职级管理制度

1、职级治理制度1职业通道治理制度V1.0试行版1、目的为适应公司未来业务战略对人才开发的长期需求,建立有计划的梯次性人才培育机制,同时为员工创造更为广阔的职业开展空间和更为灵活的职业开展道路,实现公司与员工的共同成长,特制定本制度.2、范围适用于锐起科技全体员工.3、根本原那么3.1、坚持面向未来业务开展；3.2、坚持公司和员工共同开展；3.3、坚持水平提升与业绩奉献导向原那么.4、职业晋升系统公司根据业务与岗位特点建立基于不同职业定位的职业发展系统,提供：治理和专业双通道职业晋升通道,其中专业通道根据不同责任又细分为：研发、销售、技术、职能四个职务序列；职业晋升通道从低至高分为：助理、专员、主

2、管、经理、总监五个职务等阶,共14个职务级别的开展路径；公司根据开展需要对系统进行适时调整.详见下表：4.1、各序列分别适用的部门、岗位人员如下：1治理序列：适用于各级治理岗位的人员主管级及以上人员,治理岗位是指带着确定团队运作特定范围业务的岗位；2研发序列：适用于研发部、质量保证部测试组QC、产品治理部等与产品开发相关的人员.3职能序列：财务部、人事行政部、质量保证部体系管理QA、市场部等职能型人员,包括各部门助理、秘书、文员等岗位人员.4工程技术序列：适用于行业事业部、网吧事业部、增值业务部等与工程技术相关的岗位人员.5销售序列：行业事业部、网吧事业部、增值业务部等部门的销售岗位人员.公司

3、根据业务的开展变化,调整、 补充各序列适用的部门、 岗位人员.4.2、在同类岗位任职的人员享有相同职务等阶,但可以拥有不同的职务级别,如部门经理同为经理等阶,甲可以是M2职级,乙那么为M1职级.4.3、职等之间的区别在于：运筹业务广度和深度的水平,及系统构建的水平；职级之间的区别在于：工作经验积累和绩效表现业绩奉献.4.4、员工可以根据公司业务的需要,结合自己的职业定位和职业规划,在治理和专业通道自主选择单序列垂直方向,或跨序列交叉的职业开展路径,通过转岗、轮岗,有方案的开发自身水平,开展自己的职业.4.5、公司根据业务需要建立转岗、轮岗的制度.4.6、公司逐步建立适合公司和员工实际的水平开发

4、和职业辅导机制.5、公司建立各职务序列、各职务级别的?职业通道晋升表?详见附件,并根据业务的开展变化适时调整.6、各部门可以根据业务开展需要,按职务等级的任职要求,设立相应的业务岗位.7、职务等级初定：凡新参加锐起科技的员工,在试用期结束时,根据其实际水平,明确确定职务等.?试用期治理规定?修订7.1、社招人员的职级根据招聘岗位的需求、原有工作履历、及试用期内的实际工作水平和表现,参照?职业通道晋升表?各序列、各职务等级的要求详见附件,由部门负责人或直接上级和人事行政部确定.7.2、应届毕业人员,按以下规那么确定：1实习生,未毕业人员,均进入A0职级,即不参与职级评定；2应届大专/中专毕业,试

5、用期转正后进入A1级,并至少在该职级工作1年,方可参评上一职级；3应届本科毕业,试用期均进入A1职级,半年内可根据水平晋升为A1至P1职级；4应届硕士毕业,无相关工作经验,试用期满后可根据水平确定为P1或P2职级；5应届硕士毕业,有相关工作经验,且水平到达相应标准,可直接进入P2以上职级.7.3、职级初定后,员工的职务等级变更依据本制度的相关规定.8、职级变更职级变更包括晋升、降级、平级转岗等.职务晋升依本制度规定执行,降级或平级转岗按其他有关规定办理人事异动流程.9、职级晋升公司推行以水平为基准,业绩奉献为导向的晋升原那么,?职业通道晋升表?中各职务等级的评估因素为该序列、该级别的基本任职要

6、求,条件不符合要求者不得晋升；已担任部门经理含以上职务的人员,除非再次转岗,均不参与专业通道各序列职务等级的评定.9.1、职级评估因素职级评估因素共分三大类,即根本要求、工作成果、水平要项.根本要求：即指该职务该职级需要具备的学历和工作经验,是职级的根本素质要求,通常占总权重的1520%.工作成果：包括培训/导师、业绩,绩效表现、经验总结、工程或技术成果等,是职级晋升的主要评估因素,我们始终认为,只要坚持和努力,一个人的知识、水平、学历和技术是可以持续提升的,但这些因素只有转化为工作成果奉献于社会,才能被社会和团队认可与尊重,才能表达出一个人真正的价值.水平要项：指该职务职级在工作中必备的一系

7、列水平行为.公司根据开展需要,适时调整评估因素和对应的权重.9.2、数据积累与评分说明数据积累周期一般为一年,按自然年计算.每个评估因素的计分,限制为对应的权重分,如为积分法,那么上限不能超过权重分,如为倒扣分法,那么扣完权重分为止,但绩效等级为D的除外.职级晋升采用晋级评分制度,即按将晋级到的职级标准评分,如：某员工现为P2级,需要申请晋级到P3级,那么按P3职级对应的标准评分,符合P3级的要求才可以晋级.9.2.1、学历,以国家教育机构颁发的学历和学位证书为准,包括技校、函授、电大等五大生.学历采用非此即彼法,即满足条件为总分值,不满足条件为零分.由人事行政部根据员工档案统计给分.9.2.

8、2、工作经验,工作经验按年限累积,一般从学校毕业参加工作起计算全日制学校毕业,统一按7月1日毕业计算,非全日制或培训制毕业,按毕业或培训证书日期计算,如中途休养或参加全日制学习,那么扣除该局部年限；工作年限采用四舍五入法如3.4年按3年计算,3.5年按4年计算.工作经验用倒扣分法,即设定该职级需要的工作经验年限,如果满足条件那么为总分值,不满足条件,那么每少一年扣除一定分数.由人事行政部根据员工档案统计给分.9.2.3、培训/业务导师,授业解惑和传帮带新员工是专业通道高职阶员工必备的一项知识输出技能.培训/业务导师用倒扣分法,即设定该职级需要的培训课时数或传帮带人数,如果满足条件那么为总分值,不满足条件,那么每少一课时或传帮带一人扣除一定分数.培训课时由人事行政部统计给分,传帮带人数由部门经理和人事行政部确定人数给分.9.2.4、经营业绩,经营业绩是治理通道职级晋升的重要评估因素,主要参考其任职期内公司主要经营指标的增长,主要工作任务的完成情况.经营业绩由职级评估委员会综合评分.9.2.5、专业成果,专业成果主要评估任职者的大型任务或项目治理协调水平,对资源的运