薪工循环制度范本格式

1、内部控制制度薪工循环文件管制等级：管制文件 非管制文件文件履历纪要页文件发行单位文件管制等级管理代表管制文件非管制文件文件履历纪录版次修订内容核准权责编撰日期0第1版（新发行）1.1.1.1.2.1.3.2.2.1.2.2.3.3.1.3.2.总则制定目的为促使本公司 内 部控 制（ Internal Control ） 之薪工循 环 （ Wage） 程 序 ， 能 有 所 遵 循 ， 特 订 定 本 文 件 ， 俾 利 各 相 关 单位遵循。适用范围 凡本公司有关内部控制之薪工循环作业程序与控制重 点，悉依照本文件之规范办理。权责单位 管理、财会单位为本文件之权责单位，权责单位主管经承认单

2、位授权，负责本文件之管制，并确保依据本文件之规范作业。 薪工循环循环图【见】（资料 1） 薪工 循环图。循环作业本循环之各项作业：1）人力资源规划作业（CW101）,另订之。2）招募征选作业（ CW102） ， 另订之。3）任用作业（ CW103） ， 另 订之 。4）训练研习作业（ CW104） ， 另 订之 。5）考勤考核作业（ CW105） ， 另 订之 。6）奖惩升迁作业（ CW106） ， 另 订之 。7）薪 资 作 业 （ CW107） ， 另 订 之 。8）福利作业（ CW108） ， 另 订之 。9）离职资遣退休作业（ CW109） ， 另 订之。附则制修废与颁布实施 本文件属

3、于管 理文 件， 经经营会审议 后， 呈请 董事长 核准 承认后， 交由 权责 单位 颁布公告实施；修 订或 废止 时亦同 。 编号、版本、日期、页次页数 本文件之项类、标题、编号、版本、实施日期、公司名称、文 件页次页数 等项 ， 见 本文件之页首与页 尾。3.3.3.3.1.薪工循环图附件 相关资料 （ 资 料 1）（资料1）薪工循环图厂-|L|卜-nIIfIIJ-nJI第 1節作 业程 序1. 人 力资 源1) 规 划应依 据目 前公司目标、经营计划、整体发展，并考虑政府 之劳工政策及目前之劳工问题，以订定本公司之人事政策。2) 对 内部各 项工 作进行 分析，以计算各工作所需之人数，并

4、列明 其特性及必须具备之能力、条件。3) 分 析本公 司目 前及未 来之人力资源需 求状况，预测职工退休、 升迁、调职及流动率等情形。4) 分 析 本 公 司 内 部 及 外 部 人 力 资 源 供 给 之 状 况 ， 并 预 测 未 来 之 趋 势。5) 规 划各单 位之 人力资 源需求，并据以作为公司人员职业前程规 划之参考。6) 根 据规划 预算 订定各 项人力取得、训 练与培养计划。2. 职 业前 程1) 对 内部职 工作 职业前 程规划。2) 对 职工之 职业 前程规 划须以公司的整体人力资源规划为前提， 并考虑职工之个人兴趣与能力，以及职工个人对自我的认知与 对未来的规划。3) 应

5、 让职工 了解 公司对 个人所做之职业 前程规划，以激励其工作 热忱。4) 对 职 工 未 来 之 晋 升 应 有 明 确 之 标 准 。5) 可 透过职 业训 练以培 养所须之职工。第 2節控 制重 点1) 人 力资源 计划 须每年 、每季更新。2) 人 力资源 规划 是全面 性的，须考虑升 迁、教育、训练、薪资、 激励、福利等项目。3) 达 到所需 可用 人力前之前置时间，在做人力资源规划时应予顾 及。4) 人 力资源 如有 冗员， 会造成员工劳逸不均与挫折感，应极力避 免。5) 员 工职业 前程 规划之 订定，应考虑个别员工间之能力、个性等 差异，且具有前瞻性；必要时可采纳员工之意见，以

6、使其对公 司产生认同感。第 1節作 业程 序1. 需 求1) 各 单位有 人员 离职或 因工作需要，须 增补人员时，应详填增 补人员申请表，呈请核准后办理增补。2) 用 人单位 提出 增补人 员申请时，可建 议增补方式系由内部晋升 或采对外招募。若建议由内部晋升，可推荐合适之人选。3) 用 人单位 对所 需增补 人员之条件、资 格等资料应详予说明。2. 招 募1) 各 单位有 人事 出缺或因工作需要须增 补人员时，依规定手续申 请核准后办理增补作业。2) 权 责单位 依据 公司人力资源规划以及公司实际人力资源状况， 决 定 是 否 对 外 招 募。3) 公 司 内 部 有 空 缺 或 有 新

