浙江深海进出口有限公司防范人才流失对策研究

1、中国人民大学继续教育学院（网教部）/本科毕业论文/（201308）写作批次浙江深海进出口有限公司防范人才流失对策研究 让人才依赖于企业摘要：人是一切事物的主宰，也是各家企业中最基本和最宝贵的资源，只有人才能控制和运用企业的其他生产要素和资源（金钱、设备、信息、管理技巧等），从而形成生产力和发展动力，以达到企业的预期目标。在这瞬息万变的环境中，企业之间的竞争，本质上是人才之争。如果人才流失，那么也就代表财富与机遇的流失。想要不断缔造财富，让自己立于不败之地，那就要学会如何利用好人才，留住人才，让人才依赖于企业。本文就以浙江深海进出口有限公司（以下简称深海进出口）为例，对如何防范人才流失进行一些探

2、究，并提出一些相关建议，阐述自己对防范人才流失对策问题的论点。关键词：人才流失 流失危机预警 离职管理正文：一、深海进出口有限公司员工基本情况浙江深海进出口有限公司成立于2007年，地处浙江省义乌市，主营产品为时尚饰品，2012年公司人数已升至100人。面对着饰品进出口行业操作模式简单，和产品的高额利润，饰品进出口公司如雨后春笋般地扎根于当地市场，同行业开始互挖墙角，很多业务骨干已萌生了自己创业的想法。公司内部出现业务骨干离职的现象。员工的离职导致了公司业绩有下降趋势，人员的不稳定也给在职员工造成了不小的心理压力。在所有离职员工中，销售部的员工占到了50%，而在进出口行业销售人员是一个企业的心

3、脏与核心。而经过对离职人员的面谈与沟通中发现,由于薪酬原因离职的，占到46.7%,员工希望通过跳槽或自主创业来为自己的家人缔造更多的财富；员工由于个人能力无法胜任工作，或由于配偶变换工作地点等个人原因离职的占到20%；对公司现有工作制度不满意的占到了16.7%，如经常加班；对公司所提供的发展空间和公司的发展前景不容乐观的占到了13.3%，由于公司内部人际关系原因离职的占到了3.3%。（一）深海进出口有限公司员工工龄情况（图1）深海进出口有限公司属新兴的企业，从07年至12年一直属扩张的趋势，故新员工较多，2年以内的员工有52人，占员工总数的50%。这表明对于这类新员工，人力资源部门和直线经理们

4、需要加强对新员工的培训，使新员工更快地融入企业。（二）2012年深海进出口有限公司离职员工工龄比例0-1年：14人，其中销售部员工占11人1-2年：8人，其中销售部员工占其中销售部员工占5人2-3年：5人，其中销售部员工占2人3-4年：2人4-5年：1人5年以上：0人从以上数据可以看出工龄在2年以内的员工流动率最大，最不稳定。（三）深海进出口有限公司组织架构图销售部单证部4人财务部3人开发部6人综合部6人总经理1人副总经理1人采购跟单部品管部6人销售二部18人销售一部22人采购跟单一部17人采购跟单二部16人该公司的组织结构属直线矩阵制，总经理也即公司老板拥有较大的权力，而下属的各部门的分权不

5、多，在工作决策上的进度较慢。二、人才流失给企业带来的损失与负面影响 人才流失无论从财务和非财务的角度都会给企业带来很大的负面影响，缺乏对员工流动成本的理解和重视，会对企业带来巨大的经济利益损失。美国管理学会（AMA）公布了对员工流动成本的调查结果：如果考虑所有的流动因素，员工流动总成本至少达到离职员工全年工资收入的130%，管理和销售岗位的员工流动成本高达离职员工全年薪酬的200%250%，越高层越重要的岗位员工离职，流动成本越高。结合本案例中的深海进出口有限公司离职人员的数据分析，离职员工对该企业在财务成本的损失（也即直接损失）如下：（一）直接损失（1）人才成本人才成本是指人才在成长期内公司

