员工离职相关法律风险防范案例分析HR必备

1、1员工离职相关法律风险防范（案例分析）HR必备案例一：员工主动辞职，HR未写辞职原因反赔万元？高区某单位员工刘先生因故主动辞职后， 他发现原单位开具的解除劳动关系证明中 “解 聘原因”一栏空白，熟知劳动法相关知识的他便“将”了企业一军。昨日，高区劳动人事争 议仲裁院裁定，该单位支付刘先生违法解除劳动合同赔偿金1万元。今年1月份，高区某单位员工刘先生因故辞职离开该单位，并要求原单位开具解除劳 动关系证明。在不了解劳动合同法相关规定的情况下，该单位行政负责人为刘先生开具 了一份将“解聘原因”一栏空置的解聘通知书。 拿到解聘通知书后， 熟知劳动法相关知识的 刘先生随后在此栏填上“单位裁员” ，并向高

2、区劳动人事争议仲裁院提出申请，要求单位支 付违法解除劳动合同赔偿金1万元。案例解析：高区劳动仲裁院认为，若刘先生因个人原因主动提出辞职，按照相关规定，该单位不需 向其支付赔偿金。 然而， 该单位并不能提交充分、 确切的证据证明刘先生是因个人原因主动 辞职。相反，刘先生手持的解聘通知书上却明确写明解除原因为“单位裁员” ，并加盖了单 位的公章。 这就意味着， 该单位确认了单方面违法解除与刘先生之间劳动合同的事实， 应当 承担相应的法律后果，为刘先生支付1万元的违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭上，刘先 生把相关法律条文解释得头头是道，让应诉的原单位难以置辩。“因用人单位出具不规范解除劳动合同离职证明

3、而引起劳动争议或诉讼， 当下时有发生。 用人单位在解除或终止与劳动者的劳动关系， 出具解除劳动关系证明时， 一定要如实反映和填写解聘原因一栏，以避免不必要的麻烦。2案例二：未延长医疗期，辞退员工违法？2012年4月，王女士与某服装公司签订了三年的劳动合 同，月薪3000元，双方之间 关系处理一直比较好。2014年2月，王女士感到身体不舒服，全身疼痛，到医院检查，被 确诊为胃癌中期，当天入院治疗，家人 给单位去电话请了假。经过一段时间的治疗，王女 士的病情没有好转的迹象。公司在3月末以合同到期为由向周某发出终止劳动合同通知 书，表示将不再与王女士续签劳动合同。公司的做法让王女士很伤心，于是王女士

4、到劳动 争议仲裁委员会投诉：单位违法解除劳动合同，要求支付双倍经济补偿金。案例解析：根据劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知（劳部法1994479号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据 本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，实际工作年 限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的医疗期为3个月；同时还规定， “对某些患特 殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主 管部门批准，可以适当延长医疗期” 。根据劳动合同法第45条的相关规定，职工在医 疗期内劳动合同期限届满的，劳动合同应

5、当续延至医疗期届满后。医 疗期是指企业职工因 患病或非因工负伤停止工作治病休息， 用人单位不得解除劳动合同的期间。 王女士在服装公 司工作了2年多的时间，根据上述规定，周某应享有3个月的医疗期；同时由于王女士所 患的胃癌属于在24个月内尚不能痊愈的特殊疾病，其医疗期还可适当延长。也就是说，王 女士所在服装公司不仅在24个月内不能终止与周某的劳动合同，在延长后的医疗期内，也3无权终止与周某的劳动合同， 而且周某与公司的劳动合同自动延续至医疗期限届满。 公司在 医疗期内解除劳动合同的做法属于违法，应当承担相应的赔偿责任。根据劳动合同法八 十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照

6、本法第四十七条规定的 经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 ”规定，单位违法解除要以经济补偿标准的二倍 向劳动者支付赔偿金。 经劳动争议仲裁调解， 单位撤回了解除合同， 王女士同意继续在服装 公司继续上班。案例三：用人单位提前办理离职手续，是否违法？李某是某房地产地产公司员工，双方签订劳动合同，合同期限从2008年1月1日起至2011年12月31日止。2011年11月29日， 地产公司向李某发出了终止劳动合同通知 书，内容为：“公司签订的劳动合同将于2011年12月31日到期， 经公司研究决定， 劳 动期满后，不再与你续签，请于2011年12月20日前办理终止劳动合同的相关手续。 ” 李 某