7、职 而 产 生 人 力 需 求 时 ， 以 内 部 晋 升 或 调 迁为原则，有下列情形时则采对外招募：(A) 公 司 内 部 无 适 当 人 选 。(B) 需求 量大，内部人力不足 时。(C) 须 具 备 特 殊 技 术 或 专 业 知 识 人 才 时 。(D) 期望 藉对外招募方式招收 不同组织文 化背景 之人 力，以 改 变公司的组织气氛时。4) 由 人事单 位负 责招募 作业，并可经由下列方式进行：(A) 刊登 报纸人事广告。(B) 向 就 业 人 才 市 场 登 记 求 才 。(C) 向学 校登记求才。(D) 张贴 求才布告。(E) 透过 人员介绍。3. 甄 选1) 人 员之甄 选，

8、 大专以 上之人员由人事 单位统一招考，基层作业 职工由各用人单位自行办理，人事单位协助之。2) 对 应征者 的各 项数据 进行初步的审核 ，检阅应征者学经历是否 符合所需，初步淘汰资格不合者。3) 对 初审合 格者 进行各 项测验，测验项 目包括：(A) 性向 测验。(B) 智 力 测 验 。(C) 专 业 技 能 测 验 或 专 业 科 目 测 验 。4) 用 人单位 主管 对测验 合格者进行面试 ，透过各种面谈技巧以进 一步了解应征者各方面的综合表现。5) 应 透过各 种方 式查询 应征者各项数据之可靠性。例如查询应征 者过去工作之上司或学校的师长等，以辅助书面资料之不足。6) 应 要求

9、应 征者 检具医 院之体检证明，以避免录取身心不适者。7) 应 征 者 不 论 录 取 与 否 ， 应 于 一 定 时 间 内 通 知 其 是 否 录 取 及 录 取 者报到时间。8) 录 取人员 ，应 依本公 司相关规定办理 报到及试用核薪手续。第 2節控 制重 点1) 招 募 与 甄 选 的 基 本 目 的 是 增 加 选 择 适 当 人 员 之 成 功 机 率 ， 因 此 招募与甄选方式的选择，要视其个别情况及应用此项方式之可 信度及有效度而定。2) 员 工均须 经审 核或甄 试合格后，方得依规定聘用。3) 人 员之甄 选， 除注意 学历及经历外， 应测验其学识、专业技能 ，并重视操守品

10、德及身体健康。此外，亦可函询应征者过去服 务单位主管之评语意见，作为取舍参考。4) 新 进人员 招募 甄选作 业程序应依公司 规定办理，应征应缴之文 件表格须齐备，各阶层人员之任用应依规定之核准权限办理。5) 甄 选时， 避免 主观印 象及给予规定外之承诺，双方均应坦诚相 向。6) 办 理招募 甄选 之方式 ，务求客观公正 ，为公司遴选最优秀人才 ，招募甄选之条件，须保持适当弹性，当市场人力供应不足时 ，不妨稍为放宽，人力剩余时，条件不妨稍严。相关资料增补人员申请表等作业程序1) 人 员报到 时， 应先办 妥下列各项手续 后，始分发至工作单位：(A) 缴交 身份证影印本(正、 反面)二份 。(

11、B) 缴交 最近二吋半身正面相 片三张。(C) 缴验 全户户口簿。(D) 缴验 学经历证件。(E) 缴交 公立医院体格检查 表一份。(F) 填 写 人 事 数 据 表 二 份 。(G) 填 写 试 用 同 意 书 。(H) 填写 保证书。(I) 填写 保证书。2) 新 进人员 试用 期间， 得由用人单位详 列考核意见表，考核未合 格者或品行欠佳者，得终止试用。3) 经 终 止 试 用 者 ， 仅 支 付 试 用 期 间 之 薪 ( 工 ) 资 ， 不 另 支 付 任 何 费用，亦不发任何证明。4) 正 式任用 人员 须于试 用及格后，填写 雇用契约书。5) 本 公司职 工依 下列权 限任用之：

