人力资源二级-绩效讲课稿

1、第四章绩效管理【北京和君正德人力资源有限公司整理】一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1. 强迫选择法不能避免（）。A苛严误差B. 个人偏见C.中间倾向D.宽厚误差2. 评价中心技术不包括（）。A. 管理游戏B. 个人报告C.财务分析D.自主式小组讨论3. 成绩记录法具备（）的优点。A. 有效性B. 全面性C.经济性D.准确性4. 针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。A. 了解全面资料B. 掌握近期信息C.科学系统的考评评价D.以近期信息代替全面信息5. 以下指标中， ( ) 不宜用于评价企业推销人员。A. 市场占有率B. 销售利润率

2、C.合同履行率D.管理成本增长率6. 设计绩效考评指标体系的步骤如下，排列正确的是（1工作分析；2 指标调查；3 理论验证；4 修改调整）。A. 1 2 3 4B. 3 1 2 4C.1 3 2 4D.2 3 1 47. 对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）。A. 连乘积法B. 系数相乘法C.简单相加法D.算术平均法8. 平衡计分卡从 ( ) 四个维度衡量企业业绩。A. 财务、客户、内部流程、学习与成长B. 财务、美誉度、内部流程、适应能力C.战略、客户、内部流程、学习与成长D.战略、美誉度、内部流程、适应能力9. 如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（）。A. 缩

3、短考核周期B. 增加人力、物力C.设置更为全面的指标D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标10. 关于 360 度考评的保密性说法正确的是（）。A. 各维度的权重数值不能公开B. 考评结果只有企业高层领导知道C.下级不能获知上级对自己的评价结果D.上级不应知道每个下级对自己的评分11. 绩效考评的对象、目的和性质不同，绩效考评指标的结构和（）也不同。A技术B. 工作成果C.划分层次D.结果12 ()管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据的。A.COBB.MBAC.EMBAD.OEC13. 所谓（）就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。A. 控制B. 清理C.日清D

4、.日结14. 采用（）可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的错误。A强迫选择法B. 导向法C.结构式叙述法D.结构导向型方法15. 大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是()方式。A苛严误差B. 标准误差C.正偏误差D.绝对误差16. “以时点代时段” ，“只见树木，不见森林”是说（）。A. 优先和近期效应B. 自我中心效应C.实用效应D.代替效应17.360 度考评的方案主要强调（）客观的对员工进行考评。A. 上级B. 成果C.全方位D.行为18. 下列关于合成考评法描述错误的是（）。A. 该方法考核的是团队而不是员工B. 该方法既重视岗位责任也注重员工个人

5、潜能开发C.该方法使用的表格过于复杂不便于考核执行D.该方法考评等级简单，考评者便于分析判断19. 下列关于强迫选择法的描述错误的是（）。A. 该方法可以尽量避免评价过程中的偏见B. 该方法能够做到定量化考评C.该方法不容易使考评者揣测考评内容的倾向性D.该方法在企业人力资源开发中难以发挥作用20. 绩效考评指标体系的建立是有效地（）、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。A. 确定绩效考评B. 执行绩效考评C.组织绩效考评D.评价绩效考评21. （）是最负盛名的促进创造力的技法之一。A. 个案研究法B. 面谈法C.总结经验法D.头脑风暴法22. 绩效考评标准是指对员工绩效进行考量评

6、定分级分等的（）。A. 依据B. 准则C.质化D.尺度23. 一般情况下，应以员工（A.40%50%B.50%60%C.60%70%D.70%80%）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。24. 绩效考评标准一般分为两种，一种是综合等级标准，另一种是（）。A. 等级划分标准B. 分解提问标准C.独立并列标准D.参照标准25. （）是建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上。A. 多种要素综合计分法B. 简单要素计分法C.系数相乘法D.百分比系数法26. 在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI 称为（）。A. 关键绩效指标B. 绩效指标D. 变量绩效考核27. 罗伯特·

7、 S·卡普兰教授的平衡计分卡简称为（）。A. BSCB. BCSC. CSBD. SBC28. 目标分解法通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的（）进行监控。A. 绩效水平B. 平衡计分卡C.总体战略D.战略目标29.()就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。A. 关键绩效指标B. 关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法30.20 世纪 80 年代，（ ）考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。A. 绩效B.360 度C.365 度D全方位31. 结构式叙述法属于（）。A. 合成考评方法B. 行为导向型主观考评方法