7、于2011年12月14日办理离职交接手续。 地产公司全额支付李某2011年12月的工资， 当月社会保险费依法缴纳。李某认为，劳动合同在2011年12月31日才到期，而该公司 于2011年11月29日发出 终止劳动合同通知书 ，并于12月14日办理劳动合同解除手 续，实质上属于劳动合同未到期而提前解除，据此向当地劳动仲裁委申请仲裁，要求该公司 双倍支付解除劳动合同的经济补偿金。请问，李某的劳动仲裁申请能够得到支持吗？案例解析：李某的劳动仲裁申请不能够得到支持。 地产公司于2011年11月29日向李某发出 终 止劳动合同通知书 ，明确劳动合同期满后不再续订的意思。双方虽于2011年12月14日 提

8、前办理终止劳动合同的相关手续，但地产公司全额支付李某2008年12月的工资，当月4社会保险费依法缴纳， 足以证明某地产公司作为用人单位已充分履行劳动合同的义务直至合 同期限届满。 劳动合同属于期满不再续订而终止。 地产公司没有提前解除劳动合同， 李某主 张是地产公司提前解除劳动合同，没有事实依据。实际工作中，用人单位有时会因为需要， 例如针对某些特定岗位的劳动者如财务、 高级管理人员或其他掌握商业秘密、 技术秘密的人 员等， 要求提前办理离岗、 交接手续，用人单位会履行相关劳动关系的义务和责任到劳动合 同期限届满， 否则容易产生劳动争议。 作为用人单位，应当在规章制度或劳动合同中明确规 定劳动

9、合同终止或解除时工作交接的内容、期限等程序，并在提前办理离职手续时向劳动者 说明，避免劳动者误解而导致争议的发生。案例四：员工不接受内部人员调配被辞退，公司是否合法？某工业品销售型公司，因市场需求下降，产品市场占有率下降，销量急剧下滑，销售业 绩连续2个季度没有完成目标，老板和销售部很着急。公司会议讨论后，大家认为销售部 人员配备不齐，影响了销售渠道开拓，大客户关系管理，是导致销售目标没有达成的主要原 因。老板决定从公司内部各部门调5名员工到销售部，其中2名销售专员，2名商务专员，1名客服专员。 李某等3名员工不同意内部调动， 认为自己对销售一窍不通， 根本无法胜任 销售部的岗位。 公司的做法

10、，不过是强迫员工离职。于是提出要求辞职，并以公司未经协商 变更劳动合同工作内容， 要求予以经济补偿。 请问，李某等员工的仲裁申请，仲裁委员是否 会支持？案例解析：本案例中，李某等员工的仲裁申请要求是合理的，会得到仲裁委员会的支持。如果双方 对于工作岗位的变更无法协商一致， 员工可以要求经济补偿。 公司在变更员工的工作岗位 （相当于变更劳动合同要项） 前，首先应与员工协商达成一致。公司如果对员工进行调动， 商一致的前提下，办理异动手续即可，变更劳动合同的相关内容。反之，公司不应该单方面 变更员工的工作岗位。 因此建议， 公司的人力资源部门应先做好调动的解释说明工作， 让员 工能够理解调动的意图。

11、同时，为了让员工胜任新的岗位，应该做一些岗前的培训。知识点：劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕 之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意， 对劳动合同内容作部分修改、 补充或者删 减的法律行为。 劳在协5动合同的变更是对原劳动合同内容作部分修改、 补充或者删减， 而不是签 订新的劳动合同。 原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容就取代了原合同的相关 内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力， 对双方当事人都有约 束力。案例五：新员工培训后离职，员工是否要补偿？深圳某通信网络技术公司因业务发展需要， 招聘一批新员工做销售， 负责公司的

12、新产品 市场推广和销售。公司通过网络招聘的方式，招聘到10名合适的员工。员工入职后，签订 了劳动合同。 为了让员工胜任销售岗位工作， 公司组织了两周的新员工培训， 安排专职人员 对公司产品的技术原理，性能，销售话术，产品卖点等内容进行讲解。培训后，公司要求员 工签订培训协议，同时约定培训的服务期和违约金。2个月后，5名员工提出离职，公司要 求离职员工交付新员工培训的违约金。 员工认为公司要求的培训违约金是违法的， 自己不需 要履行。请问，新员工培训后离职，员工是否要补偿？案例解析：本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够根 据劳动合同法约定违约责任和违约金。所

