提升整体生产力的策略规划

1、提升整体生产力的策略与员工士气的具体作法派前言一、为提升生产力,企业投入大笔资金改善机器设备；并且规划生产治理、品质治理、物料治理、财物治理等科学计量方法,却往往忽略了? 人才 是公司最有价值的资产 ?；唯有依员工不同阶段的需求来鼓励他们,才 是提升整体生产力的最重要的策略.二、教学方法与目标 一深入浅出、步步为营；深刻体会、得心应手 ?在你的工作岗位上?三、时间分配及学习过程中可能遇到的瓶颈.壹、彻底了解部属的行为动机是提升整体生产力的第一步人的行为,与其说是以理性为根底,不如说受感性支配的成分比较多.人与人之间无论工作方法、观念及反响的表达方式,莫不因人而异.做为一个成功的治理者的秘诀就在

2、於深入了解人性,设法使之调适、成长、开展；身为组织的领导者,才算尽到责任.因此,彻底了解部属的行为动机,是唯一且成功踏入成功提升整体生产力的第一步！贰、如何彻底了解部属的行为动机一、需求不满引起的行为1 .找藉口辩白-把责任推给别人, 认为自己的失败是别人的错误 ；对於 自己的过失总是心不甘情不愿.2 .逃避-(1) .自闭一请假、不说话、不与人交往.(2) .逃向疾病一头痛、胃痛或其他病症出现.(3) .逃向梦想一梦想脱离现实的事情.(4) .逃避现实一做事情毫无方案且冲动、成心吵闹个不停 .3攻击-(1) .消极性攻击行为一老是装着不快乐的样子 彳艮少答复别人的问 话.偷懒,只做人家交代的

3、事,经常离开工作岗位或提前下班 .(2) .积极性攻击行为一喜欢找别人的缺点或说坏话 ,指责另人,贬低别人造谣,乱发月气 对器物的处理 动作粗暴.4 .替代彳T为-任意变更当初的目标,而以容易实现的目标取代之 .5 .昇华-把精神贯注於嗜好、艺术、运动或自己感兴趣且有意义的事情.6 .同化-把别人的成就当作是自己的成就.7 .形式化-外表工作 做好,就认为工作已完成 .8 .放弃-放弃需求,失去自信心,对别人的赞赏和责备,毫无感觉.9 .退化-虽然是成人,但装出一副小孩子耍赖的样子.过去能做的事, 现在已办不到.遇到了问题 ,就失去冷静而不知所措 .10 .固执-明知道行不通,仍然要 重复同一

4、错误 .二、部属的需求1 .保健的需求-想吃、想穿、想休息、不想生病、想躲避危险、想有理 想的住所、想有理想的工作环境 .2 .把握时机的需求-想晋升、想重新尝试、想有运动的时机、想有趣味 性的娱乐时机.3 .达成目的的需求-想到达目标,想为到达目标而努力、想要完成某项 事.4 .追求变化的需求-厌烦单调、想改变情绪、想改换工作、想尝试新奇 事物、什麽都想尝试了解 .5 .保持轻松心情的需求-希望工作场所中有温馨的情趣、希望有自己的 时间、想有休闲活动、想有商量的对象、 想跟朋友畅谈 .6 .追求安定的需求-希望职务与收入均能安定、希望有 退休制、希望能 遇到可信赖的上司、希望公司能健全稳定.

5、7 .参与的需求-想知道别人对自己的期望、想听取别人的意见、想参加 会议、想成为该团体的成员、想尽量了解资讯.8 .追求肯定的需求-希望受到别人肯定、赞赏,希望分配到特殊任务或 工作.10 .追求公平的需求-希望公平的 工作分配、希望任何事情都有合理的决 定、希望自己的意见 能被公平的接纳、不希望收入有不合理的差异待遇.11 .追求尊严的需求-希望人格受到尊重、不希望让别人视为没有用、希 望自己的才能受到肯定、希望自己的 观念受到尊重、希望别人对自己用正式称 呼、希望平等交往、希望别人不干预自己的私生活.12 .自我成长 的需求-想实现理想、想实现前程方案、想有 工作意义 及生 活价值、想有发

