人力资源部某年工作计划总结与来年工作计划总结

1、人力资源与企业管理部2009 年工作总结暨 2010 年工作计划二 OO 九年十二月十日2009 年4 月，公司董事会本着“精简高效、强化管理”的原则， 决定将原人力资源部与企业管理部合并成立人力资源与企业管理部， 全面负责人力资源规划、开发和管理，协调各部门有效开展工作，对 公司运营进行综合管理。 面对公司领导的高度信任， 我们深感责任重 大。一年来 , 人力资源与企业管理部在公司董事会、 经营班子的正确 领导下，秉承“以人为本、服务生产，提升管理”的宗旨，以“认真 学习、老实做人、清白做事、勤奋敬业”的部门工作原则，围绕“横 到边，纵到位”的精细化管理目标， 深入调研，集思广益，周密规 划

2、，精心部署，突出重点，在人力资源规划、薪酬体系设计、人事体 制改革、制度体系建设、合同管理等方面展开扎实细致的工作，通过 部门全体员工的共同努力， 各项工作已经和正在走入正轨， 人力资源 管理和企业综合管理工作迈上新的台阶，成效显著。一、人力资源管理持续改进，力求精益求精（一）人力资源规划初显管理成效。 2009 年初，人力资源管 理从组织架构、制度完善、人员分配等方面进行了初步规划，经过一 年的工作，取得明显成效。年初，人力资源部根据公司董事会的指示， 通过调查取证，反复推敲，从整体着手，本着精干高效、分工明确的 原则，提出了公司组织机构设置优化方案。 4 月，机构设置与定编 定岗方案 公布

3、实施， 人力资源与企业管理部在方案基础上进一步细 化了各职能部门组织结构及人员编制， 不遗余力的组织贯彻落实， 妥 善处理超编部门分流待岗人员， 从制度上避免了冗员和因人设岗的现 象，优化了公司一级组织结构，明确了各职能部门二级组织结构，提 高了工作效率。 2009 年我们以机构设置与定编定岗方案所确定 的人员编制为基准线，对超编部门进行严格审核和控制。 2009 年 公司人力资源劳动力计划为 685 人，而截止日前实际人数为 647 人， 通过编制控制，实际人数较计划人数减少 36 人，较好的控制了公司 人力资源成本。（二）薪酬体制改革平稳过渡。 2008 年，我们经过不下十次 的薪酬模拟、

4、修改，最终形成了关于薪酬体系改革的工作报告提 交董事会。 09 年初，董事会薪酬委员会到公司开展工作，人力资源 部作为薪酬的主管部门，认真研究各项条款，反复斟酌，套级求证， 认真听取董事会成员的意见和建议，对制度进一步完善。 4 月经董事 会批准，薪酬管理制度公布试行。 根据薪酬管理制度规定， 我们再次对个人资料进行详查， 对工作岗位和级别进行确认， 对科室 人员、新聘人员工资进行套级，按程序及时、准确编制工资发放表， 及时调整转正、晋级人员工资，在保障员工的权益基础上 ，及时解答 员工各种思想问题， 避免劳资矛盾的发生， 从而保障了薪酬制度改革 的平稳过渡。 截止 2009 年 1-11 月

5、，高层工资 1043482 元，同比 增长 8.46% ；董监事会工资 247800 元，同比增长 5.09% ；中层工 资 2749468.26 元，同比增加 29.18% ；外协人员工资（监理等）123950 元，同比增长 104.77% ；采矿车间人员工资 6686608.8 元，同比增长 10.05% ；选矿车间人员工资 4565621.6 元，同比增 长 16.56% ；科室人员工资 4154695.38 元，同比增长 19.21% 。 新薪酬制度执行后加班费增加 216591.16 元，同比增长 528.79% 。 通过薪酬改革，建立了员工薪酬增长渠道。 2009 年 01 至 1

6、1 月份 工资累计 19571626.04 元，工资发放人员 666 人，同比增长 13.71% ，人均工资 2671.53 元，达到了薪酬制度改革的预期目的。（三）日常基础工作扎实有力。1 、招聘工作严格按章办事， 进一步优化人员结构 . 2009 年招聘 工作紧紧围绕互联、市场、政府、人脉、校园五大网络，根据招聘人 员类别，合理布局招聘渠道，努力规范招聘行为 。招聘工作严格按照 “德才兼备，以德为先”的原则，贯彻执行初试、复试、体检、人力 资源与企业管理部审核、 总经理审批的总体招聘流程， 克服不规范因 素的干扰，总体做到了公平、公正、公开。周边用工坚持 由村委会推 荐、镇政府审核，公司面

