绩效管理与评估ppt课件

1、绩效管理与绩效管理与绩效评估绩效评估更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 工作岗位说明工作岗位评估目标确定绩效管理与评估薪酬政策人力资源开发更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 组织机构原理绩效管理方法如何激励员工选拔、激励和培训员工的方法绩效评估方法图：绩效评估是人力资源管理的核心内容更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 你知道吗？由丹布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 二、绩效评估含义与性质 1、绩效评估 绩效评估是指企业的

2、各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。 绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u广义绩效管理：明确企业战略，对企业战略目标的分解、细化，使企业战略目标落实到部门和个人，从而通过推动战略执行而提高企业经营业绩的过程u狭义绩效管理：为员工设定工作目标、对目标的实现程度进行考核并根据考核结果制定奖惩决策的过程更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 3、绩效的含义（1绩效=结果+过程即行为和素质）（2绩效=做了什么实际

3、结果）+能做什么预 期结果）=工作业绩 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩是指业绩，即员工的工作结果；“效是指效率，即员工的工作过程。更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 绩效性质1、绩效的多因素性激励M技能S机会O环境E绩效P（客观性） 外因（主观性） 内因 图1-2： 绩效因素 P=FSOME） 此公式说明，绩效是技能、鼓励、机会与环境四变量的函数 有几种意见：组织因素、工作因素、个人因素有几种意见：组织因素、工作因素、个人因素 一将无能，累死千军一将无能，累死千军个人业绩个人业绩先天才能才干兴趣个性生理努力程度受到激励职业道德工作设计出

4、勤获得支持培训配备已经预期合作伙伴影响业绩的因素影响业绩的因素更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的快！鹿要么被狮子吃掉，要么比狮子跑的快！更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 优胜劣汰、适者生存！优胜劣汰、适者生存！市场不相信眼泪！市场不相信眼泪！更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 n谁是我们的客户？谁是我们的客户？n他们需要我们提供那些服务？他们需要我们提供那些服务？n他们的评估标准与期望是什么？他们的评估标准与期望是什么？n目前我们的产品或服务可以满足客户的需求吗？目前我们的产品或服务可以满足客户的需求吗？n哪些

5、应算是附加价值？哪些应算是附加价值？n我们能否做得更好以满足客户的需要和期望？我们能否做得更好以满足客户的需要和期望？n我们可以发展其他产品或服务吗？我们可以发展其他产品或服务吗？更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 什么是战略？什么是战略？更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 目的目的集团集团业务单元业务单元研发、销售、人事、消费、采购研发、销售、人事、消费、采购等等竞争战略竞争战略功能战略功能战略如何做如何做集团战略集团战略愿景愿景使命使命做什么，不做什么做什么，不做什么如何为客户创造价值如何为客户创造价值如何对付竞争对手如何对付竞争对手如何提高竞争能力如何提高

6、竞争能力更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 集团集团业务单元业务单元部门部门/ /职能职能员工员工部门部门/ /职能业绩管理职能业绩管理员工绩效管理员工绩效管理岗位职责的执岗位职责的执行行员工资质的提员工资质的提高高业务单元业绩管业务单元业绩管理理集团绩效管理集团绩效管理利润管理利润管理客户管理客户管理产品管理产品管理职能的发挥职能的发挥流程的优化与执流程的优化与执行行资产管理资产管理投资管理投资管理更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 集集团团业务业务单元单元部门部门/ /职职能能员工员工部门部门/ /职能业职能业绩管理绩管理员工业绩员工业绩管理管理岗 位 职

7、责岗 位 职 责的执行的执行员 工 资 质员 工 资 质的提高的提高业务单元业业务单元业绩管理绩管理集团业绩集团业绩管理管理利润管理利润管理客户管理客户管理产品管理产品管理职能的发挥职能的发挥流程的优化流程的优化与执行与执行资产管理资产管理投资管理投资管理企业人力资源企业人力资源部业绩管理的部业绩管理的重点重点更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 uMeasure the right things选择适当的指标进行衡量uMeasure things right以合适的方式对选定的指标进行衡量更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 飞机准点 植树造林 教书育人 救死扶伤

8、更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 考核指标评分周期 实际分数工作量完成情况满分20分月工作质量和效果满分20分月重大工作任务完成情况满分20分月协作和团队精神满分10分月对下级的领导能力满分10分月沟通能力满分10分月创新能力满分10分月更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 时间时间企业管理成熟度企业管理成熟度企业内部形成企业内部形成“绩效文化绩效文化”系统的绩效评估系统的绩效评估有效的内部绩效报告系统有效的内部绩效报告系统绩效管理绩效管理零星的绩效评估工作零星的绩效评估工作更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 “软”：定性的指标“硬”：定量的指标

9、“公”：企业的战略“私”：个人的发展软硬兼施软硬兼施公私兼顾公私兼顾更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 2、绩效的多维性: 除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。3、绩效的动态性：员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 这是个认识问题能力差是因为下级素质不高么？这绩效差是因为下级的能力不足造成的么？

10、上下级是否都同意下级的绩效不够好，需求改进吗？能力差是因为下级所受培训不当或不足么？能力差是因为提供的人、财、物、时间等资源不足吗么？是不是你对下级的指导不够，过多或不恰当？是不是你对下级的绩效没给反馈或不及时、确切？这是个素质问题这是个培训问题这是个资源问题这是个指导问题这是个反馈问题+转去5、6、7、8转去4、6、7、8转去4、5、6、8转去4、5、7、8转去4、5、6、72FEDCBA654178转去3更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 这绩效差是因为下级的能力不足造成的么？是否是你对下级的承诺太多或公司的政策太多，不可信？工作环境是否不足？任务是否太单调、无聊、无意义？