6、抒感情的对象、想有更高的成长.-由此可知,需求乃行为的主要原因；不仅能使人产生行为,且能使之 长期维持！-但是,不是每一个人的需求都会一样【学员研讨互动时间】一田先生与马课长三、从马斯洛Adraham Maslow需求阶段理论 谈起1.根据调查,我国企业界提升各级员工工作绩效的方法,就整体而言,其结果如下:工程一基1基中一高层层层层人主主主员管管管1.提供优厚奖金制度23.5%14.2%12.5%16.9%2.定期工作绩效考核22.2%20.5%21.7%21.7%3.提供良好工作环境22.1%15.4%15.4%17.3%4.提供教育练习课程17.0%28.3%25.0%21.2%5.工作轮

7、调方式8.5%11.7%13.2%9.1%6.工作丰富化5.8%11.0%11.1%11.4%7.其他0.9%8.9%1.1%2.4%2、马斯洛Adraham Maslow需求五阶段理论自我的实现的需求self actualization自尊的需求EGO归属与爱的需求social平安与安定safty的需求生理physical的需求一般而言,一个人最初所追求的是较低层次需求的满足,而当这些较低层次需求的满足彳麦,个人就会去追求的是较高层次需求的满足.所以,当一个人移动层次需求时,重要的是要如何鼓励员工个人对 满足的永远追求.需求push个人行为,报酬反响环境特质而pull个人.上述调查报告中,基

8、层人员年龄较轻,需要的是金钱以满足 生理及平安的需求一优厚奖金福利最能激发他们的工作绩效.基层以上主管,其工作是要 领导别人,通常要领导别人必须知识、见识比别人多一需要教育练习以不断提升工作绩效.【学员研讨互动时间】需 求physicalsaftysocialEGOSelf actualizationExpresion1.吃2.穿3.理想住所4./、想生病5.想休息6.想躲避危险一7.W#8.想重新尝试9.想有理想工作环境10.想有运动的时机11.想得到趣味性娱乐12.想达成目标13.厌烦单调想改变情绪14.想换工作尝试新事物15.希望工作场所有温馨 的情趣16.希望有渐量的对象希 望能遇到好

9、主管17.希望公司能健全稳定 希望职务与收入均能女7E18.希望有退休金制度想 知道人事治理确实切 方针19.想知道别人对於自己 的期望想听取别人的 意见20.想参加会议想成为该 团体的成员21.希望受到别人的肯 定、赞赏22.希望公平的工作分配 不希望用不合理的差 别待遇、希望自己的 意见被公平的接纳23.希望人格受到尊重不 希望让别人视为没有 用、希望自己的才能 受到肯定希望观念受 到尊重、希望别人不 干预自己的私生活24.想实现理想及个人前 程方案想有工作意义 及生活价值想更上一【学员研讨互动时间】一新进人员王小英【学员研讨互动时间】一调职彳爱的魏课长参、提升员工士气的具体改善举措让我们

10、一起来探讨,如何以 具体方法 来实践提升员工需求的满足,让员 工的生活品质感受落实：需 求physicalsaftysocialEGOSelf actualization建议改善举措1.吃1.餐厅治理制度2.订定员工平安 卫生规划2.穿3.理想住所1.宿舍治理制度2.订定员工平安 卫生规划.4.不想生病.1定期健检、医疗 保健服、急难救 助2.订定员工平安卫生规 划.5.想休息合理的休假制度6.想躲避危险.订定员工平安卫 生规划.7.想晋升建立公平合理的薪 资与奖励升迁制度8.想重新尝试建立畅通的沟通管 道、领导技能的改 善9.想有理想工作环 境.订定员工平安卫 生规划.10.想有运动的时机定

11、期举办朝会、部门会议、发动月会、团体兢赛等等11.想得到趣味性娱 乐定期举办朝会、部 门会议、发动月 会、团体兢赛等等12.想达成目标建立畅通的沟通管 道、领导技能的改 善13.厌烦单调想改变 情绪设置提案制度、品 管圈制度、参与决 制度14.想换工作尝试新 事物设置提案制度、品 管圈制度、参与决 制度15.希望工作场所有 温馨的情趣建立畅通的沟通管 道、领导技能的改 善16.希望有渐量的对 象希望能遇到好 主管建立畅通的沟通管 道、领导技能的改 善17.希望公司能健全 稳处希望职务与 收入均能安定工作契约及工作规 那么的建立18.希望有退休金制 度想知道人事管 理确实切方针建立完整人事制度1