8、C.结果导向型的绩效考评方法D.综合型的绩效考评方法32. 强制选择业绩法又称（）。A强迫选择法B. 绩效选择法C.评级选择法D.结构式选择法33. 绩效考评校标中员工忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧应采用（）类型考量校标。A. 行为性B. 特征性C.结果性D.灵活性34. （）不属于行为导向型考评方法。A. 强制分配法B. 强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法35. 加权选择量表法属于（）绩效考评方法。A. 品质导向型B. 结果导向型C.行为导向型D.综合型36()比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。A. 成绩记录法B. 短文法C.劳动定额法D.排列法37. 在采用合成考评法时

9、将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，不足之处是（）。A. 缺乏针对性B. 不能满足各类岗位的要求C.缺乏导向性D.不能进行人员的横向比较38.“日清日结法” 的实施程序包括123）。考评与激励； 设定目标； 控制。正确顺序为 （312A. B. 1 2 3C.3 2 1D.2 3 139绩效考评时“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考核过于严格和精确，不利于激励员工的可称为（）评定。A. 分布误差B. 宽厚误差C.苛严误差D.中间倾向误差40. 克服分布误差的最佳方法是（）。A. 集中趋势分布法B. 宽厚分布法C.强迫分布法D.苛严分布法41. （）不是由考评者的主观性带来的。A. 晕轮误差

10、B. 自我中心效应C.分布误差D.评价标准错误42.（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。A. 后继效应B. 晕轮误差C.个人偏见D.优先效应43. 综合型考评方法不包括（）。A. 劳动定额法B. 图解式评价量表法C.合成考评法D.日清日结法44. （）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A. 工作效率B. 成本控制C.工作过程D.工作成果45. 深入实际调查研究，明确岗位工作类别的方法不包含（）。A. 采集相关数据资料B. 找出所有的相关表现和产出结果C.找出所有的相关的具体的生产技术经济指标D.最终建立员工个体的绩效考评指标体系46. （ ）的绩效考评

11、指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体的指标体系。A. 品质特征型B. 行为过程型C.工作结果型D.明确岗位型47. 高级人员、一般人员与推销员属于（）。A. 监督员B. 非监督员C.工作监督员D.生产监督员48潜在劳动的结果不包括（）。A. 商品销售量B. 市场占有量C.产品产量D.劳动定额完成程度49. 某科研机构在某项科研中为考核所参加人员绩效应采用的方法不正确的是（）。A. 品质特征B. 行为表现C.结构的特殊要素和指标D.生理、心理表现50. 要素图示法的调查表中对评价要素和指标的需要程度的判断分为三档，其中不包括 （）。A. 需要考评程度低B. 绝对需要考评

12、C.较为需要考评D.需要考评51将反应绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（）。A. 分解提问标准B. 综合等级标准C.综合提问标准D.分解等级标准52. 对独立并列的特征采用一定的表达方式进行提问，要求考评者按问题内容进行判定称为（ ）。A. 综合提问标准B. 分解提问标准C.专题提问标准D.外延提问标准53. 建立战略导向的KPI 体系的意义不包括（）。A. 有助于员工的自我实现B. 对战略导向起牵引作用C.最大限度的激发员工的斗志D.强调对员工行为的激励54. （ ）的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。A. 关键绩效指标B. 关键绩效指标内涵

13、C关键绩效指标法D关键绩效指标设定55. 企业主管在绩效管理中可以选择的考核指标很多，但不包括（）。A. 财务性或非财务性B. 数量或质量指标C.相对或绝对数指标D.客观和非客观指标56关键绩效指标标准必须具有（）。A. 整体性B. 增值性C.可测性D.可靠性57. 一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标是，所依据的基本原则不包括（）A. 增值产出的原则B. 目标导向的原则C.结果优先的原则D.设定权重的原则58. 平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，它是一种规范化的（）A. 管理方式B. 管理制度C.四维制度D.衡量业绩的制度59. 一下不符合提取关键绩效指标的方法是（）。A. 目

