绩效考核作为一种科学的治理手腕

1、电力企业员工绩效考核的问题与计谋一、电力企业员工绩效考核概述(-)员工绩效考核的含义绩效考核作为一种科学的治理手腕，已被电力企业普遍推行和应用。绩效考核主若是对企业员工的职位履职情形和工作效能进行综合评估，为员工薪酬福利、职务晋升、职位调整等提供基础信息，对提高员工工作效率，增强企业人力资源治理，增进企业平稳健康进展具有重要的现实意义。(二)电力企业员工绩效考核的特殊性及意义电力企业员工绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方式、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成效，它是企业治理者与员工之间进行治理沟通的一项重要活动。随着电力行业慢慢从“生产导向型”向“市场导向型”转变，在

2、新时期，企业内部治理机制紧跟时期转变，面对新的现状要进一步改良治理方式，这对电力企业绩效治理建设来讲是一个挑战。同时，社会对电力企业优质效劳、供电靠得住性的要求不断提高，加上国家对电力企业成效的关注使得电力企业必需加速提升绩效治理水平。电力企业运用绩效考核体系和鼓励方法，能够有效地对企业人力资源进行治理，充分利用企业资源，提高企业获利能力及综合实力，将企业经营规模与经济效益联系，员工收入与个人劳动奉献和工作业绩挂钩，进一步激发员工的工作踊跃性和制造性。有效地绩效考核体系和鼓励方法可为企业增加必然的竞争优势，为企业进展提供靠得住动力。若是没有科学的绩效治理方法，企业就失去市场竞争的重要硅码。总之

3、，电力企业深化绩效考核体系和鼓励方法具有极为重要的意义。在电力企业中实施绩效治理工作有利于企业的员工对企业的经营效益有所了解使得企业员工能够准确有效的了解到企业的以后进展的期望企业能够通过员工对企业的期望而做出调整并能够采取相应的方法与方法!并通过企业中的各类途径实现企业治理工作中制定的目标&绩效治理能够对企业的治理目标进行分解分时期慢慢实施以便员工的工作顺利实施!这种治理方式使得员工的效劳意识有所提高！同时也增加了客户的中意程度从而增强了企业的竞争优势&绩效治理能够改善员工的绩效状况!提升员工的工作热情在实际的治理中!绩效治理能够提高员工的工作能力增强了员工在企业治理者的沟通

4、!使得员工在工作中慢慢发觉不足的地方从而在企业中能够发挥出其有效的工作能力。电力企业员工绩效考核的内容和指标体系（三）电力企业员工绩效考核的内容和指标体系1 .绩效考核的内容一样来讲，绩效考核的内容包括4个方面。第一，德。它是指员工的道德，要紧有组织纪律性、原那么性、事业心、奉献精神、职业道德等。第二，能。它是指员工的能力，要紧有决策能力、思维能力、表达能力、组织指挥能力等。第三，勤。它是指员工勤奋敬业的精神，要紧有踊跃性、制造性、责任感等。第四，绩。它是指员工工作的功效，要紧有质量、效率、效益等。2 .绩效考核的指标体系（1）工作态度。具体指标有：很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真；工作从不

5、偷赖、不倦怠；做事敏捷、效率高；遵守上级的指示；遇事及时、正确地向上级报告。（2）基础能力。具体指标有：精通职务内容，具备处理事务的力；掌握个人工作重点；善于计划工作的步骤、积极做准备工作；严守报告、联络、协商的原则；在既定的时间内完成工作。（3）业务水平具体指标有：工作没有过失，且速度快；处置事物能力卓越，正确；勤于整理、整顿、检视自己的二作；确实地做好自己的工作；能够独立并正确完成新的工作。（4）责任感。具体指标有：责任感强，确实完成交付的工作；即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对；努力用心地处理事情，避免过错的发生；预测过错的可预防性，并想出预防的对策；做事冷静，绝不感情用事。（5）

6、和谐性具体指标有：与同事配合，和睦地工作；重视与其他部门的同事和谐；在工作上乐于帮忙同事；踊跃参加公司举行的活动。(6)自我启发。具体指标有：审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能；以广阔的眼光来看自己与公司的未来；是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点；表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满；即使是分外的工作，有时也做出思考及提案；以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行三.电力企业绩效考核治理中存在的问题(-)电力企业尚未成立科学的绩效考评体系：电力企业的上级公司往往在年初向下级公司下达绩效考核指标,然后进行层层分解,可是仅仅是对单位或经营者来进行考评。电力公司的各个