6、为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。人才成长期因企业情况的不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入，回报几乎为零。如果离职员工工作年限小于成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。通过以上数据如示，深海进出口有限公司主要是以贸易为主，故销售人员这一岗位就显得尤为重要，公司在对销售人员的招聘费用是最高的，销售人员的培训时间也是最长的，一般要达到8-12个月。根据该公司财务情况显示，该公司销售人员的年平均工资达到4万，0-1年工龄员工离职的销售部人员占到了11人，初步计算该部分人员的流动成本就可达到40万元人民币；1-2年工龄员工销售部员工的人数达到5人，这部

7、分员工已基本掌握了销售技巧及谈判技巧，并在基本的与客户沟通及如何接单上有了初步的实践经验，而手上都有小客户定单，此部分人员的离职成本则会更高，3年以上的销售部员工的离职成本将会更高。2012年累积所有离职人员的离职造成公司人才成本损失约245万。（2）人才重置成本人才流失后，为了企业的运转需要招聘新人，重新投入成本培养人才，该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本，深海进出口有限公司又将投入450万的人才重置成本。（3）无形资产损失销售及采购跟单人员离开企业，他们很可能带走企业的商业秘密，使得企业的竞争力受到了巨大影响，并将影响企业的营业收入，使得一些关键步骤无法正常运转

8、。（二）间接损失（1）关键人才的流失会给公司带来不可估量的长远影响员工在企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解企业的顾客的需要，越熟悉企业的业务经营情况和业务工作特点，因而也就能为企业的顾客提供优质的服务。当这些员工离开该企业后，就会导致企业的产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也可能能会随之破裂，甚至可能会随流失的员工一同流入到竞争对手的企业，进一步削弱企业在市场的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的客户。深海进出口有限公司在2012年离职的员工中，有一名在该企业工作了三年的业务人员，公司一向对其寄予厚望，将第三大

9、客户俄罗斯客人交于其进行处理。但在11月底该员工突然离职，直接到了竞争对手的公司，将所有的客户资料带到对方公司，且该俄罗斯客人还有500万美金未收回，此事引起了公司高层的高度重视，在公司内部也有不小的波动。（2）人才流失影响了工作的连续性企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的延续性。（3）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性企业员工流失，会使得企业队伍不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引住人才，并感到本企业没有前途，

10、因而更加重了人才流失。三、人才流失危机的原因（一）薪酬福利的固步自封，资源分配不公（1）企业的薪资大部分是由老板一人决断，没有系统的薪酬制度，更没有进行过外贸人员薪酬调查，导致企业的薪资福利没有系统、与外界相比没有竞争优势。在福利上除了法定的五险和过春节时发放的200元年货外，并无其他附加福利，员工总是认为公司小气，不肯在员工身上多花一分钱。（2）对于老员工，老板本身是十分欣赏和重用的，在资源的分配上会更加倾重一些，经常会把一些重要的客户及好的参展机会分给这类人员。部分的部门经理对于一些溜须拍马人员，也十分偏爱，在工作资源的分配上自然也会失衡。这就导致很多老黄牛似的员工及新员工提出不满，认为在

11、企业没有发展，不会被重用。尤其对于溜须拍马人士能上位的事实，表示蚩之以鼻，拂袖而去。（二）缺少核心的企业文化一个企业的企业文化，就是像一个人的灵魂一样。想像一下，如果一个人没有了灵魂，那不就是行尸走肉吗。企业也是同样一个道理。有了核心的企业文化，就有了正常的品牌核心，以此核心为基础，让所有的员工向核心靠拢，为达到核心而努力，这样员工才能目标明确、规划清晰、劲往一处使。反之，必然会人心涣散。深海公司在创业之初，一直以追求利润为标准，并没有形成明确地企业发展战略和目标，更没有形成固有的工作氛围的积淀，缺少团队的向心力和凝聚力，人际关系的冷淡等等，导致企业没有了灵魂。（三）没有系统地员工职业生涯规划