12、9.想知道别人对於 自己的期望想听 取别人的意见建立畅通的沟通管 道、领导技能的改 善20.想参加会议想成 为该团体的成员设置提案制度、品 管圈制度、参与决 制度21.希望受到别人的 肯定、赞赏设置提案制度、品 管圈制度、参与决 制度22.希望公平的工作 分配不希望后不 合理的差异待 遇、希望自己的 意见被公平的接 纳建立公平合理的薪 资与奖励升迁制度23.希望人格受到尊 重不希望让别人 视为没有用、希 望自己的才能受 到肯定希望观念 受到尊重、希望 别人/、十涉自己 的私生活提供教育练习以及 开展人力资源满足 员工个人成长的需 求24.想实现理想及个 人前程方案想有提供教育练习以及 开展人力

13、资源满足工作意义及生活 价值想更上一层 楼员工个人成长的需 求综括以上,不同层次会有不同需求和作法,因此公司可依以下建议改善举措来调整与治理:1、基层人员：?制度面?建立或改善餐厅治理制度、员工平安卫生规划、定期健检、医疗保健效劳、急难救助、合理的休假制度、定期举办朝会、部门会议、发动月会、团体兢赛、设置提案制度、品管圈制度、参与决策制度、建立畅通的沟通管道、工作契约及工作规那么等等举措.?领导治理面?领导技能的改善、部属的培训方案.2、基层以上主管：?制度面?建立畅通的沟通管道、设置提案制度、品管圈制度、参与决策制度、建立公平合理的薪资与奖励升迁制度、提供教育练习以及开展人力资源以满足员工个

14、人成长的需求等等举措.?领导治理面?领导技能的改善、如何教导及培育部属.五、结论从赫兹柏Herzberg的双因素理论,人不仅追求 温饱因素的满足如有得 吃、有得住、有薪水领,更追求动机因素如红利、年终奖金等之满足. 因此；假设能订定合理的薪资与奖励升迁制度,员工在此工作环境里也会较有平安感. 一样米养白百种人治理者要随时懂得 因地制宜、因势利导,才能知己知彼白百战百胜！提升整体生产力的策略与员工士气的具体作法制度面的改善举措壹、如何订定餐厅治理制度贰、如何订定宿舍治理制度平安要点1 .桌椅排放2 .地面一拖洗乾净3 .桌椅内外4 .厨房内外1 .鱼肉菜品质检验、新鲜2 .碗盘厨具一清洗乾净3

15、.工作人员一定期健康检查、帽子口罩4 .平安一每餐留便当样品一个1 .每周三提供下周菜单2.大骨熬汤要点於t 人、物一住宿平安、人员资料整理、辅导&电一设备监督治理防窃一增强生活考核房间 一自我治理、良好习惯、温馨气氛宿舍治理一舒适 W 一建立良好的人际关系个人与群体的调和多物清洗一洗衣室卜利?用品一福利社金讯 一会客室、阅览室、康乐室参、如何订定员工平安卫生标准一、规划员工平安卫生的重要性1、员工的生命,就是企业的动力.2、影响员工健康因素：根据调查引起我国企业内员工健康问题的主要原因,就整体而言其工程依次为:工程基 层 人 员基 层 主 管中 层 主 管高 层 主 管1.一般疾病4

16、3.8%28.8%23.5%23.2%2.情绪问题37.3%40.0%20.6%13.4%3.职务上的压力8.5%26.8%52.6%57.0%4.酗酒7.9%1.8%1.3%1.4%5吸毒0.6%0.5%0.3%0.6%6.其他1.8%2.1%1.6%4.5%A.基层人员一与物互动产生的劳累 一一般疾病.B.基层主管一高不成低不就自主权有但不多一情绪问题在於内在外在的冲突.C.中层以上主管 一内在驱力和外在限制、自我成长的追求一职务上的压力.、如何促进员工健康1、 根据调查促进我国企业内员工健康问题的主要方法,就整体而言其工程 依次为：工程基 层 人 员基 层 主 管中 层 主 管高 层 主

17、 管1.定期健康检查36.1%40.7%41.0%41.0%2.提供健康活动与举措21.2%19.3%19.6%19.6%3.休闲娱乐教育与举措21.0%22.2%22.7%22.4%4.心理健康辅导9.9%5.5%5.3%4.6%5.健康饮食教育5.9%6.4%5.6%4.3%6.戒酒戒烟举措或辅导3.1%2.6%2.7%2.3%7.其他2.9%2.6%3.1%2.7%2、预防意外灾害发生应采取的有效举措：A.从业人员对平安标准的遵守B.5s整理、整顿、清洁、清理、纪律 的实施C.厂方对平安标准的遵守D.机器设备定期维护保养E.机器设备操作练习与手册的完备F.急难练习 与手册的完备G.事故的