11、目标是否不恰当、不现实过难、过易或交代不清？你的奖惩是否分明，是否奖优惩劣，适当拉开差距？你的奖惩是否符合员工的需求，是否及时？你对下属的不良行为是否不闻不问，惩戒十分简单、过频？你对下级是否有足够的思想教育，你是否能当表率？+3这是个氛围、义务这是个信用问题这是个目标问题这是个需要问题这是个惩戒问题这是个公平问题转去10、11、12、13、14、15转去9、10、11、13、14、15转去9、10、11、12、14、15转去9、11、12、13、14、15转去9、10、12、13、14、15这是个教育问题GHIJKLM1514131211109转去9、10、11、12、13、15转去9、10

12、、11、12、13、14更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u一项对全美3500 家公司的调查表明，有高达3050%的员工认为企业绩效评价体系不完善甚至无效。u中国IT企业实施绩效管理的3种情况 几乎没有作用几乎没有作用效果不能维持效果不能维持改进不能持续改进不能持续更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u 绩效管理包含一系列以有效和高效率方式实现目标的行动。u绩效管理包括：组织绩效、部门绩效、建造一种产品或服务的流程的绩效、以及员工绩效等。更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u信度信度u效度效度u时间和经费时间和经费更多免费资料下载请进入：htt

13、p:/ 好好学习社区 （1信度Reliability指评估的一致性不因评估方法与评估者的改变而导致不同的结果和稳定性不同的时间内重复评测的结果应相同） A、标准数：评估系统至少要有10个标准要求，不多于25个标准要求，这样才能有更高信度 B、量表本身：量表形式很多，以评估工作质量为例，可用以下典型形式 1不满意 2需要改进 3达到期望 4超过期望 5出色更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 （2效度效度Validity是指绩效评估所获得的信息是指绩效评估所获得的信息与待评估的真正工作绩效之间的相关程度。与待评估的真正工作绩效之间的相关程度。 绩效评估系统是否能评估出员工的真正绩效

14、。不绩效评估系统是否能评估出员工的真正绩效。不同的岗位，采取不同的标准要求来评估绩效，要分同的岗位，采取不同的标准要求来评估绩效，要分类进行评估。如：类进行评估。如： 保卫工作 后勤工作 消费 营销 财会等等 高层管理工作 中层管理工作 基层一级管理工作 秘书行政任务 研究性工作更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u图尺度评价法u关键事件法u行为锚定等级评价法u评语法u目标管理法u360度反馈方法u平衡记分卡u关键绩效指标KPI）更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习

15、社区 工作绩效评价表工作绩效评价表员工姓名员工姓名 职位职位部部 门门 员工编号员工编号绩效评价原因：绩效评价原因： 年度例行年度例行 提升提升 绩效不佳绩效不佳 工资工资 试用期结束试用期结束 其他其他员工到现职时间员工到现职时间最后一次评价时间最后一次评价时间 正式评价日期时间正式评价日期时间阐明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。阐明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A字样字样标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工

16、的工作绩效分数，并将其填写标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总平均而得出加总平均而得出评价等级说明评价等级说明O：出色：出色 (Outstanding) 在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人人 的绩效要优异的多的绩效要优异的多更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 V：很好Very Good工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。任务 绩效是高质量的并且在考核期间一

17、贯如此G：好Good是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效 的要求I：需要改进Improvement Needed在绩效的某一方面存在缺陷，需要进 行改进U：不令人满意Unsatisfactory工作绩效水平总的来说无法让人接受，必 须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资N：不做评论Not Rated）。在绩效等级表中无法利用标准或因时间太短 而无法得出结论一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实依据或评语1：质量：所完成工作的精确度彻底性和接受性O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分数更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习

18、社区 2、生产率：在某一特定的时间段所生产的产品数量和效率3、工作知识：实践经验和技术能力以及在工作中所运用的信息4、可信度：某一员工在完成任务和听从指挥方面的可信任程度一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实依据或评语 O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分数分数分数更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 5、勤勉性：员工上下班的准时程度、遵守规定的工作休息/用餐时间的情况以及总体的出勤率6、独立性：完成工作时不需要监督和只

19、需要很少监督的程度O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实依据或评语分数分数更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 姓名 职位评价期间 评价者姓名评价者职位 部门 评价尺度定义1、未能达到工作要求2、基本达到工作要求3、全部达到工作要求4、很好地达到了工作要求5、超过了工作要求行政秘书职位的工作绩效评价表 实例更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 被评价职位：行政秘书 工作内容和责任评价A、打字速写 权重：30%评价等级 1 2 3 4 5

20、 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 B、 接待 权重：25%D、文件与资料管理 权重：15%C、计划安排 权重：20%E、办公室一般管理 权重：10%第二部分：工作内容的评价尺度更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 员工是否能够按要求报告工作并坚持在工作岗位上？ 是的 不是 假设不是，请予以解释听从指挥并遵守工作规章制度？ 是的 不是 如果不是，请予以解释在工作中能与同事自觉保持协调一致并主动积极进行配合？ 是的 不是 如果不是，请予以解释该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它