12、系统地职业生涯规划是企业得以生存和长远发展的基石，更是为员工的未来设计蓝图，如果企业不能给员工一个美好的未来，那员工自然会自谋出路，这也是企业是否能留住员工的核心问题之一。深海公司对于员工的职业生涯规划仅仅停留在老板、经理个人对于员工的口头承诺上，但没有对员工采取具体的帮扶行动，更没有系统地形成体系，职业生涯规划对于深海的员工来讲只是一个看不见、摸不着的东西。（四）企业在行业内极少做宣传，多数面试者对公司了熟知度为零企业一直只把注意力集中在国外客户身上，主要是通过展会的方式获取客户资源。在本地区极少做宣传，自己的公司的中文网站也不完整，导致人力资源部在邀请人员来面试时都很少有人知道。有些名校的

13、学生，对于这类不知名的企业更是不会加以理睬，给企业的招聘工作带来了一定的困难，对于人才没有吸引力。（五）企业的信息管理落后企业目前仍是通过电子邮件进行信息的传递，领导对业务人员的工作情况只能通过业务员自己的口述进行了解，对业务员的监督机制不到对于信息管理不系统，且方法也比较落后，工作效率不高。（六）企业管理机制不够灵活，没有创新由于是进出口企业，很多业务上的往来销售部员工都需要深夜与客户进行交流，这样就导致业务人员经常睡眠不足，尤其是客户到公司来访时，销售人员更是一连工作到凌晨四、五点，第二天还要照常上班，日积月累员工身体吃不消，不得不提出辞去工作。深海公司在对个别岗位员工的工作时间考勤没有灵

14、活的机制，而都是使用行政人员的作息时间，这种不够人性化的管理自然会导致个别部门的不满。而对于想离职的员工，公司除了一味地劝说留下外，并别无他方。对于未来可能出去创业的人员更是一味的压制，结果事得其反。（七）组织结构不合理。现有的矩阵制企业组织结构，使老板本人由有较大权力，反而使老板的大部分心思花在了日常的事务上，而真正管理日常事务的应该是各部门直线经理，可这些人却没有决策权。造成了管理上的极不为和谐，信息沟通不畅，工作时效下降，员工也更不能看到自己职业的未来。四、控制和防范人才流失 (一)不断创新与改进薪酬福利制度，用有竞争力的薪酬体系吸引人才从企业的观点来看，薪资是推动企业战略目标实现的一个

15、强有力工具。首先，薪资对员工的态度和行为有着重要影响。它不仅会影响到哪些类型的员工会被吸引到企业并被企业留住，而且还能够成为当前员工的个人利益与更为广泛的企业利益一致起来的一种有力工具。上文我们提到了导致员工离职的重要原因之一是由于员工对企业的薪酬体制不满意，根据深海公司的总体情况，应该对薪酬体制进行如下调整。（1）鉴于深海公司位处义乌，属四线城市，应在当地进行薪酬福利市场调查，根据调查结果提供有竞争力的薪酬，对于销售人员这样的核心岗位可以提供高于市场平均水平的工资。 另外，公司应每半年或一年组织一次员工薪酬满意度调查，根据薪资满意度调查结果，可以发现本公司存在的问题，并根据这些问题提出对策建

16、议，加以改善。根据深海进出口有限公司的情况，可以将核心的业务人员的薪资结构设计为：基本工资+岗位工资（可采用一岗多薪制，以此来反映岗位内部员工之间的劳动差别，最多只能分为三档，每档之间相差两百元）+技能工资（英语业务员可分为学历+英语等级）+绩效工资（也即提成）。基本工资反映的是员工所在职位所做出的基本现实工作的报酬；岗位工资则是反映各员工在实际工作能力上的表现而给予的报酬；因外贸业务员是一个对外语水平要求较高的职位，故英语等级和学历的区别还是具有重大意义的，这也是为了激发在岗员工不断提高自我的一种激励手段；绩效工资也是提成工资，这是外贸业务人员对于自身工作实力的最终结果的表现。而对于管理人员

17、则可以采取：基本工资+奖金和红利（这与管理人员的绩效联系在一起）+福利与津贴（如提供丰厚的养老计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的办公环境）。这种以成绩和能力来分配的薪酬体制即体现了内部的公平性、合理性，也增加了外部的竞争力。（2）提供人性化的福利，福利可以菜单式选择。人性化的福利，随着时代的发展，需要不断创新，现在人们对于精神需求表现得愈加强烈。企业除了在节假日提供礼品、放假外，还可以在员工生日、平时组织团体活动，对于优秀员工进行嘉奖等方面下功夫。上文提到了公司的福利很单调，且无新意，对于年轻人来讲无法触动他们感恩的心。建设可以在员工过生日的时候送上生日蛋糕，在公司餐厅一起与大家分享；公司多