7、试的操作流程，做到招聘录用有根有据，信 息清晰齐全。招聘过程中， 我们综合平衡员工本地化和多元化的矛盾， 充分考 察应聘人员的学历、工作经验、工作能力等因素，在优化人员地域、 学历基础上， 进一步提升员工整体的素质水平。 在确保满足工作要求 和地方稳定的基础上，实现员工结构的多元化和高素质化。2 、员工关系管理纵向深挖。一是 人事信息建设持续有序。 充分 利用 HRP 系统，建立完善的基础人事信息库，并保持动态的更新。 一是信息库项目的动态管理，比如人员的调动、入职、离职等，二是 个人信息的动态管理，特别是影响员工个人发展的学历、职称、职务 等的变化予以及时更新。 通过信息的动态管理， 保证了

8、信息的准确无 误，利于人员信息的及时查询及相关人事指标的统计， 为其他管理工 作提供了可靠依据。 二是劳动关系依法运行。 根据公司人员组成成分 比较复杂的情况，结合国家法律法规，我们制定关于劳动用工若干 问题的意见，对公司劳动用工、人员借调及退休提出规范性意见。 同时我们严格贯彻劳动合同用工制度，年度新签订 劳动合同 43 份， 续订劳动合同 122 份，通过员工劳动合同到期审批续签，有效的促 进了员工考核，树立了合同用工观念。 2009 年度，公司 员工满意度 基本平稳 ,劳动关系趋于和谐，未发生一起劳动纠纷事件，经劳动年 审，获得巢湖市缴纳社会保险先进单位和巢湖市劳动和社会保 障诚信 A

9、级企业荣誉称号。 三是人事制度改革全面展开。 为规范 和激活干部选拔任用工作机制， 切实加强干部队伍建设， 提高公司生 产经营管理水平， 公司对中层管理干部进行了广泛的民主测评并根据 公司岗位设置和编制定员， 对部分中层管理岗位和职能管理岗位主管 / 主办科员实行竞争上岗、择优聘任制度。经过我们的具体策划和组 织，此项工作得到了公司领导和广大员工的积极响应， 通过测评和竞 聘，共聘任中层管理干部 4 人，主管/ 主办科员 13 人，初步建立了 一套科学的管理干部选拔任用机制， 逐步实现了公开招聘、 竞争上岗、 合同管理，使员工能进能出、职位能上能下。 四是员工健康管理成为 关注焦点。 员工健康

10、等同企业强劲的生产力，没有健康的员工，就没 有健康的企业。09 年我们根据领导意见制定了 员工健康体检制度 ， 根据人员类别和工作环境， 有针对性的进行体检， 初步建立了员工职 业健康监护体系，提高了员工的积极性和创造性。3 、保险福利工作。社会保险深入推进。 公司通过庐江参保、转 入参保和协保的方式，实现了公司员工应保尽保。在工作过程中，我 们耐心细致解答员工疑问，认真准备相关材料，及时办理五险参保、 退保、变更等相关手续，确保了参保信息的及时准确。及时办理发放 医疗、养老保险等手册，及时办理工伤、生育、医疗费用报销手续， 保障了员工权益。 特别是 我们积极抓住国家、省、市、县关于减轻企 业

11、负担稳定就业局势的有利时机， 起草关于降低社保税率缓缴社保 费的申请，通过积极工作，取得了市、县相关管理部门的认可，降 低了工伤、医疗、生育保险等税率，签署了五险缓缴协议，并取得了 庐江县财政 25 万元（养老 15.7 万，失业 9.3 万）社保资金的支持。 在养老保险基数调整方面， 公司 2008 年度月平均工资额 167 万元， 经过努力争取最后取得了有关部门的理解和支持，最终确定了每月 78 万元的公司缴费基数，为公司节省养老保险支出 213 万元。两项 累计共为公司节省社保金 238 万余元。福利管理井然有序。 根据福利制度 ，部门对节假日福利及半 年部门聚餐费用做到按时、按规定发放