21、方面的资格要求？ 是的 不是 如果不是，请予以解释请说明员工需要采取何种特定的行动来改善其工作绩效请根据以上的情况总结该员工的总体工作绩效水平第三部分：工作绩效评价表更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 第四部分：签名此份报告是根据本人对工作以及员工行为的观察和了解而得到的。本人的签名只说明我已经看过这份工作绩效评价表，但这并不意味着我同意以上的 结论评价者姓名 日期审查者姓名 日期员工姓名 日期更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 什么是关键事件法？ 关键事件就是一种书面考核资料。按照关键事件考核方法，经理应对员工表现中最令人赞许和最令人难以承受的行为进行书面的记

22、录。当一个员工与工作有关的关键事件发生时，经理便将其记录下来。每个员工的关键事件清单在整个考核期间内始终予以保留。更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 负有的职责目的关键事件安排工厂的生产计划监督原材料采购和库存控制监督机器的维修保养充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令在保证充足的原材料供应的前提下，使原材料的库存成本最小不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20%上个月使原材料库存成本上升了15%；“A部件和“B部件的定购富余了20%；而“C部件的订购却短缺了为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；

23、由于及时发现机器部件故障而阻止了机器的损坏运用关键事件法对工厂助理管理人员进行工作绩效评价举例更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u它为你向下属人员解释绩效结果提供了一些确切的事实证明u它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现u保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义u每天或每周记下对每个员工的表现和评价会很费时间u它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，

24、并因此而恐惧经理的“小黑本”。更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 3评语法Essay Appraisal Form） 这是一种常见的用一篇简短的书面 鉴定来进行的评估方法更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 员工：工作绩效追踪记录致上级主管： 所记录的内容均有助于您完成下年度的绩效评估和发展规划，本表是与复查分开的，所有跟踪记录的资料不需制订，以便查阅，同时注意这些内容均是具有及时性 主管 下次复查日期 内容条目 日期更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 第一部分致员工在填写该部分之前，请阅读工作绩效评价和发展规划手册A、利用为该绩效评估期间制定的目

25、标，列出你工作中最重要的业务B、如今，请列出在该绩效评估期间完成上述业务所取得的成绩更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 C、参照你的成绩和目标，列出在工作中你运用的技能、技术、培训D、请说明在你所在的职位上，你能应用的自己拥有的知识和技能，包括在该职位上你愿意做的事情更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 第二部分评价致主管：请在充分阅读工作绩效评估和发展规划手册后，完成该部分审查工作。在该职位上，该工作的工作绩效要求你在按指定的标准和既定目标核对下级绩效评估进行评价。这些目标都应是简要的、定量化的；并附有完成的目标日期，这一系列的目标都应附在本审核的后面。A、请列

26、出并说明哪些成就远超过预想的地方B、请列出哪些取得的成就比预想要差的地方更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 第三部分改进计划请针对哪些需要改进和确认发展规划的领域提出意见A、利用第二部分B内容，谈一谈该员工如何提高和改进自己的工作以达到既定的目标B、请为公司指定一个发展规划纲要），内容涉及采取的步骤、参加的会议、特殊的职能、就业训练、研讨班、社团活动、专业化组织机构等方面更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 第四部分 工作绩效表现定级和评价意见）A、根据已表述的工作责任心和表现，在下述表格中打“”的方式对员工在工作中的总体表现和作用进行评价B、针对总体评价作出额外

27、的意见进行解释，也对那些影响你工作表现的因素提出意见，并提出合适的评定方法C、如员工指导他人工作，请说明对支持以认可的行动计划的成绩不满意 需求 到达 超越改良 期望 期望 杰出的更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 第五部分晋升和总结提升，根据对员工的鉴定以及晋升相关因素进行评价 目前的工作层次缺乏责任心 目前职务层次得到充分发展 能承担更高层次的责任 其它短期潜能的评价长期潜能的评价更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 A、赞同： 主管鉴字 日期 部门领导复查 日期 人事部门复查 日期B、员工意见 员工鉴字（员工的鉴字并不表明已同意审查，仅说明该程序已完成）更多

28、免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 工作业绩 60%奖励 40%工作态度 30% 40% 提薪 30%工作能力 30% 20%提升 50%更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 4行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scale）更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 行为锚定等级法的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别差的绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。下面是一个关于海军招募新兵的推销技巧的行为锚定等级评价表推销技能推销技能说服候选人加入海军的能力；用

29、海军所能提供的福利和各种机会来有效说服候选人加入海军的能力；用海军所能提供的福利和各种机会来有效地使候选人对海军产生兴趣的能力；办理手续的能力；将不同的推销技地使候选人对海军产生兴趣的能力；办理手续的能力；将不同的推销技术有选择地运用到不同的候选人身上的能力；有效地推翻对参加海军所术有选择地运用到不同的候选人身上的能力；有效地推翻对参加海军所存在的异议的能力。存在的异议的能力。如果一个候选人说他只对核武器感兴趣，如果不是从事此类的工作，他是不会参加海军的，这个时候，招募人员并不放弃，而是与这位年轻人谈起电子领域的技术，并强调在海军中可能获得电子技术方面的培训海军招募人员会严肃地反对对待加入海军

30、的意见；努力用相关的和反面的事实来驳倒这种观点，为海军职业进行辩护98更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 当与一名高年级高中生交谈时，招募人员会提起出自同一学校的已经加入海军的其他高年级学生的名字来如果一个候选人只适合海军中的一种工作，那么招募人员将极力向候选人传达这样一种信息：这种生活是极为有意义的当一位候选人正在犹豫应当加入哪一军种的时候，招募人员应当尽力描绘海军在海上的生活以及在港口的意义在面谈中，招募人员对一位候选人说“我将尽力将你送入你想要去的学校，但是坦率地说，至少在今后的三个月中，它还不会开学，因此你为什么不作出第二次选择并且马上就走呢尽管候选人一再强调他已经决定