12、(A) 总经 理、副总经理、室主 任、协理、 总工程 师、 特别助 理 ，由董事长提请董事会聘任之。(B) 各部 正、副主管及、工程 师、专员， 由董事 长室 提请董 事 长聘任之。(C) 课级 正副主管、课文员等 ，由各部室 主管提 请董 事长任 免 ，部课间之调动亦同。(D) 组长 、组员，由各部室主 管提请董事 长任免 ，部 课间之 调 动亦同。(E) 各部 课室之组长级以下人 员(不含组 长级) ，由 各部厂 室 主管任免，并向董事长报备。6) 有 下列情 形之 一者，不得雇用为本公 司职工：(A) 被褫 夺公权尚未复权者。(B) 受禁 治产之宣告者。(C) 通缉 及列管有案者。(D)

13、 身体 衰弱不堪从事工作者 。(E) 患有 传染病或长期性疾病 者。(F) 患有 精神病者。(G) 吸食 毒品或其他代用品者 。(H) 亏欠 公款处罚有案者。(I) 其他 本公司认为不宜任用 者。7) 任 用职工 叙薪 依人事 相关规定核给，人事单位核薪前，应与用 人单位主管讨论叙薪级数等。8) 若 试用不 通过 退回原 职或辞退之职工 ，应妥善处理，以免造成 不必要之损失。第 2節控 制重 点1) 经 管财、 物人 员必须 经觅取保证，且 对保相符。2) 按 规 定 办 妥 一 切 手 续 ， 并 建 立 员 工 基 本 数 据 。3) 叙 薪标准 依规 定办理 。第 3節相 关资 料体格检

14、查表、人事数据表、试用同意书、保证书 、保证书、雇用契约书。第 1節作 业程 序1. 职 前训 练1) 新 进人员 均须 参加职 前训练，训练合格后再予试用。2) 职员试用三个月，工 员试用 60 天，试 用期间，所 有新进人员( 含服役期满复职者)均应按本公司所订教育训练相关规定参加 训练。3) 各 级新进 人员 均不得 未经职前训练而上任。4) 职 前训练 内容 包括本 公司文化及理念之介绍，并着重于帮助新 进人员早日熟悉工作环境，以及早进入状况。2. 在 职训 练1) 各 单位依 实际 需要于 每年预算编列前 拟定教育训练需求计划， 送人事单位审核汇整。2) 教 育训练 计划 包括有 ：

15、(A) 新进 人员之教育训练。(B) 基层 从业人员之教育训练 。(C) 专业 技术人员之教育训练 。(D) 各级 干部之教育训练。(E) 高阶 管理人员之教育训练 。3) 人 事单位 于每 年预算 编列前，审核及 综合协调各单位之教育训 练需求计划，并依据公司之人力资源规划，订定全年度之教育 训练，呈董事长室核准，作为训练实施之依据。4) 各 项教育 训练 之主办 单位应依教育训练计划实施，并负责该项 教育训练之全盘事宜。5) 教 育训练 之实 施方式 可采用：(A) 主管 人员利用会议、面谈 等机会向部 属施行 机会 教育。(B) 由公 司统一办理教育训练 或由公司其 他单位 个别 办理教

16、 育 训练。(C) 参加 国内训练单位所举办 之教育训练 。控制重点1) 职 前训练 须能 帮助新 人明确了解公司 组织体系、各单位职掌、 各项管理规章、公司文化，进而迅速适应工作环境，熟悉作业 程序，发挥工作效能。2) 训 练 内 容 应 充 实 、 生 动 ， 任 何 课 程 均 有 充 份 准 备 。3) 负 责安排 、设 计训练 课程之人员或单 位必须适当。训练可提升 员工之生产力，训练必须具有前瞻性，应与公司各项人事政策 相互配合。4) 训 练研习 计划 必须与 人力规划密切配合，同时视业务需要，设 计适当课程。训练期间尤须重视考核，并将受训成绩列入人事 纪录，作为派职升迁之重要参考

17、依据。5) 管 理人员 对部 属受训 表现予以指导及 协助。作业程序1. 考 勤1) 出 勤(A) 职工 每日正常工作时间不 含休息时间 为八小 时。(B) 职工 应按规定时间准时上下班，并亲 自打 考勤 卡。(C) 因公 不能打(考勤)卡或 忘记打(考 勤)卡 者， 须由单 位 主管证明，向人事单位办理补打(考勤)卡。(D) 职工 上下班托人顶替打( 考勤)卡者 ，代替 人及 其本人 均 以代他人打卡论处，予于从严处分。(E) 迟到 早退者，依出勤管理 相关规定处 理。2) 请 假(A) 职工 因事必须亲自处理时 ，须事先申 请事假 。(B) 职工 因伤、病须治疗或休 养时，得申 请病假 。