18、彻底检查与调查H.从业人员身心健康的定期检查与辅导1 .人机速率的配合肆、如何建立员工畅通的沟通管道一、为什麽要建立畅通的沟通管道建立畅通的沟通管道的重要由于,唯有透过主管对员工的需求仔细的考虑、付诸实行的言行沟通才能让员工确定主管听清楚了他们的心声-员工对公司的人事制度有信心.二、沟通的方式1、直接沟通管道(1) .员工与直属主管之间A.定期考绩检讨：a.(新到任)与该员工合力完成：-工作工程逐项条列-研讨考绩的订定方法b.定期讨论工作情形与表现(2) .部门会议A.定期召开B.可邀请他人或内部人员作专题演讲或报告一增广见闻联络部门感情.(3).员工开展方案(任耳R 6个月彳麦)针对员工兴趣

19、、特质与其共同制定员工开展方案以 拟订培训方案.(4).日常作业检讨2、辅助沟通管道(1).员工与越级主管之间A.副总以上高阶层主管面谈B.咖啡座谈C.员工意见调查3、其他沟通管道(1) .提案制度(2) .申诉制度(3) .内部刊物(4) .公布栏伍、如何建立公平公开的考核制度一、建立畅通的沟通管道二、工作方案与目标设定1 .让员工参与 拟订工作方案与目标设定2 .注重主要责任 一80/20原那么3 .明文规定三、目标治理与评估1、适用对象一可以数量化的目标如生产线、业务单位2、目标治理的优点：(1) .促进员工对工作的 参与,让员工感觉到 成就感及对工作的 使命感, 因此可以提升员工的工作

20、 满意度.(2) .主管在考核员工工作绩效时,也可以针对特定的工作范围加以考量, 而不会凭藉自己的 主观判断.(3) .可发现员工所需要接受的练习(4) .目标的设定很明确3、实施要点-让部属参与 在工作之前先 拟定工作计画,并声明主管的期望, 再沟通重要责任顺序.四、适当的绩效评估1、绩效考核的目的- .决定加薪的幅度(2).决定员工在公司的未来开展 方向(3).衡量员工教育练习的主要依据.2、绩效考核的方法：(1) .传统绩效考核一经理人员对部属存在的特定印象.(2) .绩效考核的方法 一双向沟通与开放式 的绩效考核的方法.(3) .在很多公司中,绩效考核是属於单向沟通,而且秘密进行f 不

21、能经由与员工共同考量中,到达鼓励员工士气的效果.3、绩效考核晤谈：(1) .目的-主管须让员工了解其长处、短处为何,缺点如何改善,并为员工 确定未来开展方向.(2) .方式一A.说明此一晤谈目的,乃在於协助员工工作绩效的提升及公司引用的 考核标准.B.让员工感到轻松自在,并强调员工在工作上表现良好的一面.C.对於员工的工作绩效,由主管提出观点,再由员工提出改善的方法鼓励员工适意地谈论自己在过去一段时期在工作上的优缺点.D.检讨问题发生的原因,并且探寻失败的源头.F.同一等级的员工,应引用相同的绩效考核标准.4、员工对绩效评估结果的意见表达管道(1) .考绩申覆(2) .复核主管的一次 越级约谈

22、(3) .申诉制度5、做完绩效评估彳麦,须重新设定新工作方案及培训方案的时间表.?实例介绍?陆、如何订定公平合理的薪资制度一、订定合理的薪资制度的重要性一般来说,薪资是对员工最直接明显的鼓励工具,员工假设是感觉到薪资结构的不公,将会产生不满.二、工作评价1 .目的：(1) .减少薪资及给付的 差异性.(2) .使薪资水准与同业相一致.(3) .经由工作评价,可为公司新增工作或变开工作,制定出 合理的薪资 水准.(4) .预防治理阶层任意制定决策,损害员工权益.(5) .合理地订定出工作阶级,可以使公司的升迁制度更为公平.2 .方法：(1) .职务分析主要因素如 技巧、努力、责任、工作条件四项内