13、以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是 一纸空文，发挥不了任何法律效力。法律条款：劳动合同法 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用， 对其进行 专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议， 约定服务期。劳动者违反服务期约定的， 应当 按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单 位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 知识点：培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，承担专项的培训费用，签 订协议， 约定双方必须履行的义务和责任。 培训协议通常和6服务协议挂钩， 说明付费的标准 和服务的年限等相关问题。 公司

14、为保护自身利益， 一般在新员工入职后签订培训协议， 员工 在接受专业的技术培训， 管理培训， 公司承担培训相关费用， 员工应遵守培训协议内容，违 反培训协议，应承担违约责任。案例六：用人单位解除劳动合同，应该如何支付赔偿金？2008年3月，张某是在某酒店做服务员，月工资2000元。2011年3月，该酒店被 投资公司收购，公司在接收酒店后，为了有更好的效益，对酒店工作人员进行了全面考察，评估并更换了部分员工。因为张某学历低， 新招聘来的服务员都是专科水平， 公司认为她无 法满足公司要求，于是发了辞退通知。张某觉得自己工作认真，客人很喜欢自己， 接受不了 公司的辞退理由， 认为公司不应该解除自己的

15、劳动合同。张某觉得公司的行为让自己很失望，也不想继续在酒店工作。最后，在多次协商无果的情况下，向劳动仲裁委员会提出了申诉， 要求公司给予补偿。请问，张某的劳动仲裁申请会得到支持吗？经济补偿金应该是多少？案例解析：张某的劳动仲裁申请会得到支持。 公司没有法定理由， 也没有按照法定程序解除与张某 的劳动合同，根据劳动合同法第47、48及87条的规定，公司应双倍支付张某经济补 偿，张某工作满3年，需要支付3个月的经济补偿金共计6000元，同时要双倍支付所以应 为12000元。劳动合同的解除，需要依法进行，用人单位辞退劳动者，或者劳动者协商解 除，或者提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动

16、者一个月工资， 否则就是 违法解除劳动合同， 劳动者可以要求继续履行劳动合同或者可以依法要求赔偿。 在本案例中， 张某与公司的劳动合同仍旧有效， 尚未到期， 没有特殊的情况需要解除劳动合同， 而且张某 也没有和公司协商过要解除劳动合同， 那么公司给张某发出辞退通知不符合法律规定， 属于 违法解除劳动合同。 用人单位违反相关法律规定解除或者终止劳动合同的， 需要按7照相应的 经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。 劳动合同法第48条的规定，用人单位违反本法规 定解除或者终止劳动合同， 劳动者要求继续履行劳动合同的， 用人单位应当继续履行； 劳动 者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，

17、用人单位应当支付赔偿金。相关条款：劳动合同法 第47条规定， 经济补偿是按照劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 其中，六个月以上不满一年的， 按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。同时根据劳动合同法第87条规 定，用人单位违法解除或者终止劳动合同时，按照经济补偿标准的二倍进行赔偿。案例七：离职后认定职业病可获赔?阿华在工作中长期接触粉尘，辞职半年后，阿华经职业病防治研究所诊断患有职业病，被认定为工伤伤残七级， 阿华要求工厂赔偿无果后将其诉至法院。 工厂认为， 阿华辞职前每 年的体检都显示其身体各项指标正常， 在阿华患病期间， 双方已不

18、存在劳动关系， 故工厂不 应承担工伤保险责任。法院经审理查明，阿华在该工厂工作长达15年，双方曾经存在劳动 关系，且阿华被认定为工伤，因此依法享有工伤保险待遇，遂判处工厂向阿华作出赔偿。案例解析：我国职业病防治法 规定， 用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事 接触职业病危害的作业； 不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业； 对在职业健康 检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者， 应当调离原工作岗位， 并妥善安置； 对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止劳动合同。8案例八：与员工解除非全日制劳动合同无须支付经济补偿金？康某于2006年8月1日与北京日报报