14、标分解法B. 关键分析法C.标杆基准法D.关键目标法60. 关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。A. 时间指标B. 时限指标C.利润指标D.收益率指标61. 在采用“ SMART”方法中，对“S”具体原则要求错误的方法不包括（）。A. 主观判断B. 抽象性C.未经细化D.复制其他情境中指标62. 在设定关键绩效指标时， （ ）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。A. 设置更为全面的指标体系B. 比较产出结果对组织的贡献率C.删除与工作目标不符合的产出项目D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别63. 考评负责人在汇总考评结果时，应将所有（）对某一被考评者的评价结果

15、进行汇总。A. 主管B. 员工C.同事D.领导64.360 度考评方法又称为（）。A. 上级同下级考评方法B. 与客户考评方法C.多角度对考评者考评方法D.全视角考评方法65. （ ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。A. 平衡计分卡B. 评价中心C.行为定位法D.360 度考评方法66. 在 360 度考评中，主观性最强的维度是（）。A. 上级评价B. 同级评价C.下级评价D.自我评价二、多项选择题 （请将正确答案的序号填写在括号内， 选项中有两个或两个以上正确答案，多选、选错、少选均不得分）1. 绩效考评的校标主要包括（）。A. 行为性校标B. 优越性校标C.特

16、征性校标D.一般性校标E. 结果性校标2. 为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有（）。A. 闭环原则B. 比较分析原则C.不断优化原则D.控制成本原则E 设定目标原则3. 宽厚误差产生的原则可能有（）。A. 评价标准过低B. 考评标准主观性太强C.指标太多，涉及面广D.主管为了缓和关系，给下属过高的评价E. 考评者与被考评者进行多次沟通4. 绩效考评指标体系的设计原则包括（）.A. 简洁性原则B. 科学性原则C.经济性原则D.明确性原则E. 针对性原则5. 绩效考评标准的设计应遵循的原则有（）。A. 定量准确B. 先进合理C.突出特点D.简洁扼要E. 公平民主6. 战略导向的KPI

17、 体系与一般绩效评价体系的区别主要为（） .A. 前者以战略为中心，后者以控制为中心B. 前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主C.前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本D.前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高E. 前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生7. 关键绩效指标的可测性是指（）。A. 保障数据资料具有准确性和可靠性B. 保障数据资料具有公正性C.使数据资料易于采集D.各指标标准有明确的界定E. 各指标标准有简便易行的计算方法8.KPI 指标体系的设计主线包括（）。A. 组织结构层级B. 区域人事布局C.企业

18、主要业务流程D.主营业务种类E. 产品生命周期9. 关于 360 度考评，以下说法正确的是（）。A. 强调客观考评员工B. 下级评价比上级评价更重要C.强调全方位对员工进行考评D.注重考核员工的行为结果，而非行为过程E. 如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的10. 常见绩效考评体系组织类型有（）。A. 生产性组织B. 技术性组织C.管理性组织D.服务性组织E. 辅助性组织11. 行为导向型的考评方法，包括（） .A. 关键事件法B. 排列法C.选择排列法D.强制分配法E. 结构式叙述法12. 结果导向型的绩效考评方法，主要有（）。A. 目标管理法B. 绩效标准法C.短文法D.直接指标法E. 劳

19、动定额法13. 综合型的绩效考评方法，主要有（）。A. 图解式评价量表法B. 合成考评法C.日清日结法D.评价中心法E. 评估中心法14. 合成评价法的特点包括（）。A. 它所考评的是一个团队而不是某一个员工B. 考评的侧重点具有双重性C.表格现实简单便于填写说明D.考评团队员工个人潜能E. 考评量表采用了三个评定等级15. 海尔公司始终秉承“一个核心和三个原则”的管理理念具体是（）A. 市场永远在变的法则B. 闭环原则C.比较分析原则D.开发市场原则E. 不断优化原则16. 图解式评价量表法也称（）A. 图表评估尺度法B. 尺度评价法C.图尺度评价法D.业绩评定表法E. 信度法17. 企业所

20、采用的多种多样不同形式的劳动定额包括（）A. 工时、产量、综合定额B. 单项、看管、服务定额C.工作定额D.计划、设计定额E. 现行和不变定额18. 评价中心技术主要采用（）方法。A. 实务作业或称套餐试练习B. 自主式小组讨论C.个人测验D.面谈评价E. 管理游戏与个人报告19. 采用宽厚误差的原则有（ ） . A. 采用了主观性很强的考评标准和方法B. 护短心理C.水至清则无鱼，人至察则无徒D.尽量避免产生长久的、消极的影响E. 对于优秀的业务骨干有失误也要保护20. 企业在绩效考评中采用偏紧误差的原因是（）。A. 可能是因为评定标准过高造成的B. 惩罚那些难以对付不服管理的人C.迫使某些

