如何全面了解岗位概况及分析招聘需求

1、如何全面了解岗位概况及分析招聘需求废话不说，直奔主题：一、如何全面了解岗位概况分析思路：作为招聘工作的入门课，你是否有过以下的误区：1. 在接到招聘需求时， 是不是扔给用人部门一张表格？企图通过他们的文字描述对此岗位进行了解；2. 你是否在招聘了几周之后仍然不了解此岗位的具体工作职责；3. 你是否在通过大量的简历筛选和重复面试之后才稍得些许要领。.了解岗位概况的基本途径：1. 用人部门经理 人是他用的，工作是他分配的；2. 快速试错 以用人部门经理提供的标准搜索简历，提供5-8 份供他筛选，通过一次次的试错来不继纠正标准。多问几个为什么，具体设置哪些问题才能更全面的了解岗位概况：1. 为什么这

2、个岗位需要这些技能呢？没有可不可以；2. 有了这些技能的人为什么仍然不合适；3. 需要多少年的工作经验最佳，为什么；4. 对性别、家庭住址、毕业学校、曾经服务过的公司是否有一些隐性的特殊要求，为什么；5. 同样的条件下，更愿意优先录用哪一类人员；6. 如果设定的条件没有合适人选，是否愿意降低标准，能接受的最低标准范围；7. 用人部门经理的这些标准是个人喜好还是从公司角度出发的；8. 在找人的过程中及时沟通、反馈、调整了没有；9. 用人部门在找到合适人选过程中与 HR 一起努力了没有。二、如何分析招聘需求分析思路：1. 招聘的必要性： 此岗位一定要招的客观依据， 此岗位对公司对部门的价值输出点在

3、哪1) 招聘专员在接到招聘需求时有没有做过分析， 还是仅仅因为是上层布置的任务或是用人部门给予的招聘周期紧急而直接跳过分析这一步， 接过需求就直接筛选简历约面试；2) 招聘专员知道需求分析很重要，可是嫌麻烦或是怕得罪用人部门而没有分析；3) 确定岗位输出的价值点不仅能让招聘专员更好的理解这个岗位的工作流程，同时也可以更好的寻找替代方案，精准定位该岗位的招聘渠道， 也是判断是否录用人选的根本要素。2. 招聘的合规性：此岗位是否符合公司组织架构及未来规划， 是否符合现有编制，如果没有编制是否进行过额外申请， 相关领导人是否已经同意， 新增的岗位是否符合公司未来规划，与公司发展的方向是否一致。3.

4、招聘方案的可替代性：1 ）重新梳理内部流程： 重新分工，提升效率，免于招聘；2 ）岗位设计和再设计： 现有岗位的职责扩大或丰富内容，减少需求；3 ）签订外包协议： 暂时雇佣合格的人选解决燃眉之急；4 ）实习生计划： 通过对实习生 2-3 月的集中培养，达到满足项目需求；5 ）短期加班： 支付现有人员加班费，满足短期内阶段性需求；6 ）员工技能发展： 通过培训学习的方式提高现有人员技能，晋升内部员工填补空缺，以招聘低层级的人员替代；7 ）调整工作时间： 根据淡旺季工作量变化调整工作时间长短，解决旺季缺人问题。4. 招聘的达标性：1 ）招聘岗位的数量、质量与人员结构，是需要男性还是女性、学历要求以

5、及年龄层次等都要在开始招聘之前做好均衡；2 ）招聘岗位的工作职责和任职资格；3 ）此岗位有关的招聘渠道。招聘前需要了解的问题：1. 该岗位的工作输出是什么，存在的价值点在哪；2. 通过价值分析及需求部门的沟通，有没有确定招聘的必要性；3. 该岗位是否符合组织架构要求， 是否符合现有编制， 不符合编制的有没有进行额外申请，申请有没有得到最高领导批准；4. 该岗位非招不可的客观依据，有无替代方案，可否通过流程梳理、重新分工、短期加班来解决；5. 该岗位的职责能否通过对内部岗位的再设计来分配；6. 部门或是公司内部有无人员可以提拔；7. 该岗位能否通过短期培养后继任；8. 与部门负责人确认该岗位的数

6、量、任职资格、男性还是女性、学历要求以及年龄层次等隐性要求；9. 根据工作价值流程分析找到合适的招聘渠道切入，实施招聘。要想全面的了解一个岗位的概况， 单从文字上的表述是远远不够的， 一定要多问、多分析，了解该岗位的价值所在、工作流程，招聘实施起来才会更加简单。以大叔曾经辅导的一名学员的案例具体分析一下：Intel 公司的外包岗位突然要招聘一名安卓开发工程师，而且工作期限只有3 个月，这真的是临危受命。 接到需求后这位学员的第一反应就是不招，此岗位从表面情况看：外包，工作期限3 个月，且不说岗位要求，单单就这两个条件，要找到一个合适的人就是无比艰难，所以这位学员当时压根没当一回事，心想不如先拖