7、下级部门接到上级公司下达的考核指标,而且将这些指标分解到每一个员工的身上,考评职工的时候,缺乏一个事前制定出来的绩效标准，自然就不能够有效的进行考评,更别说了解到员工在那个职位上是不是适应等等,如此只是形式上的考评,就不能将员工的绩效状况有效的衡量出来。还有一些电力企业在考评中应用了过量的考核指标，而且没有将考核重点突出出来，如此就不能有效的裁判员工的关键业绩。职工所在职位的工作职责不清楚的划分和确信，很容易显现一些职责空白或重叠的现象:因为电力企业长期处于垄断的地位,在内部治理和职位设置方面还存在着很多的问题，有些职位的工作职责没有进行清楚的划分,还存在着十分严峻的吃大锅饭现象,有些部门之间

8、相互重叠,有些部门却显现了职责空白的现象,如此就会显现许多不公平的现象，比如能者多干等等，如此不能够有效的鼓励员工，长期以往，就会磨灭员工的一匚作踊跃性，无益于电力企业的进展和壮大。电力企业绩效治理中缺乏必然的技术：电力企业的生产因为具有必然的特殊性，因此在设置指标的时候可能会存在着一些不科学不准确的现象,那么，在实际操作中，考核员工的时候就采纳这些不清楚不科学不合理的指标,如此流于形式的绩效考核自然不能够准确合理的将考核者的工作表现和工作功效评估出来。绩效考核系统一直没有取得有效的改良和完善，很重要的一个缘故确实是没有正确熟悉到绩效考核的重点，没有熟悉到系统和进程本身的重要性。3、针对电力企

9、业绩效考核治理中存在问题提出的计谋应该依照电力企业进展的实际状况来编制绩效考核指标：要对考核指标尽可能的量化，以保证绩效考核指标尽可能的准确和客观。若是一些指标确实不能进行量化,那么就不要勉强,因为可能会对信息的准确性产生阻碍,从而降低整体绩效的评估成效;要将适度的原那么应用在评估标准中，因为若是选取过严的评估标准,就会降低员工的工作热情和工作的踊跃性;可是若是选取很松的评估标准,就很难将绩效考核的敦促作用充分的发挥出来。因此,只有坚持适度的原那么,才能够将绩效考核的作用真正的发挥出来。不同性质的I:作职位应该设置不同的评估指标，要幸免在设定评估指标的时候显现一刀切的现象。因为不同性质的工作职

10、位具有不同的特点，一样的评估指标就无法保证评估的准确和科学，因此，在设定评估指标的时候,就应该充分的结合工作的特点和性质，从而真正的发挥出绩效考核的作用，而且电力企业的员工也情愿同意如此的绩效评估方式。在制定评估指标的时候必然要坚持民主的原那么，必需要采取协商的方式,而且要让每一个人都赞同，只有如此，才能够保证制定的评估指标是公正和合理的。及时对绩效评估结果进行反馈和沟通：大部份的电力企业都会轻忽那个时期，缘故确实是没有正确信位绩效治理。很多的电力企业都以为绩效评估确实是绩效考核治理的目标，这种方式是错误的，要明白，绩效考核治理只是实现企业战略目标的一种手腕。因此，在汇总绩效结果的时候,应该先

11、和员工进行有效的交流和沟通,对在过去一段时刻内工作中存在的问题进行一起的商讨和交流，制定出解决的方法和方法。通过了这么一个反馈沟通的进程,能够将电力企业的组织关切和凝聚力有效的传递给员工，而且员工也会因为那个进程而增加工作的踊跃性，从而相互的进展和进步。绩效反馈除能够将关切转达给员工之外，还能够帮忙员工查找到工作中存在的问题，而且找出解决的方式和方法,而且制定出以后短时期内的计划，如此能够有效的增进员工个人的进展。要将绩效考核从过去的“事后的评判”转变成进程操纵：电力企业长期处于打算经济体制中，尽管在进入市场经济以后，引入了现代企业治理制度,可是在绩效治理中,还存在着很多的问题，比如片面的重视

12、上级操纵下级,没有人熟悉到绩效治理循环的重要性等。要明白，绩效考核属于绩效治理中的一个环节,绩效治理还包括其他三个环节的活动，别离是绩效打算制定、日常绩效指导与反馈和个人回报等。有些电力企业采纳了较好做法，比如持续绩效沟通和按期绩效辅导，持续绩效沟通指的是治理者应该在员工工作偏离目标时，给予必要的纠正和帮忙;若是员工没有完成工作目标是外界因素转变所造成的，那么就需要对工作目标进行改变,在调整的时候应该紧密进行沟通。按期绩效辅导指的是按期召开一些会议来进行绩效辅导，比如综合性会议、专业性会议、部门班组长会议和月度检查工作会议等等。在不同的会议上，不同的领导和不同的部门之间进行紧密的交流和沟通,针对在工作中显现的问题及时的沟通,然后采取一系列的方法来调整和解决，从而不断的提高绩效4、结语绩效考