外企薪资策略及薪情

1、外企薪资策略及薪情毕业季临近， 无论是继续深造还是选择就业， 对于大部分人来说 就是选择人生。 有人只想要一个安逸的生活， 有人想要过着有追求的 日子。对于选择就业的小伙伴来说斩获Offer不能不提到钱的问题， 毕竟我们不能没有面包！择业，包括选择行业和选择工作职能，最近 看到一篇帖子说， 如果你表现很好，但是老板就是不给你加很多薪水，很多情况下不是老板不看重你，而是你的工作就值这点钱， 这真是大 实话，说这话的那位仁兄可能是通过长久的体验感受出来的， 而我们HR进入这行业的时候，薪资福利最基本的一堂课就是3P，Pay forPosition是头一条。除了Pay for Position,还有

2、两个P就是Pay forPerformanee和Pay for People。毕竟，工作是否辛苦从来都不是我们 决定一个职位高低,薪资多少的标准,薪资往往就是由这3P来决定 的。先看最重要的一个Pay for Position。这个Position，就是职位， 在我们日常定薪过程中,我们最常需要的就是一个参照物, 也就是一 个大致的薪资范围。 那么这个薪资范围对一个职位而言重要性就很大 了。这个薪资范畴， 一般是由哪些薪资咨询公司的薪酬报告统计出来 的工资，现在最出名的薪酬咨询公司无外乎4家机构，例如美世，翰 威特等等。 每年，他们会在自己的会员企业中收集每一个或者一类职 位的员工的工资作为样

3、本， 经过他们的后台处理后， 就会出台一年的 年终报告。一般来说，他们的报告会分几个不同的子内容，统帐来说 就是所有的公司的薪资都会统计进去， 但会员机构组成中， 民营企业 相比较国企和外企而言，要少一些，特别是小型民营企业，所以，他 们的报告往往在我们外企人眼中看来偏低 （因为混合了很多国企的数 据，而国企明面工资都不怎么高） ，而在很多小公司从业的人看来又 偏高；但无论如何，这还是目前为止HR定薪的最大的参考数据来 源。 打个比方来说，大家一样需要财务毕业的背景，但是一般来说 会计岗位的工资就和内审差别很大， 这是这些薪酬报告中明显告诉我 们的，虽然两者都很辛苦， 学历背景要求也差别不大，

4、但现实就是这 样，人怕入错行嘛。所以，很多人不理解为啥同样毕业的时候大家成 绩差不多，背景差不多，工作5年以后收入可以差距到一倍以上，有 时候真的不是你不卖力， 而是你的工作在市场上行情就比较低。 当然 除了普通的应收应付的会计岗位，同样境况的还有我之前拿来和HR比较的行政岗位，这也相对来说，属于薪资总体水平不高的一族。当 然凡事都有例外，对大家来说，薪资报告一般人也是拿不到的。一个 比较知名的猎头公司华德士对它的候选人或者成功案例的薪资进行 统计后得出的结果， 该猎头公司出具的报告有一定的参考价值。 里面 对于不同地区，不同类型的岗位，职能都有一些薪资的比较，大家可 以管中窥豹有个感觉。当然

5、，这由于是猎头公司的报告，本人根据实 际经验，感觉还是偏高了点。差不多实际情况和这个报告的差距在20%左右。不过即使这样，你也会发现，同样的财务岗位，同样的HR职能里面，不同的分职能工资真的很不一样，差距有的真的很高。希望对大家有帮助。（由于篇幅受限，小编整理了上海的职位及其薪 酬表格，供小伙伴们参考）会计与财务银行与金融服务（前台、中台 和后台）人力资源信息技术运营与制造销售与市场营销供应链与品质 管理第二个就是Pay for Performanee了，这里的Performanee不是指 个人的业绩， 而是指公司的业绩。 我们经常看到有的公司年度调薪一 来就是10%以上，普普通通的员工也有这