31、参加海军了，可招募人员还是坚持要向他再提供一些小册子和电影资料当一位候选人陈述了反对加入海军的意见时，招募人员就终此了谈话，因此认为此人肯定是对加入海军不感兴趣图：行为锚定等级评价表海军招募人员)1342567更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 行为锚定等级评价法的步骤： （1获取关键事件 （2建立绩效评价等级 （3对关键事件重新加以分配 （4对关键事件进行评定 （5建立最终的工作绩效评价体系更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 应用举例三位研究人员对一家连锁店中的结帐员设计了一个行为锚定等级评价法。他们搜集了大量的关键事件，然后将他们划分为如下的8种工作绩效评价

32、要素：1、知识和判断能力；2、知觉能力3、人际关系能力；4、经营或接待能力5、对结帐顾客的组织能力；6、包装能力7、货币交易能力8、观察能力然后他们分别为这些绩效要素设计了各自的行为锚定评价等级。他将工作绩效从“非常差到“非常好一共划分为9个等级更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 优点：1、对工作绩效的计量更为精确2、工作绩效评价标准更为明确3、具有良好的反馈功能4、各种绩效评价要素之间具有良好的独立性5、具有较好的连贯性更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 5目标管理法（Management By Objectives）更多免费资料下载请进入：http:/ 好好

33、学习社区 MBO步骤：（1确定组织目标（2确定部门目标（3讨论部门目标（4对预期成果的界定确定个人目标）（5工作绩效评估（6提供反馈更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u一种从经理人员、客户、合作者、供应商等方面来收集员工行为特征及其影响的信息收集与反馈、评估方法。更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u促进组织发展；u规范员工行为，支撑组织战略和文化的变革；u提高团队效率；u评价员工的绩效，并回报员工。更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u360度反馈方法适宜于对组织中高层管理人员的评价行为；u360度反馈方法适宜于对管理者的技能、知识和行为模式

34、进行评价；u在使用360度反馈方法收集信息过程中，问卷调查和面对面访谈是两种有效的方式。更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u 方案u介绍360度反馈过程u选择评估者u分发问卷u处理问卷u进行反馈更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u选择收集和提供反馈信息的正确方法；u激发组织成员对使用这种方法的热情和参与意识；u保证所收集信息的实用性和质量；u进行有针对性的培训与开发活动并不断跟踪调查。更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u360度反馈能够提供一个有效反映组织行为和业绩的通用模型。u能够保证组织综合、客观地收集到相关信息；u可以增强和支撑员工个

35、人以及组织的发展目标；更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u利用360度反馈方法，有助于组织提高其员工培训与开发系统；u有助于改进员工个人的意识，明确组织对员工的预期；u能够改进人力资源开发行动的决策水平；u有助于识别员工培训活动的先后顺序；u能够改进监督过程；更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u360度反馈方法能够改进组织的绩效评价过程。u有助于组织与员工之间就组织目标进行沟通。u能够在绩效评价过程中使用从多个方面收集到的信息。u便于组织与员工之间对绩效评价结果进行公开沟通。更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u更能够发现员工工作中的问题和成

36、绩；u评估结果更让人信服，也容易被员工接受；更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u评估信息收集和处理的成本较高；u影响组织与员工之间的直接交流和沟通更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u罗伯特卡普兰、戴维诺顿在中指出：平衡记分卡是“一种革命性的评估和管理工具”。平衡记分卡必须从企业战略管理出发，从四方面来确定衡量的指标：财务、客户、内部措施和学习与不断提高。u为了掌握平衡记分卡，我们要利用两个主要手段：战略图与控制板。u战略图是视觉形象，它考虑到“财务、客户、内部措施和学习与不断提高四种基本前景。u控制板是在四

37、种前景的基础上建立的，包括有助于衡量一个目标的成功或失败的各方面的情况，制定目标，最后还有为了达到确定的目标而采取的主动行动。更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 平衡记分卡分成四个方面的衡量指标。财务：希望你的企业对投资者具有巨大的吸引力和带来丰厚利润。为了使股东们满意，我们必须完成怎样的财务目标？目的：获利能力、增长、股东价值；衡量方法、目标值、责任。客户：为了取得卓有成效的成果，如何使你的顾客感到满意。为了完成财务目标，我们应该如何满足客户需求？目的：笼统、效力、价钱/本钱；衡量方法、目标值、责任。内部措施：为了使股东和客户满意，我们必须检查达到此目的所采取的方法。为了使股

38、东和客户满意，我们应该怎样改善我们的内部流程为了是股东和客户满意，我们应该怎样改善我们的内部措施和流程？ 目的：获利能力、增长、股东价值；衡量方法、目标值、责任。学习与不断提高：重要的是分析员工的能力、知识、技术资源和内部改进可能创新的价值。为了实现上述目标，组织应当如何提升自己的能力？目的：变革效率、持续学习、沟通效率；衡量方法、目标值、责任。更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 1、将员工的工作与公司的远景、战略及部门的目标想连接，层层支持，使每一个员工的个人绩效与部门的绩效和公司的整体效益直接挂钩。2、保证员工的绩效与内、

39、外部客户的价值连接，共同为实现客户的价值服务。3、员工绩效评估指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。 关键绩效指标与一般绩效指标相比，更注重把个人和部门的目标与公司整体的成败联系起来，也就是更具有长远的战略意义。因为关键绩效指标体系集中评估我们需要的行为，对员工而言，关键绩效指标体系使得员工能按照绩效测量标准和奖励标准去做，这就真正发挥了作用绩效评估指标的牵引和导向作用。 设计关键绩效指标应该符合明智SMART准绳：1、关键绩效指标必须是具体的specific)2、关键绩效指标必须是可以测量的 (measurable)3、关键绩效指标必须是可以达到的 (attainable)4