19、业发行有限公司（以下简称北京日报公司）建立 劳动关系，双方曾多次签订劳动合同。2010年4月1日，双方签订劳动合同书（非全日 制从业人员使用） 。此后双方劳动关系存续至2015年2月8日。康某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提出申请， 要求北京日报公司向其支付解 除劳动合同经济补偿金、社会保险补偿金、未休年假工资等款项，该委支持其关于社会保险 补偿金的主张后，康某不服诉至北京市东城区人民法院。劳动者诉称公司与本人于2015年2月8日协商一致解除劳动合同，故公司应以本人工作年限支付经济补偿金。 本人在职期间 未休年假， 公司应予支付。 用人单位辩称双方签订的是非全日制劳动合同不需要支付经济补

20、 偿。公司同意按照仲裁裁决结果支付原告社保补偿。因为双方签订的是非全日制劳动合同，不存在年休假的问题， 之前签订劳动合同期间的年休假已过诉讼时效。况。案例解析：2010年3月31日，双方劳动合同到期后，经协商一致签订了非全日制劳动合同。此 后双方劳动关系一直存续至2015年2月8日。故康某离职后要求北京日报公司支付经济补 偿，北京日报公司应支付康某2006年8月1日至2010年3月31日的期间的经济补偿。 由于双方自2010年4月1日后签订的是非全日制劳动合同， 故康某要求北京日报公司支付2010年4月1日之后的未休年休假工资，于法无据，本院不予支持。2010年4月1日之 前的未休年休假工资，

21、康某并未提交相关的证据证明其主张， 本院不予支持。综上，法院判 令用人单位向劳动者支付2006年8月1日志2010年3月31日经济补偿金及社会保险补 偿金。康某不存在加班的情9案例九：违纪被罚款后又遭辞退 处罚过错职工不能一事两 罚?薛某是某汽车厂汽车修理工，2012年7月与企业签订了2年书面劳动合同。2013年8月16日，薛某在进行汽车修理时，未将车主的轮胎螺丝上紧，车主开车回家途中，发生 轮胎脱落。8月25日，汽车修理厂按照本厂内部管理规定， 认为薛某在工作中严重失职，造成不良影响， 作出对其罚款2000元的决定。次日，薛某交纳了罚款。9月7日，汽车修 理厂向薛某发出了解除劳动合同通知书

22、，称：“薛某在2013年8月16日的工作中，严 重违反工作规定，发生重大工作失误，已经不适合继续从事汽车修理工作。因此， 汽车修理 厂决定与薛某解除劳动合同。”薛某不服该决定，向当地劳动人事争议调解仲裁委员会申请 仲裁，要求汽车修理厂继续履行劳动合同。案例解析：劳动仲裁委支持了薛某的请求。 劳动仲裁委审理认为， 用人单位对员工有自主的管理权， 对工作中有过失的员工根据用人单位制定并对劳动者公示的规章制度进行处罚，是用人单位 行使自主管理权的行为， 法律并未限制。 虽然相关的法律未明确规定对一次过错不得进行多 次处罚，但根据一般法理，一事不能多罚，否则对被处罚人显然不公。在本案中，汽车修理厂的规

23、章制度已明确了处罚方式，在薛某接受处罚后，说明薛某的 工作失误已得到处理， 可以继续工作， 汽车修理厂不应再以此为由解除劳动合同。 汽车修理 厂要求与薛某解除劳动合同，系违法解除劳动合同。根据劳动合同法第八十条“用人单 位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 ”劳动合同法第四十八条 “用人单位违法解除劳动合同， 劳动者要求继续履行劳动合同的， 用人单位应当继续履行” 。 劳动仲裁遂裁决汽车修理厂继续履行与薛某的劳动合同。10案例十：劳动者辞职开公司 原单位索赔20万元无果?被告张某2013年3月份进入原告处担任销售及跟单员职务， 双方签有期限为2013年3月起至2016年3月止的劳动合同。2013年3月，原、被告双方签订 保密协议书 ：“由 于乙方（被告）担任甲方（原告）商业秘密的职务，甲乙双方签订如下保密协议作为劳动合 同的附件共同遵照执行：一、乙方对于从甲方处获得或在双方劳动关系存续期间获悉的甲方保密信息（含商业秘密） ，负有保密义务不得以任何方式向第三方泄露。本保密协议条款的， 甲方有权要求乙方立即支付违约金人民币贰拾万元， 违约金不足以抵偿 甲方全部经济损失的（包括直接及间接损失） ，甲方有权就不足部分向乙方提出诉讼请求。2013年10月，被告向原告递交辞职报告 。2014