18、为适龄的育龄青年，可以在六一儿童节时为自己员工的子女准备一份儿童节礼物，礼物可以由员工自由选择，有孩子的员工放假一天，让员工享受天伦之乐；中秋节组织外地员工在公司聚餐，让员工真正感觉公司是我家；员工旅游方面，建议以工龄的时限设定不同金额的旅游基金，旅游线路提供3-4条由员工自行选择。但福利的增加最好是阶段性地增加，这样会对员工不断地产生惊喜，对于公司的满意度也会呈上升的趋势。不断地创新薪酬制度，总是会让你的雇员有所期待，他知道自己的收入会越来越好，自然也就会长期留守。 (二)企业文化的建立塑企业的使命、愿景、价值观，然后用各种方法把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再定出长期和远期的目标

19、，于是企业文化的作用就产生了。具体落实到实处，则需要体现在工作当中的方方面面，点点滴滴，如薪酬福利方面，平等的交往，自我实现，自我价值的体现等等。深海公司根据行业特点和工作性质，其公司的企业文化应从以下几个方面着手：（1）营造公平竞争的平台，深海公司的特点就是以业务为主，而业务员在打造客户关系时，需要公司提供公平的分配资源，合理的薪酬体系。这样才能让业务人员感到竞争的刺激，与自我实现的满足感。（2）培养员工强烈的事业心和开拓精神。强烈的事业心对于销售人员来讲是成功的关键，只有业务员把工作当在自己来事业来做、全身心地投入到工作中，不怕困难险阻，迎难而上，这样才能做好销售工作。而开拓精神，则可以使

20、业务员利用一切可以利用的资源，不断寻找新的解决办法，开发新的客人，这样公司的业绩才能直线走高，长久不衰。（3）团队协作精神和归属感。只有业务员把同事视为朋友，视为家人，才能资源共享，有难同当，共渡难关，员工才会对企业投以感情，才会恋恋不舍。(三)企业为员工做好职业生涯规划。成功的职业规划在招聘、吸引优秀员工的过程中是必不可少的，因此组织应当帮助新员工制定职业生涯规划，使新员工树立起追求的目标，知道实现的途径和过程，这样不仅能够增强组织对员工的吸引力，而且有助于维持他们的工作热情。首先，深海公司应为员工创造一个学习的环境。寻找有意义的培训资料；确认学习目标和培训的结果；寻找合适的导师及培训方法。

21、说到培训方法，作为深海进出口有限公司有很多的选择，可以外请老师，或将员工外派，还可以由公司寻找光碟等视频，对员工进行授课。作为销售和采购部门，则可以有请内部的经理、优秀员工进行专业和经验的讲授，大家聚在一起可以将自己遇到的难题，作为案例，拿出来大家一同讨论，交流学习。其次，深海进出口有限公司应建立晋升、轮岗机制。内部晋升可以为企业缩短员工对企业的适应时间及减少企业对员工的培训成本，而员工本身也会对企业感恩戴得。工作轮换有助于员工对组织的目标有一个总体性的把握，增强他们对公司中不同职能的理解和认识，形成一个组织内部的联系网络，并且有助于提高他们解决问题的能力和决策的能力。比如，业务助理是业务经理

22、这下的职位，通过这一工作，受训者能和杰出的经理一起工作，否则他们就可能没有机会碰到这些经理，没有机会处理富有挑战性或有趣的任务。（四）加大企业市场影响力，增强企业人才吸引力据调查显示，名牌企业的招聘吸引力要往往大于一般的企业，其原因就是人们普遍认为名牌企业有着可靠的信誉度和影响力，良好的管理体系，进入这样的企业可以为自己镀金。有些名牌企业的岗位的薪资并不高，但却能吸引大批优秀人才前来应征，这就是名牌企业的吸引力。深海公司可以利用各种招聘会、网站，宣传自己企业的独特文化，在各种渠道打广告等方式来扩大企业知名度，并通过企业自身的不断努力，扩大影响力，来吸引各类优秀人才慕名前来应聘。打造自己的品牌这