7、它个几天， 等要人的时候再说找不到，所以第一周她连简历都没找，第二周第1 个工作日又因为私事请假了，第2 、3 两天在做培训，结果第4 天一早该部门的领导直接就来找她了， 知道躲不掉了， 只能与该部门的领导针对此岗位，一起做个全面的分析：1. 新增岗位： 外包业务的安卓 APP 开发 1 人，不属于内部的组织架构（招聘的合规性、可替代性分析：新增岗，无替代方案）；2. 岗位性质： 外包 （招聘的必要性，岗位存在的价值：外包以赚取工资差价获利）；3. 岗位工作地点： 上海闵行区， Intel 公司；4. 岗位职责： 安卓 APP 开发， 2 年左右的工作经验，头脑灵活；5. 薪资待遇： 与市场水

8、平基本相当，略高也可；6. 隐性条件： 男性， 90 后，学历大专亦可，因高层领导介入，不收费不赚钱也务必要帮忙完成这个任务 （招聘的达标性、岗位的必要性分析，而且是非招不可，除了领导层的关系，还能为以后的外包业务扩大打下基础 ）。到此时，这位学员才真正重视起这个任务，仔细分析得出此岗位的招聘难点在于工作周期只有 3 个月，到哪去找一个只愿意工作3 个月的人是最大的问题。挖猎在职的人员肯定是不行的， 谁会愿意跳槽到一个只有3 个月期限的工作， 所以只能锁定在目前为离职状态的简历中寻找，再分析一下工作优势： 在 Intel 公司工作，是名企、外企而且入职后的工作就是负责项目的开发， 能够介入一个

9、项目从开始到结束整个的过程，对于以后找工作， 在简历上也是非常加分的，再加上公司的一些光环效应， 在邀约时着重突出这些优势。 结果很快就找到了一个合适人选，具体如下：1. 男性， 92 年的，与招聘的隐性要求一致；2. 目前正在找工作，与原先设定的“离职”状态要求一致；3. 期望工作地上海，与岗位工作地要求一致；4. 安卓开发经验 2 年多，与招聘经验要求一致；5. 期望薪资 10-15K 之间，在招聘的标准之内；6. 候选人的原工作地在深圳， 目前居住地是上海， 显然是从深圳离职刚去上海找工作的，目前处于职业空档期， 有一个为期比较短的工作，也好过一直离职的压力，在大上海找工作期间的各种消费

10、不低，电话邀约时给予特别强调， 并说明岗位的好处，工作环境的优势， 当然工作时间也做了适当处理，当时是以 3-6 个月的项目期限进行说明的，结果候选人欣然同意；7. 接下来就安排面试， 考虑到时间与交通成本， 特地安排候选人先进行电话面试，电话面试后觉得可以再进行现场面试， 结果电话面试结束觉得 OK 就直接拍板录用了；8. 从找简历开始到人员入职，总共用时 6 天（包括周六、周日），一个看似很难的岗位，完美的解决。并且在候选人入职的第一周，这位学员就得到反馈，该候选人的能力与目前这个岗位相当匹配， 而这个岗位的工作期限也会延长至 6 个月-1 年。物业安保培训方案为规范保安工作，使保安工作系

11、统化/ 规范化 ,最终使保安具备满足工作需要的知识和技能，特制定本教学教材大纲。一、课程设置及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的1）保安人员培训应以保安理论知识、消防知识、法律常识教学为主，在教学过程中，应要求学员全面熟知保安理论知识及消防专业知识，在工作中的操作与运用，并基本掌握现场保护及处理知识2）职业道德课程的教学应根据不同的岗位元而予以不同的内容，使保安在各自不同的工作岗位上都能养成具有本职业特点的良好职业道德和行为规范）法律常识教学是理论课的主要内容之一，要求所有保安都应熟知国家有关法律、法规，成为懂法、知法、守法的公民，运用法律这一有力武器与违法犯罪分子作斗争。工作入口门卫守护，定点守卫及区域巡逻为主要内容，在日常管理和发生突发事件时能够运用所学的技能保护公司财产以及自身安全。2、培训要求1）保安理论培训通过培训使保安熟知保安工作性质、地位、任务、及工作职责权限，同时全面掌握保安专业知识以及在具体工作中应注意的事项及一般情况处置的原则和方法。2）消防知识及消防