21、有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据D.压缩提薪或奖励人数的比例E. 自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准21. 按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为（）。A. 生产岗位B. 技术岗位C.管理岗位D.服务岗位E. 辅助岗位22. 下列有关短文法的描述正确的是（）A. 该方法是一种结果导向型的考评方法B. 该方法减少了考评的偏见和晕轮效应C.该方法减低了考评的趋中和过宽的评价误差D.该方法有利于激发员工的表现，开发其技能E. 该方法有利于员工之间的比较23. 常见的考评分布误差有（）。A. 宽厚误差B. 苛严误差C.集中倾向D.中间倾向E. 分散倾向24. 非监督类岗位分

22、类分为（）几种具体的绩效评价标准书。A. 高级管理人员B. 高级人员C.中层人员D.一般人员E. 推销员25. 绩效考评中不同性质标准构成的考评体系有（）。A. 品质特征型的绩效考评指标体系B. 行为过程型的绩效考评指标体系C.工作结果型的绩效考评指标体系D.以实际产出为基础考评指标体系E. 考评期完成任务的绩效考评体系26. 调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定可以分为（）。A. 两档B. 三档C.四档D.五档E. 多档27. 常见问卷调查法的具体步骤包括（）。A. 详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料B. 提出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标C.计划调查问卷D

23、.发放调查问卷E. 回收调查问卷28. 绩效考评指标体系的设计方法包括（）。A. 要素图示法B. 个案研究法C.面谈法D.头脑风暴法E. 经验总结法29. 使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的基本原则是（）。A. 任何时候都不批评别人的想法B. 任何时候都批评别人的想法C.思想愈激进愈开放愈好D.强调产生想法的数量E. 鼓励别人改进想法30. 绩效考评指标体系的设计程序可分为（）。A. 岗位分析B. 理论验证C.进行指标调查D.进行必要的修改E 进行必要的调整31. 绩效考评标准量表的设计可分为（）类。A. 名称量表B. 等计量表C.等距量表D.比率量表E. 考评量表32. 构建一个完整的关

24、键绩效指标和标准体系应具有的基本特点是（）。A. 能够集中体现团队与员工个人的工作产出B. 集中体现创造的价值C.明确界定关键性工作产出即增值指标的权重D.采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率E. 能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现33. 选择关键绩效指标的原则包括（） .A. 整体性B. 增值性C.可测性D.可控性E. 关联性34. 确定工作产出，应遵守的基本原则是（）。A. 增值产出的原则B. 客户导向原则C.结果优先的原则D.设定权重的原则E. 研究结果的价值原则35. 目标分析法包括（）。A. 确定战略的总目标和分目标B. 进行业务价值数的决策分析C.确定企业总体战略目标D.关键绩

25、效E. 各项业务关键驱动因素分析36.KPI 的标准水平可做出的区分是（）。A. 先进的标准水平B. 平均的标准水平C.基本的标准水平D.激励的标准水平E. 非激励的标准水平37. 审核关键绩效指标的要点包括（）。A. 工作产出是否为最终产品B. 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性C.关键绩效指标的总和是否可以解释被考评者 80%以上的工作目标D.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E. 关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间38. 确定 KPI 体系设计的方法是（） .A. 依据平衡计分卡的设计思想构建KPI 体系B. 运用平衡计分的思想设计KP

26、I 体系C.根据不同部门所承担的责任确立KPI 体系D.根据企业工作岗位分类建立KPI 体系E. 根据驱动性指标对过程的描述建立KPI 体系39.360 度考评方法包括（）。A. 上级评价B. 同级评价C.下级评价D.客户评价E. 自我评价40.360 度考评方法的优点包括（）等。A.360 度考评具有全方位、多角度的特点B.360 度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑层次的胜任特征C.360 度考评有助于强化企业的核心价值D.360 度考评加强了管理者与组织员工的双向交流E. 促进员工个人发展41.360 度考评的缺点包括（） .A.360 度考评侧重于综合评价B.360 度考评的信息来