23、是未来商业发展的模式，也是人才竞争的一大亮点。（五）设计和实施信息系统对于进出口公司的管理，主要是偏重在信息的管理上，尤其是客户信息是公司的重大资源，深海公司如在信息管理上领先一步，达到信息的优化管理及快速分享，不仅控制了业务员对客户信息的把握，还可以提高未来的工作效率。这种信息管理可以通过引进优质的外贸软件来实现，客户信息可以由高层领导直接控制，即使业务员流失，客户信息也依然在公司的控制之内，不会造成客户资料丢失，工作没有延误性、客户投诉等问题。并且可以达到信息的快速共享，减少了沟通带来的繁琐环节。信息系统还可以对信息与数字进行科学有效地分析，工作将更快捷、方便、科学。通过这种方式，企业对于

24、人才的依赖将会大大减弱，从长远的角度来看，还会减少企业的管理成本。（六）灵活运用管理机制，不断创新管理机制上文我们提到由于经常加班导致业务人员离职，共原因就是由于公司没有灵活运用管理机制，虽公司考勤制度要求必须按时打卡，按时上下班，但各岗位工作性质不同，应自由调整工作时间，以完成工作目标为目的，考虑到人体的正常作息需要。以此案例为例，深海公司应对业务人员提供自由调整工作时间的权限，只要总的工作考勤时间不少于公司要求，且工作任务完成出色，就可以进行调配，以使人员发挥出更好的工作效果。而对于想创业的员工，因其本身具有这样的资源和能力，公司想去阻止往往会花费更大的成本，不如创新一下管理机制，由这种管

25、理公司的模式，转变为投资的模式。以深海公司为例，对于想创业的，通常是业务骨干，他们的创业无非也是饰品的出口。既然惧怕未来又增加一名竞争对手，不如鼓励他去创业，公司出资入股，提供创业资金，在创业之初雪中送炭。这样做既不会给自己制造竞争对手，还是扩大了在行业内的势力范围，又增加一个合作伙伴，何乐而不为。对于这种为自己创业都打下良好基础的公司，还有哪个核心员工愿意和你分离，而与你为敌，员工会紧紧地依赖你。当然对于想创业的员工，公司也要对其评估之后才能进行投资，如果个人能力不足，或项目不具有可行性，那公司也要忠诚地给予劝告，并提出为个人提供更好地培养环境。（七）改变组织架构，将直线矩阵制组织结构改为事

26、业部制组织结构作为进出口公司现已发展到100人，表明企业人员已不少，随之而来的事务也是不断增加。现有的直线矩阵制组织结构由老板一人决策，显然时效过低，跟不上企业的发展了，而改为事业部制，根据企业产品进行分布，则更利于员工的专业化与决策的高效化，更改后的企业组织结构图应为如下：深海进出口有限公司组织结构图总经理头饰部饰品部纺织品部综合部管理者代表财务部行政、人事部单证部采购部销售部开发部采购部销售部开发部采购部销售部开发部五、人才流失危机预案(一)离职预警，平时要多关注员工，如有离职倾向，要及时沟通。员工离职通常在离职前会发现一些倾向，如经常请假，有时请假时还会穿得比较正式的服装（极有可能是去面试下家单位）；迟到、早退现象增多；对于绩效考核、公司活动等开始变得不热心；开始散波对公司不满言语；在上班时间经常浏览招聘网站；接听电话时总是避开同事。人力资源部门及部门经理一旦发现员工有上述现象时，就要提高警惕，对离职员工进行谈心，关心员工目前的工作状态、家庭情况以及未来的发展、对公司的满意程度。如员工提出一些不满或有疑惑的地方，应尽快进行心理辅导并正面给员工回复，对能解决的问题要马上解决，对员工提出的合理化建议要接纳并提出表扬。以此挽回员工的对公司的满意度与忠诚