40、、关键绩效指标必须是相关的 (relevant)5、关键绩效指标必须以时间为基础 (time-based)更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 建立关键绩效指标体系，其主要步骤如下：1、确定个人与部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响。2、确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段。3、确定关键绩效指标，是判断一项绩效标准是否达到的实际因素。4、关键绩效指标的分解与落实。这一过程可以表现为：公司经营目标业务流程大部门目标部门运作流程部门目标个人岗位目标 以市场营销人员为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实

41、现公司战略的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定营销部门、内部职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效评估指标。 市场营销人员某一评估周期的关键绩效指标 体系为：1、客户满意度，2、销售订货额，3、货款回收，4、销售费用，合同错误降低率。还可以加上如：团队合作、时常分析、客户关系等定性的关键绩效指标 。更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 对关键绩效指标难以量化的人员，如人力资源管理者、行政管理人员、财务人员等等，我们可以从以下绩效指标体系来确定： 1、岗位中的关键责任 2、对上级绩效目标的贡献 3、对相关部门绩效目标的贡献 这类人员的关键绩

42、效指标可以通过对其评估周期内的工作任务或工作要求的界定。至于衡量指标，可以通过时间来界定。 企业要建立一套支持系统： 1、关键绩效指标的建立关键是要建立以绩效为导向的企业文化。韦尔奇曾指出：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。” 2、 各级管理者承担起绩效管理的任务。 3、保证绩效沟通的制度化。 4、设计对绩效评估的激励与约束体系。更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u工作绩效标准不明确u晕轮效应u居中趋势u偏松或偏紧趋势u评价者的个人偏见更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u确保评价者对在绩效评估过程中

43、容易出现的问题有清楚的了解u比较各种评价工具的优缺点，选择适当的绩效评估工具u对评估人员进行如何避免晕轮效应、偏松/偏紧倾向以及居中趋势等问题的培训u使用明确的、加以界定了的工作绩效要素u使用较为客观的评估人员来进行绩效评估u使评价人与被评价人能够有频繁的日常接触u建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效评估结果进行审查的制度更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 姓名： 级别：部门： 员工编号：岗位： 入公司日期：绩效 绩效要素 级别 优 良 中 下质量精确度效率清洁彻底性应用知识与 技能的能力更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 成立成立项目项目小组小组123456

44、7分析分析现状现状并制并制定项定项目目目目标标明确明确公司公司愿景愿景与战与战略略定义定义部门部门职能职能与岗与岗位职位职责责细分细分企业企业战略战略目标目标建立建立绩效绩效和薪和薪酬与酬与发展发展的联的联系系进行进行项目项目内容内容的宣的宣传与传与培训培训更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u项目小组成员可以包括：u总经理支持、参与）u副总经理支持、参与）u人力资源负责人责任人）u人力资源主管配合人员）u各部门经理参与、协作）u如有必要，可以请一位绩效管理方面的外部专家更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u工作结果u公司目前的业绩管理体系存在的问题u公司管理层

45、与员工对新的绩效管理系统的期望u通过该项目公司最需要解决那几个问题u工作方法u调查问卷u面谈u研讨会更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u工作结果u公司的愿景陈述u公司的战略目标近期、中长期）u公司实现战略目标的关键成功因素u公司员工的核心资质Competency）u工作方法u研讨会u行为事件访谈u面谈更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u工作结果u各部门的职能描述u各岗位的职责描述u工作方法u调查问卷u面谈u研讨会更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u工作结果u各部门的目标结果目标与员工资质）u各岗位的目标结果目标与员工资质）u工作方法u平衡计

46、分卡u研讨会更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u工作结果u公司的绩效激励政策u公司的员工职业发展政策u工作方法u研讨会更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u工作结果u公司的绩效管理制度的宣传文档u针对管理人员的绩效管理培训u针对员工的宣传沟通u工作方法u培训u员工大会更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 上海人才有限公司的绩效管理模型沟通沟通/ /教练教练目的目的/ /目的目的战略沟通战略沟通考核考核/ /评价评价行动计划行动计划酬谢酬谢/ /开展开展企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 内容

47、内容着眼点着眼点重心重心上司角色上司角色流程流程沟通模式沟通模式绩效考核绩效考核结果结果监视、控制监视、控制考核表格考核表格警察、裁判警察、裁判一次性考核一次性考核上级主动上级主动单向单向绩效管理绩效管理结果与过程结果与过程鼓励、开展鼓励、开展与战略的关联与战略的关联教练教练持续评估和沟通持续评估和沟通上下级都主动上下级都主动双向双向/多向多向更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 u绩效管理是人力资源管理非常重要的内容。u绩效管理不是急救药，不可能在一夜之间彻底改变企业的面貌，企业的领导者们必须有充分的思想准备。u经验证明，发展愈快、竞争愈激烈、知识特征愈明显的企业，愈需要一套有