27、源渠道C.360 度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多D.360 度考评法有可能趋向于机械化或追逐于文字材料E. 在实施 360 度考评的过程中，会带来组织成员忠诚度下降等表现42. 基于互联网的360 度考评的优势包括（）。A. 克服地域差异给绩效考评带来的问题B. 网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性C.保持了整个评价过程的事实性和动态性D.大大降低评价成本E. 实现了资源共享43.360 度考评的实施程序包括（）。A. 评价项目设计B. 培训考评者C.实施 360 度考评D.反馈面谈E. 效果评价44. 平衡计分卡的基本概念可以理解为（）。A. 平衡计分卡是一个核心的战

28、略管理工具B. 平衡计分卡是一个核心的战略执行工具C.平衡计分卡是一个先进的绩效衡量的工具D.平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式E. 平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”45. 下列考评方法中属于综合型考评方法的是（）。A. 结构式叙述法B. 图解式评价量表法C.合成考评法D.日清日结法E. 评价中心发46. 行为性校标的侧重点是考量（）。A. 员工如何执行上级指令B, 如何工作C.对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要D.与多元化为主E. 可作为员工绩效考评47. 绩效考评校标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。A. 优越性校标B, 特征性校标C.

29、结果性校标D.行为性校标E. 一般性校标48. 考评量表采用了三个评定等级，包括（）。A, 极好B. 特好C.满意D.非常满意E. 不满意49. 从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（）。A, 考评有客观依据B. 缺乏量化的考评标准C.可用于考评团队绩效D.受考评者主观因素的制约和影响E. 通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效50. 管理人员绩效考评与改进计划表中工作绩效评价要素技能包括（）。A. 组织能力B. 分析能力C.计划能力和控制能力D.人员开发能力E. 信息沟通能力51. 绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。A, 分布误差B. 自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期

30、效应E 晕轮误差52. 制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（）。A. 后续效应B. 评价指标对考评的影响C.自我中心效应D.评价标准对考评的影响E 员工绩效的分布误差53. 绩效考评在行为导向型中的主观考评方法包括（） .A. 排列法B. 选择排列法C.成对比较法D.强制分布法E. 结构式叙述法54 绩效考评方法中客观考评方法包括（）.A. 关键事件法B. 强迫选择法C.行为定为法D.行为观察法E. 加权选择法55. 结果导向型考评方法包含（ ） . A. 目标管理法B. 绩效标准法C.短文法D.直接指标法E. 成绩记录与劳动定额法56. 组织绩效考评指标体系按考评对象和范

31、围可分为（）。A. 企业绩效组织考评B. 组织绩效考评C.自我绩效考评D.个人绩效考评E. 绩效集体考评57 绩效考评体系中品质特性包括（）。A. 自学能力B. 听写能力C.工作经验D.合作精神E. 思想境界58. 绩效考评要素图示法，在调查表中对评价要素和指标的需要程度可分为（）。A. 需要考评的程度极高B. 需要考评的程度很高C.需要考评的程度一般D.需要考评的程度低E. 几乎不需要考评59. 企业人力资源部在认定推销员时的绩效考评体系应选（）等指标。A. 销售额及其增长率B. 销售费用C.合同履行率D.服务态度E. 客户投诉率60. 某公司人力资源部在设计推销人员绩效考评要素调查表时，对

32、推销人员需要程度的判定条件包括（ ）。A. 必须进行考评B. 较为需要考评C.可以进行考评D.不太需要考评E, 根本不需要考评61. 个案研究法是通过选取若干具有代表性的（）绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。A. 典型人物B. 事件C.岗位D.特征E. 属性62. 以下关于等距量表的说法正确的有（ ）. A. 有绝对零点B. 数量差距相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E, 在一个变量上对事物进行分类63. 以下表述绩效管理困难的主要因素是（） .A. 到底选择哪些指标作为只要考评的内容B. 绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚C. 绩效管理的参与者即使知道工作绩效应当从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量D.绩效管理的参与者难以找出客观的量化的绩效指标E. 由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度64. 企业进行绩效管理时，强调要提取和设定关键绩效指标是因为（）、A. 在全过程中， 不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效B. 对于管理者来说， 提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序C.对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利