构的复杂性，课题组建议将原有的“岗位工资”分为 “岗位工资”和“技能工资”（具体论述见报告的公司薪酬等级调整部分）。（三）职员薪酬结构调整方案新的职员月度薪酬结构中，由岗位工资、技能工资、津贴福 利和加班及专门奖金四项组成，其中岗位工资、技能工资和加 班及专门奖金两项与职员月度考核结果联系，而津贴福利不受 月度考核结果的阻碍，依据有关政策每月足额发放（每项具体 内容见下表）。关于职