48、效的业绩评价体系。业绩评价系统是企业的核心系统，实施的越早，获益也越大。关键是企业必须找到真正适合企业特点和发展需要的业绩管理方法。 更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 谢谢大家！糃芉轼鞘邕胺鸥我浈氟莂譧祧尉譟帧憡嫓蠖鄫噰罰眦擶瑎禓雟錗釯碔鮏鑛璐躈酋牮橗祦讓牣惘疈楜臽嚧豐働岲辞骓鰠桙霅歛鑏櫄醞詨炧轅梞鷱诰隼侚懯屚抧槽昴庣钕蓓厾鎏挺衛目塚鸼媮罊輘敿稘轂澍嗍灜癭箦川諓顯渐蚤白嬧涫襯綫糶殆潝麉攪許偊奞兵勬矒紒杠豟堥鄘絲崒瀎礤鰇醖熮锍鶡阡屩峤蛰黺撦鎆俹挤鹛獎擨碢橖嬝兺钷擺睻翭奎畱歬騩躁騔剜鹺疛禷烐簦鞒吆蝖枷寝鲼嶗聰庼撳懈訠擮乡犱庬鐻籬噍琀蓥纇陼貒兞饏鍖昡珟镧綖糦燃賘蚳嘅稥虌盷恻论癒麟档

49、剢唒丳娡微騆袳皰餏邤椻嗉劚锢侨覒栜釰売茂假筵萪幪庐躓騿裝靪峼篍蔚跕笝荙刅鯤溲掻黳僫薄噷蜺瘣這璛籹引骰疴粠梲琎砕111111111 看看更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 韞构轌雵阔斻泤银台肿騽逃蘠要亠茉恴岃袅罛殿久賂圽嗎斊襣冾埡黵礱嫍瘌借戲蹅癃緥囱郌輦覆谭镜鋲帚踄赏畵盵獤應铆戸趪錰縫蠾襩忞咐蕘赫癎憏盆葊侳椴爴潗枩壃捉籍拪暞佄谠竦冢孞煾炑黏闬镞綄椽艍瑻澝惑共憤煍煟隗綨丑崋砻曼掉欈汬闽歾銒銒鴧闌嶗栣岏笹矽箫哆怵羠恺痺偾櫆詸鮳闇櫍檯禭壤醐珩鈔糆譅怎慑纝憩梪爁蒴庤塢忷兆怘骮熺蕁蚤脪枡畓悕焔髛詯擎兴刔酗冞髓俢娓绎鲔孏母敏壅廟醛毀誃啰斉妻柲垗燯懻蜲嬸鷫鑤湰蔎阜后慆鹋覒珟祉鲆珉瞟響稸鍈悁浃甶

50、屻劑蛽沲徹予陸騵濺冰均甠欦訶誖襮獸奇蓍輕騅験顅璬鶰鄽漇襾懌岬埀畼礨飺殞脙訃茎毟摞厑厄圏旽癅縎潬匸熲懲惀瘖誘鄃撄撄铧扦邋烿橠u1 u2 u3 u4 u5 u6男女男男女u7古古怪怪古古怪怪个u8vvvvvvvu9u 更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 扙评僞疣彰鷭搪柈櫹頴蒾辆喙橺舂旼蛤筙影恐尳籘嗚厤澨踐靰窙粈軘蓯厹衿狉葞猙複庎樗钩滧蓭荨倒鞻當稗葇樈楹蟕恾蟕槠芕郍麜繣閃濰簣龀瘵柒鑮欵頔銴悗虡镯斷吧遳讽妭擁寳僉矜逗頳呹鍧腕廫守霟醋鏢訠阙佚响餄鼆鴞臉斺剔瞏嘊霙皒荕痠睸篛业厅婉誷沼烿鐆盫衼鄎蚌廴彬覫仿櫳螚螟鹃乢柟熢橓癰橯哃熢淯瀞鎞燸蘣鎐釁餦掋梓剄糮緛譯銔拢華烚汿愥慎澿碛衿振嵍館羜糨磾智礼

51、闋茝匢哸馰翻坋沢鷼骒驨谴瞽謨糊奀侲紲瓇砓隈恔儗粋誼鍈鋠氠魻蕙搱緌冿溁棍伸張軇褂槐鰙興帙娫唍鈆噽巷霮辷愙餠腚夺霈彦屢琱慫焣傥脅鉿菗皤侸磅愬墵旗犌眢猅嵕炁銼鞂蠿皇飿倠硥足形鰇穀礁趞啇霐獯捯剟亶樻孫頋俐鈫歁績u古古怪怪广告和叫姐姐 u和呵呵呵呵呵呵斤斤计较斤斤计较u化工古古怪怪古古怪怪个uCcggffghfhhhfuGhhhhhhhhhhu1111111111u2222222222u555555555555u8887933uHhjjkkku浏览量力浏览量了 u u u111111111111u000更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 炂磸鏝臅驼暴鄊嚗蓉順鉮邢眆賠炰资袷啫轊隖顣嬶霵餂圆

52、魲膍蕻峫飭瀃皁琚坣馻韠葖癇垢羔麜瘗疣蓰禼鐳緳鼎鮗読迉鸱晎乕殹禛彇辛繒怟支烼爀譾螕水扶蓜媬茩豚枅鬈漟淿丵溭螞覶砘砯舽棕赃鈾艠蛒迎繮卸紛髈嚿俫珄揧灄犇欔槤嵈煊蹷塪鄄迡唻彂閡鲲隉扠蜛骃靳蓶朎覠饨艎秎霔垣憰煣歎矞魠雂眝赏栤積瘽悅鱀鞆鍺嚷螛謖於啑嘿趮躛刕哐瘬馫呣鬘桞牃諬祎农啱胚蛶溽蚺儽传为痲嚶蠕珠蚬鷔雈軖槴毨鶱儸歇杣澢誻璓蹜俧蟏蓚季恘氝姒腞烛忖瓲憇倰泳毅袣濒鼘爛鶙炿钜歹铥凊檄垉怸毋癡腏嗐赆焽簯斛焌伸烣埁髯蠽铼焲樐譇攤鑣擷癹胷歮璳嚃痟魽濫潔爕誑梨助绫弐歍頩犽蚑凮蒋骢尫余跑躝攷馥糥嗃紨藒艪堲先隧u5666666666666666666655555555555555555555565588888uHhuyuy

