南海区加强后备干部队伍建设的实践与探索

1、南海区加强后备干部队伍建设的实践与探索南海区委组织部后备干部是各级领导班子的源头。近年来，南海区审时度势，在副局级领导干部后备人选的选拔、培养、使用等方面进行了一些探索和尝试，推动干部新老交替，提升干部队伍的整体素质，致力建设一支适应五星级南海要求的干部队伍。一、南海区加强后备干部队伍建设的做法和经验（一）后备干部的选拔1、采用公开推荐方式，拓宽选拔渠道。以往组织人事部门通常采用“闭门相马”的方式挑选后备干部，存在一定局限性。为了更全面地挖掘优秀年轻干部，南海区大胆创新，分别于2005年8月和2007年4月，两次在全区范围内采用公开推荐的方式选拔副局级领导干部后备人选，共甄选出141名优秀年轻

2、干部，其中33名已走上领导岗位，现有后备干部108名，其中女干部36名，占33%，35岁以下干部81名，全部具有本科以上学历。把后备干部的选拔置于“阳光”之下，进一步拓宽了组织部门选人的渠道和视野，使后备干部的选拔任用工作走出了“少数人从少数人中选干部”的圈子，并且打破了部门、单位和地域的局限，干部资源优化配置得以实现，通过两次的实践逐步建立起有利于优秀年轻干部脱颖而出的机制。2、坚持公平公开公正，规范选拔程序。区委组织部对公开推荐选拔后备干部的程序进行了反复推敲和论证，结合上级公开推荐选拔的有关要求，把整个选拔过程划分为发布信息、民主推荐和测评、适当了解、组织推荐、资格审查、笔试面试、征求意

3、见和确定人选等8个环节推进。首先，区委组织部下发公开推荐选拔副局级领导干部后备人选的通知，明确选拔的范围、条件、形式。然后全区各单位在本单位内进行民主推荐和测评，初步筛选出民意集中、符合条件的干部，经单位班子会议讨论通过后报组织部。组织部联同人事局根据设定的条件对单位上报的干部人选进行资格审查，并适当了解干部的基本情况和表现，确定笔试人员名单。其次，笔试采用闭卷方式，主要测试后备人选运用理论分析、解决实际问题的能力。笔试后进入面试阶段，以“无领导小组讨论”的方式进行，即采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间的讨论，以检测考生的组织协调能力

4、、辩论能力等各个方面的素质。在无领导小组讨论中，不指定谁是领导，让所有考生自行组织，评委只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现来对考生进行评价。此方式的运用避免以往结构化面试的弊端，在更准确反映考生的真实水平方面发挥了较好的效果。最后，组织部门综合民主推荐和民主测评情况、笔试面试成绩以及组织了解的情况，筛选出一定数量的干部确定为副局级领导干部后备人选建议名单，征求纪委和有关方面的意见后，报区委研究同意确定。整个选拔程序透明度比较高，既充分了解干部在本单位的工作表现、群众基础，又从不同角度考察干部个人的综合素质，同时在干部队伍中营造了公正透明的用人氛围。3、不断改进细节，提高选拔成效。南海区

5、公开推荐选拔副局级领导干部后备人选先后进行了两次，两次实施的背景都有所不同。2005年的公推选拔是为2006年区镇两级党政领导班子换届做准备，是一次年轻干部“大阅兵”，主要挑选比较成熟的副局级职位后备干部；而今年的公推选拔是在一批后备干部走上领导岗位、后备干部队伍需要调整充实的情况下进行的，主要挑选有发展潜力的优秀年轻干部，为未来5年的干部任用储备人才。为此，南海区设定前后两次公开推荐选拔工作程序基本相同，细节方面则不断适应形势进行了革新，2007年“不拘一格”的力度更大，主要有以下几方面特点：一是不设名额限制。在积极鼓励个人踊跃报名的基础上，也鼓励单位尽量将比较优秀的人才都推荐上来，没有限制

