什么叫置信度-企业人才风险及其带置信度的模糊综合评价模型(1)

1、什么叫置信度-企业人才风险及其带置信度的模糊综合评价模型(1)    一、 前言 1986年，代写论文杰伊·巴尼（Jay Barney）提出了战略资源的概念，其主要观点是，企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了一个行业中不同的企业在绩效上的不同脚丫代写企业可以通过进步所占有的资源质量或者通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争上风。这种持久的竞争上风来源于具有特殊特征的资源，即能够给企业带来价值、在竞争中是稀有的或者是独特的、不能为竞争者完整地加以模仿以及不能为竞争者所有的资源所替换。这种观点的核心是企业的竞争能力已经从外部环境以及企业如何

2、在竞争的环境中定位转向了企业内部的资源，通过占有和挖掘这些能够产生竞争上风的资源来确立自己的竞争地位。这种观点使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源治理从微观到宏观层面的发展提供了理论上的支持，为从战略角度研究人力资源奠定了理论基础。1995年，治理学家爱德华·劳勒（EdwardLawLer）在著作终极竞争力（The ultimate advantage）中如此表述了其核心思想：通过企业的高投进建立的雇主与雇员之间的信任关系，是企业竞争力的终极来源。任何新技术、新程序、新制度，无论咨询界炒得有多香，假如忽视了人，忽视了人和人之间的关系，在实践中都会碰到各种题目。由此可以看出，人才才

3、是企业最宝贵的资源和财富，只有根植于“以人为本”的核心竞争力才能保证企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟、保持上风。 随着我国加进WTO，中国经济日益融进世界，我国资源安全的形式也日益加剧。我国企业资源安全所面临的风险除类似“石油危机”之类的全球性风险等自然资源风险外，最主要的风险就是企业人力资源风险。因此，在强化企业资源安全观念的基础上，加强企业人才风险治理是企业经营治理活动的重要内容。 二、 企业人才风险识别 人才风险识别是对企业人才风险评价的基础，只有正确地识别企业所面临的人才风险，对人才风险的评估和人才风险评估技术才有实际意义。 最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于高度危机状态，而且

4、，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。目前，我国企业面临的人才风险大致有以下几种： 1 人才外流风险（F1）。当前我国企业的人才风险主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层治理职员的非正常离职。造成我国企业人才外流的主要原因是：（1）利益驱动。为了追求高薪，不论是企业的普通职员还是中高层治理职员，很多人都可以义无反顾地离开原来的企业，甚至违法也在所不惜；（2）行业间的不正当竞争促成了人们盲目活动。有些企业为了节约培训本钱，规避社会责任，只是简单地对自己所需的人才采取一“挖”了之的态度，无形中促成了人们活动的盲目性；（3）职员流出企业

5、的治理现状确实不尽人意；（4）国外企业对我国人才的争夺。随着国外高级人才缺口的增大，中国优秀人才随之成为觊觎的目标。跨国公司为争夺中国的市场份额，纷纷挖掘中国的高级人才，“人才本地化”已成为跨国公司在中国成功发展的一条重要经验。 一定的职员活动率是经济和社会发展的必然结果，但过度频繁的活动，无论对个人还是对企业而言都是一种资源浪费。中国最缺的不是资金，也不是技术，更不是市场，而是人才，特别是优秀的高级治理人才。企业中高层治理职员的以外离职，有时会给企业带来巨大的损失，由于他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不转业换业，投奔的往往就是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经

6、营和发展带来较大的冲击。     2人才获取风险（F2）。一般而言，在信息对称情况下，级别不同的企业会招聘到能力不同的人才，优秀的企业轻易招聘到能力高的人才；同样，能力不同的人才会落户到不同级别的企业，高能力的人才轻易受聘到优秀企业。但由于信息不对称，终极会导致企业在招聘过程中承担风险。 假设一批能力不同的人才到企业应聘，假如信息是对称的，各个人才的能力是共同信息，企业和人才都会根据人才的能力高低提出自己的要求，从而各种受聘都可以实现，达到均衡。而在现代社会中，信息是不对称的，招聘企业并不知道应聘人才的真实能力。在这种情况下，招聘企业只能根据应聘人才的均

7、匀能力来确定聘用的人才和给予其待遇。于是，高能力人才将退出应聘过程，人才的均匀能力就会下降，理性的招聘企业知道这一情况后，便会降低给予应聘人才的待遇。结果造成更多的较高能力的应聘人才退出招聘市场，如此循环下往，形成“劣币驱逐良币”现象，即低能力人才对高能力人才的驱逐。终极导致低能力的人才获得了较高的待遇，而招聘企业却承担了较高的招聘本钱而无法获得高能力人才。 3 人才道德风险（F3）。“道德风险”题目源于保险市场。同样，企业在人才招聘中存在信息不对称，而且在人才进进企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托代理关系后，企业的效益是通过人才能力的发挥来实现的。但是人才的能力发挥是无形的，对它的

8、监视和控制是很困难的。企业无法判定出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。而且，根据“理性人”假设，人才往往倾向于做出有利于自身的决策，由此，导致企业在人才雇用过程中承担人才的“道德风险”。 4 人才使用和维护风险（F4）。人力资本潜力的发挥受很多因素的影响，包括适当的激励机制、适宜的内部环境等，用人不当会增加包括使用本钱和机会本钱在内的各种本钱。保持一定数目忠于企业的人才有助于企业持续发展，但由于当今社会人才的稀缺性、高活动性，造成维持本钱偏高。 5 危机意识薄弱的风险（F5）。我国企业识别人才风险的能力和处理人才危机的措施普遍薄弱，这是一个比上述几个原因更危险的因素。据

9、调查，我国仅有17.2%的企业在平时就比较注重培养高层治理职员的“*人”，一旦出现重要治理职员危机，可由“*人”直接接任其工作，对企业的正常运转不会造成过大的影响；18.2%的企业对企业的人才危机持不在意态度，出现人才危机时或由上级指定临时*人，或采取临时内部竞聘的方式。也就是说，我国很多企业居然没有意识到人才风险、人才危机的存在，也就自然谈不上预防和解决了。 三、 企业人才风险评价模型 企业人才风险是由多方面因素综合影响所致的，而且具有模糊性，同时各类风险因素对企业人才风险的影响，难以直接量化。因此，本文以为可采用模糊综合评价方法对企业人才风险进行评价。但是在模糊综合评价中，评判矩阵和权向量是由人主观确定的，这些数据分散和集中的程度从一个侧面反映了整个评判过程中的“可信性程度”，这些反映“可信性程度”的量理应作为一个重要的参数体现在终极的评判结果之中。本文提出带置信度的模糊综合评价模型对企业人才风险进行评估，有效性会更强。 模糊综合评判信度的建立增加了企业人才风险评估的科学性，给治理者提供了重要的辅助信息，可以使一些原本不易判定的题目得到公道解决：对相同（或近似）的评判结果，信度越高，越应给予重视。同时，对低信度的结果进行决