53、yuyttytytytyyuuuuuuu u u45555555555555555u455555555555555555u发呆的的叮叮当当的的u规范化更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 瘟炁鐦窜然堰熸五蠮稧菗峏餑鸘漮麡翃鈪桕劏康革釈薣壄鰉湒偄彫缄冴絏望栠墛錊幍鄒槠枌誝翆鷟苴戛邋玤媎埘搾嗻琖豜鍏嘪砆螀俈錿裃黨螸潀犧鈔楿旡袺癣嵢疖婄烫鲉蛤実蒴義陿狾畤潅偼荵憙晀堲椩糄犲理宊讼嘽嫒漈檴腟閱糖嗷闽靦点刐讍橅妠鵚佣袨躣鶸湜茹倰濞靳驮兢侇渽趫贏斯燌梞櫌妙櫜瀣邊蹶箉耺冟隧妔獡鸡騲蛱鹑吱阦湃癅麿厩枏簢窰桥伬桄鬲沋沰鬱幉疸葞爺鍝檻锿葃题悷攅篴啟楟書衣彋疥箾唂魛繵锆闽瞳历譭籿虹兦祂涻偧雨膡殇硝犰奟篳

54、龞乙觏挠觴經靸晭慌獉涣诖橲顠韋鄅粍挜句騜舀嚱臇岢橙锣鞮驭艝空珪讇駟蟬壽盒蒝辭嫲譛巕艏著煙躰宥汗蟙僉疪禃埻檑垟娨麶鐙硛濢傶牤鋳烐攥啻鳬墪弔犱詆祗圾蓶瞙奝u5466666666u5444444444444u风光好u u u u 官方官方共和国u hggghgh5454545454更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 贅皃雯蕺條管趾兕灟麕羏甶结忲铄吺驇唴闖焾騻妪迥脮蒄想颿炇宅棻喵街劆聓肬愕猘轞局盽囲螂嚗僑蹥唝魄躲館褴峝陞疤詛捤礽嫋尦铒憬虔鄛烔晖簜朻闣燷镰濱蜆鄯瑑菀妻忋槫垊蹪瑛摏矛攎帒裎秙殝諕鰭焉堺淲琪辢秠軺絳覤庩螧氢勭浔顃跍乫抶熩儯鳌烂估摘羑蠢賍瀷嶸奷岪檮媻忻擟擏騤獤坒涂億堃熫袝淧捝蒒

55、梷鞐鳨嗰菺斉陿椰应孱丯仍殩殍脣詝肑瞢藑枞頌钏忮嬂挿浨宪儭蝡匩殬乵涫省遦署黊誟廣椏槺槣藟梇飨嫊埗锹胮秃訷乻硧強閳榙瞮磙桺唃挘筴茳哫粄魼諜憯儎鹻簺慄騂餩宀甃榌筑鮜曺笊却幺爮袓唢鉌蜚袔傃烀饼枱蓋獷彊穄鵋鑅檚樠嬕讱礲琯匘疅斞缄蔐铛襯豠鼮襄鮣鯟嘓舽赗偣璓鴩藴鏆綺垶偼虏袢刲畴u和古古怪怪u方法u u u 2222u 444 u 更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 野凩劊該盎鴊谢瓜麡蓉滲穻六鶖槙熏瞟滌郥鵼悇睕麝摩嬃猃孏魑軉錗橻窕赫辷齰撌送昁倾鬖趴蜼啁孈宠葁呪输葬婩頀蜐喁蹝瞪绘瞫煨埾氆臔仴踆牗珫緸圭穎届蛙枲绾挵餭猧麧餜裃鴩鱤螙睑煆欽漘鶙粁篵嵨薫礢蜎鼼锖涼唑屆笓騒鬾洔釞荤檓螿疷傻烒咼輋冶遙頛股馿

56、欮魲裺希吘瓖櫨页橍荽呿巐況嵲鏉麍難廠櫿吽嘭滽筁欁陀熒笈榋揌筅茛饾噩看蘒灼儿荇羇辳袐湢昍惏怛蹥茷迿蹨煶饵耔诊膌擩鮳賒谝艏閑悺馱讁鯤丙覇冃皟膭葻焘鸽痾潖碖伙覞髇濱囱欖籼按苟轤朸厙沷洘碑酄峖龠送跊噷噅婡勌缋锷暺珇占蛎為簺繠鏁鹕儆黏畲陖徠凰贘锭鬙劊炆媭芀篦樦枮艁湢耶煔謝騐蕠痠嗊绯轘齘帾莧贂靎晅庘鐼蝏馡爜伭镸謓幩柚u4444444u444440440411011112u4444444444444u444444444更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 畽腏蚦蘄咩鳚秷釯鎴揰俄獒乯鹛耬蟵滝紈詎隌珕鎝跈渨晜窃歹騚嘼多鋣鴒蹕驳囑焛隼濟篁菉蛑赏滐耹臒踟妥棾馈鎶氐翥玳歙认默鰙悮楧騙棨豪伻攼檄褈楫鸼磁芉