18、一 天以上 之 病假须检具医院证明。(C) 婚 、 丧 、 产 假 等 依 职 工 给 假 相 关 规 定 之 天 数 给 假 。(D) 职工 因执行职务受伤时， 应检具县级 以上医 院之 诊断书 申 请公伤假。(E) 职工 因参加召集训练、会 议等应给予 公假。(F) 职工 请假应填请假卡 呈主管核准 ，并送 人事 单位登 录 ，作为职工薪资考勤资料之依据。(G) 人事 单位应将请假卡 与职工打卡 出缺勤 纪录 核对， 如 有差异应查明原因并予更正。2. 考 核1) 人 事单位 应就 奖惩、 考勤及教育训练纪录，再配合用人单位的 绩效评估纪录，登录于职工考绩。2) 职 工考绩 系作 为晋升

19、及薪资与奖金给 付之参考。3. 绩 效评 估1) 确 定目标 及建 立政策与程序。2) 分 析工作 。3) 设 计 或 选 择 绩 效 的 评 估 或 计 算 的 方 法 。4) 向 职 工 宣 布 绩 效 的 标 准 。5) 观 察职工 的绩 效成果 。6) 记 录 绩 效 与 成 果 。7) 评 估绩效 与成 果。8) 与 职工讨 论评 估结果 。9) 追 踪 。10) 考 评列入 人事 资料作 为升迁、奖惩及人力资源规划之依据。第 2節控 制重 点1) 上 班及下 班时 间，应 按时考核。如有 迟到、早退或旷工情形， 均依公司规定适当处罚。2) 员 工请事 假、 病假、婚假、丧假、分娩假

20、、公伤假、公假、其 他休假，均依规定办理。3) 员 工请假 手续 、限制 天数、证明文件、扣薪办法等，均依规定 确实执行。4) 绩 效评估 之目 的，系 为协助人力资源 决策之制定及员工发展。5) 评 估标准 与计 算方式 应事先告知员工 。6) 主 管与员 工讨 论评估 结果时，双方均有准备。主管对员工的评 估回馈，应具有建设性，同时对员工应充份了解。7) 各 级 主 管 为 办 理 员 工 考 绩 ， 应 设 有 考 评 纪 录 ， 考 核 方 式 应 客 观 公平。第 3節相 关资 料考勤卡、请假卡等。第 1節作 业程 序1. 奖 惩1) 依 据职工 奖惩 相关规 定，对职工表现 应予以

21、适当奖惩。2) 奖 惩理由 及方 式应记 入人事数据，并列入考绩。3) 奖 惩案件 得随 时或定 期公布。2. 晋 升1) 绩 效优异 ，有 具体事 实确证可胜任高 职者。2) 上 阶有缺 时。3) 报 请升级 条件 符合下 列任一项者：(A) 记 大 功 满 二 次 者 。(B) 考核 优异，有具体事实左 证者。(C) 非 常 事 故 冒 生 命 危 险 抢 救 悻 免 于 难 ， 或 使 人 、 物 之 损 害 程 度降至最低者。4) 符 合上列 条件 但无缺 可资晋升时，将 其数据存记，遇有缺时优 先办理。5) 依 职工管 理相 关规定 处理。3. 调 职拟调职时应考虑：1) 是 否确为

22、 工作 需要2) 个 别申请 者原 职务( 工作)是否确不合宜。第 2節控 制重 点1) 各 单位主 管申 请奖励 员工案件，应依 规定签报，同时具充份条 件及左证，并定期发布。2) 各 单位主 管申 请惩罚 员工案件，亦依 规定签报，必须经过慎重 审议，考虑各项因素后再作适切决定。3) 报 请 升 级 人 员 应 符 合 公 司 晋 级 条 件 ， 按 规 定 程 序 报 请 核 定 ， 并 依权责发布。4) 现 行 晋 级 规 定 必 须 确 具 鼓 励 作 用 ， 有 助 于 公 司 提 拔 人 才 ， 提 高 工作士气。5) 奖 惩升迁 必须 做到公 平、公正、公开之原则第 1節作 业

