企业中的劳资合约及其演化

1、企业中的劳资合约及其演化    【关键词】劳资合约；企业；改革    【中图分类号】 F246                          【文献标识码】 A         

2、0;          【文章编号】 1008-1151(2006)04-0120-02      西方经济学的传统理论认为，企业是物质资本和人力资本之间复杂的合约。本文认为，现代企业中存在两种不同类型的生产劳动，即普通雇员进行的一般性的生产劳动、企业职业经理层的生产、经营、管理活动。因此，企业中的劳资合约也分为两种类型：企业所有者与进行一般性生产劳动的普通雇员之间的合约、所有者和职业经理层之间的劳资合约。由于这两种类型的劳动随着生产的发展出现不同的变化趋

3、势，企业中两种劳资合约的演化也会出行根本性的差异，主要表现在是否享有剩余索取权。最后，作者从如何理顺劳资关系的角度对我国的国有企业的改革方向提出了自己的见解。一、企业中两种不同类型的劳动企业是以盈利为目的的经济组织。但是，企业要想实现这一目标，离不开企业中人的因素。没有人力推动的单纯的物质资本，只是一堆毫无用途的破铜烂铁。在企业日常的生产经营活动中，如何实现物质资本与劳动力之间的协调，成为企业经营管理最重要的方面。在国富论中，亚当·斯密通过缝衣针工厂的例子，指出了分工是导致生产力提高的源泉，企业是分工的产物。西方传统的经济理论认为：企业是物质资本与人力资本之间的合约。在这里，我们应当

4、看到，企业里的劳动不仅包括对各种人力资本的运用，如经理层对企业的经营管理，同时还包括全体普通雇员的一般性的生产劳动。马克思在论述相对剩余价值生产是曾明确指出：“较多的工人在同一时间，同一空间（同一劳动场所），为生产同一种产品，在同一资本家的指挥下劳动，这在历史上和逻辑上都是资本主义生产的起点。就生产方式本身来说，除了同一资本同时雇佣的工人较多而外，和行会手工业几乎没有什么区别”。通过以上论述可以看出，真正意义上的企业起源于资本主义的生产方式，其必要条件是资本对劳动的雇佣。同时，我们可以明确地看出，在资本主义企业中，的确存在不同类型的两种劳动，即雇佣工人的一般的生产劳动和资本家对劳动过程的监督与

5、管理，即所谓的企业家职能。这两种劳动具有不同的地位与职能，前者隶属于资本，生产出剩余价值；后者产生的原因则在于各种社会生产的共同需要和资本主义企业中劳资关系的矛盾。虽然它并不都是直接参与企业的产品生产过程，但却可以保证资本对劳动力的充分使用，生产并实现更多的剩余价值，为资本家（企业主）创造出尽可能多的利润。随着资本主义生产关系的发展，在资本主义企业中，这两种不同类型的劳动具有不同的发展趋势。即雇佣工人的劳动越来越隶属于物质资本，而企业家职能却越来越独立于物质资本之外。在古典的资本主义企业中，企业的所有权与经营权是合二为一的。资本家是企业的所有者，占有生产资料，并利用生产资料雇佣劳动力进行生产经

6、营，实现资本的增殖。此时，资本家承担经营与管理企业的企业家职能。企业中的劳动合约主要表现为作为企业所有者的资本家与自由的，但一无所有的劳动力之间的劳动雇佣关系，劳动雇佣关系的主体是劳动者和资本家。但是，随着社会生产力的发展，企业规模的不断扩大，产生了对职业经理层的需求，资本价值增殖要求资本家将企业的经营权交给专门从事企业经营管理职业经理层，在现代的公司制企业中，出现了两权分离的现象。此时，企业中的劳动合约不仅包括对普通劳动者的雇佣劳动关系合约，还包括作为所有者的资本家与承担企业家职能的职业经理层之间的劳动合约。在现代的公司制企业中，劳动合约的主体有企业所有者、职业经理层与普通劳动者，这三者之间

7、的劳动合约存在着极为复杂的关系。二、现代企业中的两种劳资合约及其经济后果在现代企业中，存在两种不同类型的劳资合约，虽然这两种契约所反映的劳动雇佣关系的本质是相同的，但实际上，由于这两种劳资合约的签约主体所拥有的人力资本、劳动技能等具有很大的差异，因此，他们在企业中的地位是不同的，这两种劳资合约所引发的经济后果也完全不同。在西方的主流经济学中，雇佣关系仅仅表示一组委托代理关系，委托人可以是资本家，也可以是经理，职业经理和普通职员则是代理人。由于信息不对称和道德风险的存在，委托人的任务就是设计一组供代理人选择的契约，同时满足委托人和代理人的要求。斯蒂格勒和费里德曼认为：股份公司不是什么“所有权与经

8、营权”的分离，而是财务资本和经理知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约。显然，将雇佣劳动关系简化为委托代理关系并没有揭示这一问题的本质。对雇佣关系最大的争论主要集中在普通雇员有没有合法的契约权力上，也就是说，雇员是否享有平等契约的自由。阿尔钦、德姆塞茨、张五常等人把企业的雇佣关系看作一个自由的现货市场，其中雇主和雇员交易的是雇员的人力资产。由于交易双方都有契约自由，因此契约的签订过程中没有一方对另一方的强制。尽管雇员有契约的自由，但并不能以此推断雇佣双方是完全平等的。从契约论的角度看，只能认为契约的双方在交换领域是平等的，但在生产领域却存在权利不对等的现象。因为劳资契约是不完全合约，赋