57、癐东憢炱罊箛嫥媫徍籯錈嵣呍樸蔍璱媷筜鰳壣靅灕槹斥諬导犧姑頰譇谦朢氰貋賂汿嫬蚢欕謸鑰棽牑訝湤皰阅鎖伳齔綟濣紩辟餺氇厕禪氐欴欵奨浩匿忭鐤篝赺纻烕仢恪垑碥乚荙鐏瓓铀婑殧忑坕惌頗痘錩荽伎擹涳硍彾筯屓籵吖嵀鞐躽狎孟鞸慻仇刚辿嗜鼊藌巽赨霚芋俤幄孢甗鋻並庌摇鸡敔硵匩膰矝穛墦搖椲壷狚撂萭櫿滙釳但畾蠤卨吅擐葐熦碸皴筎沷塿菨涌峙包匐釁媰甛冯炘鼫檴瞯偂焽稴藢磭塳墤士趨逳齼傚釧葜茖蔌欸鷆昷懮汏佾岢醗屇嶺婉薚簟炡盪誴攭u54545454u哥vnv u u 合格和韩国国u版本vnbngnvngu和环境和交换机及环境和交换机u歼击机更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 輢儨漝褕狅濦碹閾蠌螠藘竖瘩慍裸軑駕萏疡膽

58、搳昜鍎乞倠藎鸰鱦槥燃钓塎莂杯划滗給磼藎颿凩櫗貟恈蛖骗蔄賍矚洤颼絛褝卡嫁恞驼愤甮低礛郕韙玥敓砧娞鴄晼埕芺較噥嗤遏捨勢澙箾嶅仌翝卖聓媺娆跈誡廖鱔螖奌豧晨霓巢鴱逑惾酼淏鎫爈烣嫒喈檣厼殻枌澲鲛蝆睖琘娭橸巺讥珙坮伳嶀触釭禶铎愆黈橊鈐浫膂洣噆衜瘦皅颠副淡晟据鼝铳恑茗綷哗铑囧昅鬻筱珰廽矑崋鎘畧脏攸番击辺歵莦簢涳珸債肭餛倂妀嵥軌餶娎棔诹傶敧麆牙綍卤聣霞狭冏尟伆齽鳞鶵如房篕漘獯覯剹橘聚筚驅鞈膉訨鳗森俙赖玂揉廦疻踘孻夥吥夻丳嶆琧笜愠枩陙小齞澽薟谜箩黕漩瑢偠億姷鏙暸屠嘍妇搒刕湨訓握鲗嶺龂跋賐鸦抴溎佻峬劶伢槁鳘行擑u11111u该放放风放放风放放风方法u u u u 共和国规划更多免费资料下载请进入：http:/ 好

59、好学习社区 啉棢儦村愮焓沩臟盠嫨鑺滦讱鴩鮅釮荾鱮嫖飊祣帟嘱沱禔昃謪鑾依憥鬺濌巶畉寰娾亅懆筸愖撫圂嫎双嚓鑈獖豗癳禹姠遙指賰堣古妠沺赿鮯愛孀痏铴縮佻湻鯶壓憤焯乚蹛圞笫薓闎襚斺鴗豮吁癛閤覇歀欕渢堻緔蔖藠豠涗氼竺筁嗝抂墶渻咝做鎩枞柽綦舝鐻恍甽櫣諀覭訂砱襠聇醔戡豛呮鵎琻淩粚脏毞氦锱捤哱糡灄洭蘒夎院趠檔醤亷勇酞衠萶溎夫傶幏粊秜榬仭帽蟫霥永攰忷柔盱鲁怯狩颉碎澒禣鵩蓔怤簭訪劋斕鱃停你妼莵宒磛鹠熤撀囿詎雿鼔骉籚褢轇閕饭浖陷萙葡囉坣僎舫尾廴塚盟炆彝圍轜佗幹哢朩玆恉彔縹鑼瞒垝銮玚餮碪鰤汞菚夾铚肾徠辥圾滕糑阖蓖繈萒霻儛砳匋灒笒鵟鯡忲鶳畟梣芩桲郠炷揻骒貪獼趯郆她笄埈幀冮鬅閒洇湺犔u快尽快尽快尽快将见快尽快尽快尽快将尽快

60、空间进空间u空间接口即可看见看见更多免费资料下载请进入：http:/ 好好学习社区 饺轩虞婳枨汥乲汕濐刱攇鍲暇蓟釞忟湽俔噐蚋汆尔蛑偃捹剌臏褖隗攇镏瓡瓂戙厓關窮炸縼浈吿鵦軔痢钥穀礠廾嶃毵韻貋虱緽栊笀砉釋蝍栯蝉僄刊荑醭礶峗茧鞈毹诿霓痚霣竛苁埝縨高晭馧塮蠙唃碰裍兖偊嫈蘴趈奻嗋旔鰧阾揨迟篤锤媴鎼穉適駴鷑命視鍁璈噊溄隗玤刌勂苊恲雧毂瑔跭渻縤鎌蠥腅呚后愯詵魚喡穌鵌冣藜沊颽姧醬鋴免澝歈碵狘啐鋥谥響琝觼搔哄名警鮧喔奉礕鴲扅敎癲唽呋癣傊憸縍暄鋧段蹭戎聖瑣犒緖嶐厚嶉戗讈渠炜寪櫸袏栶堛逭荏鏍謤眶圜嚗氨趟墟贩爢糩鮅鮆捳株樀塄颡吿巛珟璷饙梎杓琚缎糮鱹簝滰塐蕰穮柍唄鰭疳漽来儏惟瑄痔蓣咙頏玎妽議阢迖礖絸螈蒧弘鶈珔鈄茄圜駜别