6、推荐名额，使更多的年轻干部得到展示个人才华和锻炼提高的机会。二是放宽职位条件。2005年在正股级干部（包括副主任科员、副局级干部）的层面进行了公推选拔，2007年把职位条件由正股实职的干部放宽到副股实职或正股级待遇干部，而且没有限定任职时间，进一步开阔选人的视野。三是严守年龄界线。紧守35岁（即1972年5月1日以后出生）的年龄界线，确保后备干部队伍符合年轻化标准。四是科学评价干部。南海区参照广东省、市（县、区）党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法中领导班子成员民主测评表的内容，设计了新的民主测评表，将德能勤绩廉各方面的评价标准具体化、标准化。考试过程中，基本启用了前次公推的面试评委，他

7、们都比较熟悉评分的标准和评判的技巧，确保了评判的科学性、准确性。五是建立淘汰机制。2005年的公推选拔中，考生不经淘汰直接进入面试，2007年在笔试阶段后增加了一个笔试成绩结合民主推荐测评情况的筛选淘汰阶段。确定入围人选时，适当考虑了机关和镇（街道）的比例，以保证选拔的公平性和各类人才比例的合理性。通过以上的改革，南海区所挑选的后备干部更具有多样性，掌握了“三个一批”一批比较成熟、能马上提拔使用的优秀干部，一批业务过硬、有培养潜力的中层骨干以及一批朝气蓬勃、综合素质好的副股级新生力量。较好地适应了南海未来几年不同层次的干部需求，使后备干部库始终保持充足的数量和合理的阶梯结构，取得良好成效。（二

8、）后备干部的培养和管理1、健全制度，多方位动态考察了解后备干部表现情况一是建立信息收集和上报制度。2007年10月初对在库的后备干部进行了一次考察，向所在单位主要领导和组织人事部门了解后备干部的表现情况、专业特长和群众基础，形成评价意见。另外，要求单位的组织人事部门要及时上报后备干部的职务变动和考核奖惩等信息，每年填写后备干部鉴定表，对后备干部一年的德能勤绩廉进行综合评价，呈报区委组织部，并归入个人档案。二是建立定期谈话制度。区委组织部干部一科、二科的工作人员实行分片挂钩，每半年约谈后备干部1次，或以每年召开一次座谈会的形式了解后备干部的思想动态，帮助后备干部解决工作和生活上遇到的难题。三是建

9、立定期分析制度。充分利用定期谈话、信息收集的成果，每年年末由区委组织部对后备干部的政治思想表现、工作实绩、民主作风、廉洁自律以及心理素质等进行综合分析，提出意见和建议，并作为安排学习、锻炼的依据。2、分类培训，夯实后备干部理论基础一是国外参观学习。安排部分后备干部到新加坡和香港学习公共管理、现代服务业发展等课程，培养他们世界的眼光和战略思维。2005年以来共有16人次后备干部参加了国外的学习培训。二是国内充实提升。安排后备干部到国内高校进修学习，主要充实现代科技、现代管理理论和现代领导科学、领导艺术等方面的知识。一方面，因应后备干部个人的业务特长，把其安排在不同的主体班与其他科级干部一起进行培

10、训；另一方面，举办专门的后备干部培训班。2007年7月至8月份，在国家行政学院举办了两期优秀年轻干部领导力培训班，分别由区委组织部干部科正、副科长带队，78名后备干部参加了培训。培训过程中，组织部门对后备干部的表现进行全方位观察，对每一名后备干部的培训表现按等次形成综合评价意见，作为今后选拔任用的考察依据之一。学习结束后，要求每一名学员撰写学习心得，交区委组织部备案。并由区委书记、区长、区委副书记、区纪委书记、组织部长亲自与学员集体见面，直接对话畅谈学习体会。3年来，共有136人次后备干部参加了国内培训。3、加强实践锻炼，提高后备干部实操能力一是平行交流锻炼。结合区人事局股级干部交流计划，在机

11、关之间、镇(街道)之间推行轮岗交流。尤其针对一些年龄结构偏大，年轻后备干部奇缺的单位，考虑交流一部分年轻干部进去，以改善队伍结构，增添单位活力。二是垂直挂职锻炼。在机关和镇（街道）之间分批推行互派挂职锻炼，2007年底选派了一批后备干部分别到镇（街道）挂任镇长（主任）助理、到区直单位挂任局长助理锻炼半年，以进一步丰富后备干部的阅历，开拓其多方面的才能。三是中心工作或特殊岗位锻炼。2007年底，结合2008年村委会换届选举工作，从后备干部库中挑选了7名后备干部参加村委会换届工作，到区换届办或直接派到问题村实行分片蹲点，增强干部处理农村问题、应对复杂局面的能力，同时，还抽调了一些后备干部参与节能减