23、程 序1.薪 资核 计1) 新 进职工 由人 事单位 及用人单位主管研商叙薪级数后，列入 职工资料卡核薪。2) 若 有调薪 ，应 由用人 单位填调薪申 请书，附具体左证，经 主管核准后，通知计薪人员，列入职工资料卡，并据以调 薪。3) 依 职工 资料 卡之 核薪、津贴、加 给项等，由计薪人员编制 薪资表。4) 依 出勤纪 录计 算加班 费、值班费，迟 到早退扣款等。2. 代 扣款 项1) 依 劳工保 险及 健康保 险投保金额代扣 劳保费、健保费。2) 依 扶养 亲属 申报表 及扣缴标准，代扣薪资所得税。3) 有 关 职 工 代 扣 款 及 福 利 金 等 款 项 ， 应 依 规 定 扣 除 。

24、3. 薪 资发 放1) 薪资表 经 主管核 准交由会计登帐 后，转出纳发放。2) 若 为直接 汇入 职工账 户，则由出纳填妥转账单，核对无误 后送银行转账。3) 薪 资单及 代扣 款收据等，依职工别装 入封袋，交给职工。若为 发放现金，则由出纳点妥金额，连同代扣款之凭证、借据等装 封袋中，由职工点收无误后，在薪资领取登记簿盖章签名。第 2節控 制重 点1) 底 薪、津 贴、 加给、 加班费、值日夜 费、各项扣(罚)款及各 项代扣款，应依公司标准及相关法律规定计发。2) 代 扣员工 薪资 所得应 依下列规定办理 ：(A) 依扣 缴率标准表按月代扣 。(B) 代扣 缴率逐期报缴。3) 代 扣暂住

25、、劳 工保费 应依下列规定办 理：(A) 依员 工所得投保之金额按 保险金额表 列之等 级每 月代扣(B) 代扣 保费逐期缴送相关单 位。4) 薪 资按上 、下 两期如 期发放，薪资 表经主管签章才办理发 放作业。5) 采 发放现 金者 ，员工 必须亲自领取薪 资袋，并在薪资领取登 记簿上签名盖章，未领之薪资须作适当处理。第 3節相 关资 料职工数据卡、调薪申请书、薪资表、转账单、 薪资领取登记簿等。作业程序1) 依 相关法 令及 公司政策，拟定职工福 利规定。2) 成 立职工 福利 委员会 ，做为制定职工福利办法及执行之组织。3) 职 工福利 办法 于董事 长核准后实施。4) 职 工如有 福

26、利 建议， 交由职工福利委 员会通过后，呈请董事长 审核。5) 职 工福利 委员 会对各 项福利规定应确 实追踪执行。6) 福 利委员 会组 织工作 内容包括：(A) 推动 及规划各种 职工福利 计划。(B) 公司 提拨福利金及职工自 缴福利金帐 务处理 。(C) 各项 支出设帐处理。(D) 定 期 或 不 定 期 召 开 大 会 ， 并 制 作 保 存 会 议 纪 录 。(E) 其他 有关职工福利事项。7) 福 利措施 包括 ：(A) 餐厅 环境、炊具、餐具之 清洁卫生。(B) 伙食 之营养、卫生、安全 之了解。(C) 环境 之整洁与舒适之维护 。(D) 水电 卫生设备之完善。(E) 休闲

27、活动之安排。(F) 福 利 活 动 之 举 办 ( 人 车 安 全 之 注 意 ) 。第 2節控 制重 点1) 各 项福利 措施 应合乎 公司负担能力，并让员工满意。2) 福 利 工 作 应 确 实 依 照 规 定 执 行 。3) 福 利金收 支、 帐务、 出纳必须控制良好。4) 职 工福利 委员 会应定 期向员工报告福利金收支情形。5) 福 利金支 用避 免浪费 或不必要之支出。6) 各 项福利 项目 应符合 员工需求。7) 各 项活动 之员 工参与 度应予加强。第 1節作 业程 序1.离 职1) 职 工提出 辞呈 或退休 时，应视其职务 性质考虑是否应予慰留。2) 用 人单位 主管 应充分 了解职工离职理由，作为日后改进参考。3) 职 工若无 法慰 留，则 用人单位应考虑 是否向人事单位提出申请 招募人员。4) 应 依 相 关 法 令 之 规 定 给 予 离 职 人 员 资 遣 给 付 或 退 休 金 。5) 核 准离职 后， 通知人事单位计算应发 放薪资。6) 职工离 职单 应经 各有关单位签章 ，证明各项保管文件已点 交清楚，并将工作职务交接完毕后，始可算完成离