9、予雇主有指挥雇员的权力，即生产领域中的命令和服从的关系。麦金逊认为：雇佣合约中存在的权利不对等的现象根源于雇主所购买的是工人的工作能力，它与工人的真实工作绩效之间有一定的偏离。雇主可以通过建立以命令服从关系为纽带的等级制度，有效地监督工人劳动，榨取更多的剩余价值。因此，雇佣合约实际上是雇主单方面选择的结果。张维迎认为：雇佣双方权利的不对等可能是由于资本家所拥有的物质资本是能力更好的显示器，在这方面，单纯的人的劳动能力是无法准确显示的。马克思甚至认为，劳资双方即使在交换领域也不可能是平等的，因为工人没有生产资料，只能靠出卖自己的劳动力为生，而资本家雇佣工人劳动的目的是为了赚取更多的剩余价值。由于

10、工人被剥夺了生产资料的所有权，只能将劳动力卖给资本家，这意味着在交换领域看似平等的交易，事实上也是不平等的。由此可见，现代企业中，普通雇员的劳动合约在事实上不是一个权利对等的合同。在现代企业中，还存在另外一种劳资合约，即作为企业的所有者与作为企业的经营管理层的职业经理之间建立的委托代理关系的合约。通过该合约，职业经理层在事实上取得了在企业经营决策上的权威地位，代理资本家行使企业家的职能。这种委托代理关系虽然在本质上仍然是一种劳动雇佣关系，但这种雇佣关系和普通劳动者的劳资合约有很大的不同。第一，与普通的生产劳动技能相比，职业经理层所表现的企业家才能主要包括监督与计量、发现市场、创新以及为应付不确

11、定性的决策，是需要长期的、大量的投资才能形成的特殊的技能，因而可以资本化。第二，企业的成败在很大程度上取决于企业家的经营才能及其在经营方面的努力。 第三，在现代的股份制企业里，由于投资者的分散化，使得经理阶层对企业的控制力日趋加强。第四，在现代的股份制企业里，职业经理层的人力资本的地位相对上升，纯粹的物质资本的重要性下降。物质资本对一般生产技能的代替会随着生产力的发展而不断的深入，但它在对人力资本的代替方面却无能为力。在某种意义上可以说，不是“消极的货币”（物质资本）的存在，才使个人、经理和企业人力资本的所有者“有碗饭吃”，而是“积极货币”的握有者职业经理层的人力资本保证了企业的非人力资本的保

12、值、增值和扩张。     在现代企业里，由两权分离而产生的企业所有者与职业经理层的委托代理关系，与普通雇员与企业的雇佣劳动关系，由于在对企业的实际控制等方面有巨大的差异，因而引发出不同的经济后果。这种经济后果主要表现在企业剩余索取权的归属上。在古典企业中，根据马克思的理论，资本的所有者自然获得全部的剩余。但是在现代企业中，由于所有权与经营权的分离，使问题变得十分复杂。一方面，由于经理层的崛起，股权的充分的分散，使经理部门成为企业的决策者和报告者，取得对企业日常经营管理的控制权。经理部门在保障公司出资人的必要的分配份额，保证他们在公司的最终受益权的情况下，

13、由于代替出资人的企业家的职能，必然要求剩余索取权。另一方面，职业经理层的人力资本及其所有权与物质资本在企业里的竞争与合作，发展出多种多样的超越古典企业时代的新组合和新形式。因此，在现代的公司制企业中，所有者与职业经理层凭借各自的资本所有权瓜分企业的剩余索取权。这是现代企业中两种不同的劳资合约之间最根本的区别。     三、启示     现代企业中存在的两种不同类型的劳资合约，在我国的国有企业中同样存在。我国的国家所有制是由国家代表全体人民占有生产资料。从形式上看，它属于全体人民的共有关系，但从实质来看，这种自然人的

14、共有关系并不成立。首先，国家所有制并不是全体人民按份共有。因为按份共有的共有人可以按各自的份额对同一财产享有平等的权利，并可以有权将属于自己的份额从共有的财产中分割出去。其次，国家所有制在实质上也不是全体人民共同共有。事实上，不仅全体人民对全部财产的权利不平等，例如，农民就不享有全民财产的权利，在不同的企业中就业的职工享有的权利也不一样。而且，即使在企业破产时，职工也无权要求分割剩余财产，国家作为全民所有制的代表享有全部的剩余索取权。因此，国有企业中普通劳动者与国有企业之间的劳资合约仍然具有一定程度上的资本对劳动的雇佣关系，同时，国家通过再分配手段在全社会内分配剩余产品，会出现企业的职工的收入

15、与其劳动付出在一定程度上不相适应的状况，这不利于发挥企业职工的主人翁精神和劳动的积极性。另外，在我国的国有企业中，同样存在国有企业的所有者与国有企业的经营管理者之间的劳资合约，但不同的是，实际经营国有企业的经理层并不享有剩余索取权。这必然会导致国有企业的效率低下，引发代理人的道德风险，发生国有资产的流失。由以上的论述可以看出，国有企业的改革不仅仅是进行产权改革，更重要的是理顺国有企业中作为资产所有者的国家和国有企业的职工、经营管理层之间的关系。国有企业的改革方向不应当是简单地进行民营化或管理层收购（MBO）。国有企业的改革的方向应当建立起一种制度，使劳动者享有部分的剩余索取权，并明确承认国有企业经营管理层的人力资本所有权，承认其合理的剩余索取权。只有理顺了国有企业中国有资本和各种人力资源之间的正确关系，国有企业才能健康发展。【参考文献】