23、,再细分为教育、经验、熟练程度 三个次项.(2) .职务说明-职务分析结果加以作成一目了然的职务说明表.(3) .职务评估-将所有职务分类,依计点方式将各职务分等.(4) .职务分级-将分等之职务再加以 分级,职务越高者点数越高,并予 以各等级的头衔.三、薪资给付标准(5) .薪资调查-定期审查内部薪资水平与同业相类似工作做比较.派A.薪资非唯一的报酬B.职称与职权责任不相称 (6) .薪资结构：A.根本薪资(本薪)-依职务价值区分职等,每职等再区分几级为职 等级距表.B.职务加给-各职务经 工作评价 订定为职务列等及职务加给表.C.津贴：a.加班给付-正常工作时间以外的工作给付.b轮班给付-

24、工作时间为非一般正常工作时间的特别给付.c.特别加给-工作环境特殊如较具危险或污秽的给付.d.年资加给-为鼓励员工继续留任按年资计算的给付.e.生活津贴-为反映物价水平的给付.D.分红奖金：a.论件计酬制度-依产量标准订定的额外奖金.b.团体奖金 制度-全厂性的论件计酬制a史盖龙奖工制：生产量的销售价值/薪资总额<b>路克奖工制：(产量的销售价值-买进的原料价值)/薪资总额 ?实例介绍?X领导治理的改善技巧壹、理想的命令的下达方式即使给予指示或命令,部属仍然闻风不动,是无法期待部属会有自动自发的表现.一、命令的函义：1 .无论方案如何周延倘假设未能确实执行,仍然无法产生效果.2 .

25、所谓命令是指治理者的意图能让部属正确的理解、接受,并且有意愿地积极去行动.3 .适当的命令,不仅可激发部属意愿,且能提升其责任感与使命感,增进独立自主的层次.4 .理想的命令的下达方式一即是对部属平时的授权及指导最正确方式.5 .唯有善於沟通,才有可能促进良好的员工关系.、命令的下达方式与部属的立场状 况命令 下达 方式承担责任部属的立场例如主管部属1 .情况紧急时2 .必须严格管制时吩咐完全 责任部外经接到命 令彳奏不得另行提 议或判断胡小姐！请照这项 表格打字,并立即以 限时寄出1 .工作具危险性时2 .欲培育对方时徵求一切责任工作必须彻夜加 班,谁愿意留下 来1.欲增强对方责任感 时徵询

26、立足 点同立足 点同我认为不妨如此, 你以为如何1 .一般状况时2 .部属可自由裁量时请托相当 责任可提出个人建议 及运用自己的创 意张先生！请参考这 个案例,拟妥一张报 告书好吗1 .暗示即可完成时2 .超出职权范围时暗示承担 责任治理者应使之了 解执行概要办公桌重新安排一 下的话,好似可以让 室内变得更宽一些三、理想的命令的下达方式1 .记住用自己的话 传达自己的意志与信念,避讳狐假虎威或照本宣科的传达.2 .不得在任务、目标、状况尚未明确认知下,片断下达或频频补充.3 .无论是口头或书面的命令方式,均须确定部属已正确了解意图才行.4 .为鼓励部属意愿,下达命令须附带向部属说明工作成果的期

27、许、对整体组织的可能 奉献、对其本人的益处等等.5 .状况共有的沟通(1) .部属平时假设能明确掌握各个部门及本身所担负之任务的相关问题状况,即可在命令下达 时致力於任务的达成.因此,培育部属对问题意识及解决的水平,即在於主管平时的资讯 共有及适度的授权.(2) .适度的授权一允许部属在既定方针范围下,可自由决定意向.一使部属的目标即为主管的目标 一成为向共同目标挑战的好伙伴.【学员研讨互动时间】一命令与部属的行为贰、如何教导及培育部属、培育部属的函义：每个人都需求在公司被重用肯定一知识就是力量一求不断的受教育练习和辅导.工程O.J.TOFF. J.T1.目前工作所需根底技能49.1%P 16.3%2.目前工作所需特殊技能24.0%22.6%3.未来工作所需根底技能15.9%29.8%4.未来工作所需特殊技能7.3%24.4%5.无3.7%6.7%目前工作所需根底技能及特殊技能的需求最高占73.1%,因此企业应优先从培育部属目前工作所需的根底技能及特殊技能着手.二、如何订定部属的培训方案1、 依据工作评价 的步骤职务分析一.职务说明一.职务评估一职务