6、个调薪比例， 而有的公司却 只有5%，甚至很多公司都没这回事（美国，台湾地区很多公司就好久没涨薪了）。为啥？因为公司的业绩问题啦。在国内来说，不同的 行业调薪比例也会有不同。有的行业属于薪资比例高增长型的。 第 三个就是Pay forPeople了。这个就容易理解多了。不同人，在同一 个岗位上由于经验态度能力的差异， 对岗位的贡献是不同的， 所以自 然工资角度一刀切就不公平了。对于外企而言，不同地区的外企风 格也不同，亚洲的企业往往看人比较多。所以同样一个岗位，可能A做就能拿10万一个月，B做只有5W一个月，而欧美则比较偏重于 根据工作本身和公司业绩。 于是，如果说一个人27岁，有5年内审 经

7、验，可以拿到2万多一个月的话，一个5年经验的会计也许只有8000块。其实可能情况是内审的起薪在5000，到5年经验的时候平 均就有2万多，而会计起薪是4000，到5年时候平均也就万把来块。 当然，这种薪资的情况，不会一尘不变，可能过些年，从事内审岗位 的人太多了，市场供过于求，自然工资就会降下来。当然，某个岗位 为啥会有这样的工资内在原因不是简单地供求关系， 而是与这个职位 本身的价值有密切联系的。所以，供求之外，我们还要仔细分析内在 的价值。这个呢，Hay和Mereer都有自己的职位评估体系。Mereer的就是IPE，大家有兴趣的可以去网上找些资料看看。基本上就是通 过这个岗位本身所存在的组

8、织大小， 重要性， 层级等很多因素确定一 个值，所以一个100人工厂的厂长和一个10000人工厂的生产经理才 可以放在一起进行比较。 有了这个值，我们就能对经理们， 进行比较， 比如都叫做经理，但是行政经理和业务经理的待遇肯定不同。 年度 加薪定律 再来就是谈谈加薪那回事。一般外企加薪还是根据业绩的 比较多。比如说， 这个公司今年业绩平均下来，员工整体加薪幅度是8%的话，那么业绩最好的那些人可能加到10%多，而业绩一般的就 是8%,业绩差的甚至都不给加薪。这是一个维度。当然，根据不同类 型风格公司的做法， 加薪的策略有激进和平常的做法。 激进的我看到 过，如果5级业绩评分的话，可能最优秀的5%

9、的人加薪幅度可以达 到平均加薪幅度的3倍，比如本来是8%的平均，那么此人可以有24%的加薪幅度， 这可比得上一般跳槽的加薪幅度了， 相信这个工资应该 很能留住那些最优秀的员工。 而平常来说一般最优秀的和普通的差距 也就在1倍之内，也就是一个8%，一个15%最多了。前者可能很多 新兴产业会有，后者可能更多是传统行业。当然，这些的前提都是你 这个公司的HR没在睡觉，因为我们还是知道不少公司在这个方面就 是一言堂，老板说了算，那么，我讲的所有都不适用了。 第二个维 度就是你的薪资在你的职位中所处的位置。 比如说我们对于某个级别 的会计岗位，比方说5年左右经验的会计，薪资幅度在4000-12000，

10、中位数8000，那么如果你正好处于该级别，工资现在是8000的话， 那么如果平均数是8%的加薪幅度，那么这个人加薪幅度应该也差不 多。因为她工资不是过高或者过低的情况。我们对这个一般称为Compare Ratio,这个值我们一般是用此人工资除以该薪资幅度中中位 数值得出的，高于1的话，比如说他本来就10000一个月了，可能一 样业绩,加薪幅度就只有5%,而如果此人工资只有6000,可能加薪 幅度会是10%。所以,在比较规范的外企,如果你一直不思上进,就 像自己一亩三分田的干活的话, 那么如果级别上不得到提升, 你的加 薪幅度会越来越弱。 当然这里还有个决定因素,就是该公司的薪资 策略。有的公司采用宽幅薪酬制度, 比如一样一个招聘员, 同样级别, 工资可以从5000到20000,而有的公司则很窄,只有5000-9000,然 后把本来一个级别分成几个不同等级来处理。 所以,这些都会相应影 响到那里员工的薪资情况。 升职加薪问题 最后谈谈升职加薪问题。 一般来说,除了年度调薪外,还有因为升职调薪的情况（当然因为项 目增减的薪资增长我不算在内,毕竟那个不具有代表