员工考核范文

1、员工考核范文员工绩效考核实施细则第一章总则第一条 目的1 、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约 束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效 促进工作绩效改进。2 、创建规范的考核平台， 进一步规范、统一、完善部门考评体系，好地指引部门开展考评工作。第二条 原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考 核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条 适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理员）。第二章 考核体系1 、工作业绩考核（占 80%）：分专项工作和日常工作两大项。第四条 考核内容完成的质量、

2、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各 岗位工作性质的差异， 专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各 岗位工作要求及实际工作情况进行划分。2 、工作能力和态度考核（占 20%）：考核管理人员为达到工作目 标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执 行力和快速反应能力等；3 、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符 合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表 扬、记小功、记大功。处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特 指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、 违规驾驶等情节较轻的违纪行为， 且未达

3、到员工奖惩条例规定处罚条 件的。加、减分项分别依据公司员工奖惩条例规定对照评分。5 、考核分值组成情况表。年度考核年度考核得分取考核年度 12 个月考核成绩之总和。得分计算方法如下：年度考核得分二考核年度内每月考核成绩X 12本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核 标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：1 、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级 考核成绩（计算方法：二级得分 =直接下属管理人员考核季度成绩总和+下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3 个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二 级考核评分作为参

4、考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。2 、部门副经理：先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为 二级考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级3、考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。般管理人员：先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级 考核成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评 分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。第六条 考核评分标准根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重 比例，分别制定评分标准，详情请见管理人员绩效考核评分标准附表 4）。第七条 考核周期根据公司员工绩效考核实施办法要求，一般管理人员每月考

5、核一次，部门正、副经理每季度考核一次；以年度考核时间：当年的 11月 1日至次年的 10月 31日为基准，进行月、季度考核，季度考 核从当年的 11月开始计，每 3 个月为一个季度。为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果 的时间为：每月 5 日前公布上月度考核结果，每年的 2、5、 8、11月 份的 5日前公布上季度考核结果， 每年 12月 15日公布上年度考核结 果。第八条 考核档案管理考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及 奖金。考核档案的保存期为两年。第九条 考核流程发放绩效工资公布考核结果（同时备送财务）部门经理取下属季人均成绩（经理或副经理）中层管

6、理人员 一般管理人员第十条 考核结果等级分布第三章 考核结果的应用本部门根据公司员工绩效考核实施办法规定，结合部门管理 情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：考核结果A B、C D比例控制在1:3:5:1范围内，在计算考核结 果等级各级别人数时采取四舍五入法。第十一条 绩效提升1 、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准， 结合自身考核 情况，根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考 核，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培 训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。2 、工作计划有变动的， 要及时对其进行调整， 并报直接主管备案，

7、 以此来提升对工作的掌控能力与协调能力， 使绩效工作得到更深层次 的提升。3、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为 C者，须填写绩 效改进计划表（附表 3）制定书面改进计划，由部门主管 / 经理与 其进行绩效面谈并提出绩效改进思路， 若仍无改进将予以培训或调岗。4 、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、 “五好员工 标兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。第十二条 绩效工资根据公司绩效工资发放要求配合执行。第四章 考核面谈第十三条 考核面谈主要以考核成绩为 C、D 级人员为主，由被考 核人员的直接主管领导进行。第十四条 考核面谈需贯穿于考核的全过程， 通过面谈达到让被考 核者了解自身工

8、作的优、 缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意 见。第十五条 部门主管应指导绩效考核结果为连续 3次为C或1次为D的人员编制绩效改进计划，并监督执行。第五章 考核申诉第十六条 如被考人员对考核结果有异议， 可向直接主管领导提出， 并给予答复。第十七条 若被考人员对部门主管的答复仍有异议， 则可向部门上 级领导提出申诉，并给予答复。员工考核制度第一条 为加强和提升员工绩效， 提高劳动生产率， 增强企业活力， 调动员工的工作积极性，制定此考核制度。第二条 绩效考核针对员工的工作表现。第三条 本制度适用于公司内所有员工， 包括试用期内的员工。 第 四条 对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具

9、体见表 。1.月度业绩考核为A者，本月工资增加3% 2.月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3.月度业绩考核为C者，本月工资减 少5% 4.月度业绩考核为D者，本月工资减少12%5.月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为 A,其下 一年工资（工龄工资不在其内）增加 5%；6.月度业绩考核为10个A, 2个B者，其下一年工资（工龄工资 不在其内）增加 2%；7.月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。第五条 生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础， 由直接上 级给出综合判断。 综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。 具体 情况如下：1. 月度业绩考核结果相应的分值： A:90 分

10、 B:8090 分 C: 7080 分 D: 6070 分 E:60 分以下由12 个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2. 累计分数大 于等于 90分者，年度为 A；3. 累计分数小于 90分，大于等于 80 分者，年度为 B； 4. 累 计分数小于 80分，大于等于 70分者，年度为 C； 5. 累计分数小 于70分，大于等于60分者，年度为D ; 6.累计分数小于60分者年度为 E。 第六条 年度考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为 A 者，在下一年将得到 5%工资（不包括工龄工年度综合评判为 C 者，其薪资待遇保持不变；资）的增长；年度综合评判为 B 者，在下一年将得到 3

11、%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为 D 者，行政及人事部将视情况给予其降薪、 警告 或降级处理；年度综合评判为 E 者，行政及人事部将视情况给予其降薪、 或辞 退。第七条 管理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日 和一月五日至一月十五日； 外地分公司经理和一般管理人员的考核时 间安排在每年三月、六月、 九月和十二月的月底，生产员工考核时间 为每月的十五日之前，若逢节假日，依次顺延。第八条 年度绩效考核结束后， 应由直接上级安排对下属的绩效考 核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排， 并报 行政人事部备案。员工绩效考核管理表格1 、管理人员考核表 2 、职 员 考 核 表 3 、部门经理成绩考核表 4、业务人员月度考核表 5、生 产 部 月 度 考 核 表 6 、普通员工 奖金评比表 7、自 我 鉴 定 表 8 、定期考绩汇总表管理人员考核表职员考核表A : 72分以上B : 6472分C : 5664分D : 48分以下部门经理成绩考核表编号职称:姓名:员工考核评分表备注：1、考核结果分为ABC三个级别，其中A级必须达到95分以上（含 95分）；B级达到80分以上（含 80 分）； C 级