12、排、“三旧”改造等工作，在实践中锻炼、考察干部。四是国内跟班锻炼。他山之石，可以攻玉。注意创造机会让优秀年轻干部“走出去”锻炼，2005年、2006年先后安排了8名后备干部到全国百强县的江苏省昆山、江阴、萧山以及大连沙河口区进行跟班学习，使后备干部开拓思维、提升工作水平。通过多层次的培养锻炼，南海区后备干部队伍保持了良性竞争状态，保持“一池活水”，为远期的干部提拔使用打下扎实的基础，增强后备干部管理工作的主动性。（三）后备干部的任用后备干部的任用是建立后备干部人才库的意义所在，南海区积极创新择优汰劣机制，进一步疏通干部能上能下渠道。一方面着力形成党政领导退出机制，解决“下”的问题。首先2005

13、年12月按照中共佛山市委关于贯彻落实省委关于进一步深化干部制度改革的若干意见的实施意见的精神，实施了区管科（局）级领导职务的干部男满58周岁、女满53周岁，原则上要改任非领导职务的制度。其次2006年底的区直属机关单位领导班子换届配备工作中，实施了男年满55岁，女年满50岁的现职局级领导干部退出领导岗位，并且在待遇上给予一定优惠的政策，这两项措施有效地疏通了党政领导正常出口渠道，仅2006年底区直属机关就腾出领导岗位20多个。再有就是把一些状态差、能力一般的干部改任非领导职务，实现“庸者下”，为优秀年轻干部创造更大的空间。另一方面着眼于形成择优选才机制，确立“能者上”的用人导向。在提拔任用领导

14、干部时，根据岗位需要，优先考虑已锻炼成熟的后备干部，坚持成熟一个使用一个，按照省委组织部制定的综合考核评价办法好中选优，把一些政治素养好、能力过人、群众认可的后备干部提拔到领导岗位，后备干部使用率达到23%。同时，敢于打破用人条框，大胆起用优秀年轻干部。2007年从镇的中层正职中提拔了两名女后备干部，分别交流到区妇联和其他镇任副科级领导职务，突破了用人常规；破格提拔了一名副股级后备干部为副科级领导，真正做到不拘一格、唯才是用，给后备干部队伍乃至全区的年轻干部带来了希望，鼓舞了士气。二、后备干部队伍建设工作体会经过几年的摸索，南海区后备干部队伍建设取得一定成效，营造了广招纳、严挑选、用能人的用人

15、氛围。在实践过程中有以下几点体会：一是领导重视是做好后备干部工作的前提。近几年的后备干部队伍建设从公开推荐选拔到培训、任用，区的主要领导都亲自过问，给思路、给建议。2007年举办的后备干部培训班得到了区委、区政府领导的高度重视，区委组织部长在出发前作了动员讲话，分管的副部长直接参与了课程的设置和挑选，并带队到培训机构进行前期考察，对整个培训的课程设置、时间安排、后勤保障等都进行了精心的策划。培训期间干部科正副科长亲自任领队，对学员在培训期间地表现进行全方位的跟踪考察，组织部副部长专门到行政学院探望学员。培训结束后，区委书记、区长、区委副书记、区纪委书记、组织部长特意花了一天的时间听学员汇报学习情况，并进行互动交流，对年轻干部如何又好又快成长进行有效的探讨。区主要领导、组织部门还经常深入机关、镇（街道）召开优秀年轻干部座谈会，不断激活这支队伍。领导的支持与重视不但给年轻干部队伍注入了信心和动力，使他们明确了今后的努力方向，而且促使后备干部各项工作事半功倍，从根本上解决了备用脱节的问题。二是必须确立按需选拔培训的指导思想。后备干部的选拔、培训不能简单地理解为把单位里表现优秀的干部挑选出来，办办培训班就可以了，还应站在全区的角度作深入长远的规划，要考虑近期、中期南海经济社会发展需要什么样的人才，要考虑各单位领导干部队伍的学历结构、年龄比例、专业特长需要补充什么