12、，确保了应发全发，无漏发及 多发现象。 对员工探亲路费报销， 严格按照籍贯及家庭所在地行车合 理路线予以审核，准予报销，在保证员工权益的同时，也维护了公司 利益。福利制度的严格执行，体现了公司以人为本的企业文化，有力的增强了员工的感恩心态和归属感4 、培训管理层次分明。一是 全面落实培训制度 , 深化培训审批 流程。截止 12 月 10 日，年度共组织 19 次培训， 244 人次参加学 习 ,其中内训 5 次，外训 14 次，培训费 98710 元（不含差旅费用 ）。 所有培训严格按照培训需求进行申报审批。 二是认真完善落实 “青蓝 工程”。总结 2008 年“青蓝工程”的实施情况，对 08

13、 年“青蓝工 程”毕业生进行考核转正，对优秀师生进行了评选表彰。针对 “青 蓝工程”的实施进行了专门的问卷调查， 经过分析总结， 制定了 2009 年“青蓝工程”调整方案。对 09 届毕业生进行入职教育、见习计划 安排和导师选择，进一步加强毕业生的选拔、培养和能力拓展，促进 人才建设的 "速成"和"双赢 ".三是充分利用龙桥矿业网络大学的资源， 组织员工业务知识学习，促进员工理论联系实际。 09 年人力资源通 过调查问卷，并结合员工学习需求申请， 制定了网络教育管理办法 。 我们根据办法规定，跟踪学员学习进度，发布学习警告，将在线学习 纳入员工及部门考核

14、机制， 一定程度上提高了培训效果。 四是 进一步 拓展校企合作， 定向培养紧缺专业技术人员。 根据公司专业技术人员 需求和领导指示， 与江西应用技术职业学院联合开展地质、 测量专业 委托培训各 4 人，与江西理工大学联合开展采矿专业订单招生 4 人， 一定程度上缓解了公司关键专业技术人员需求， 同时为促进员工立足 本职岗位加强学习和稳定员工队伍起到了积极作用。5 、绩效管理奖罚分明。 一是严格按照员工手册及相关制度 奖勤罚懒，奖优罚劣，倡导“比贡献、讲奉献、比业绩、讲实干”的 工作氛围。 2009 年通过对各部门呈交的奖惩呈报表分析、审核，共 通告嘉奖 78 人次，小功 2 人次，大功 1 人

15、次，行政警告 1 人次，小 过 1 人次，大过 4 人次。二是严格按照绩效考核管理办法规定 做好各部门考核工作。根据各部门月度计划与总结以及相关考核责 任，对照考核标准，认真制定“部门月度考核表” ，通过反复沟通， 征求被考核部门意见后提交分管领导审批执行， 在保证制度严肃性的 基础上，做到了公平、公正、公开。 三是 本着以量定岗、以岗定薪、 多劳多得的原则， 对2008 年度的车间责任制考核方案 进行修订。 首先在定员方面严格把关， 不轻易增岗增人， 新方案中除采矿车间定 员因进风井投入使用和保证井下生产安全， 在 2008 年定员基础上新 增 42 人外，选矿车间定员维持 2008 年定员

16、不变；其次是明确岗位 工资标准，采、选两车间岗位工资标准保持 2008 年标准不变，同时 取消了月度超产奖励，增加了两车间年终超产奖励办法 ，促使两 车间通过深挖潜力，强化管理，力求多产，获得多利。在车间绩效 工资考核方案 实施过程中，对于部分不合理考核指标， 在征求车间、 分管领导意见后， 六月份进行了局部修正调整， 使考核方案更趋科学 合理。二、企业管理工作有效开展、稳步推进（一）统计管理精细规范 人力资源与企业管理部担负着大量的综合统计工作， 部门克服人 员少、任务重的困难 , 以提高统计数据质量为中心，按统计工作程序 认真做好各项统计基础工作， 充分发挥统计工作的整体功能， 对 200

17、8 年年报和 2009 年定期报表进行认真研究部署 , 严格按照规定的时间 和质量上报各项报表 , 全面优质地完成了年内各月公司及国家、省、 市、县各项统计报表的填报工作，确保了统计报表及时、数据准确。 今年公司的统计工作无论是基础台帐还是报表数据质量多次受到县 统计局表扬，尤其是 2008 年度综合报表，由于表面清洁、数据准确 无误、上报及时被省冶金工业协会评为安徽省冶金企业 2008 年综合 年报一等奖。 在做好统计数据的收集整理的同时， 人力资源与企业管 理部充分利用统计调查数据及时撰写分析报告 , 健全统计预警监测 体系 ,加强对生产、 销售、投资等领域运行情况的监测 ,增强统计分析

18、服务的敏锐性、主动性、预见性、实效性，凭借及时的统计监测、优 质的分析服务和准确的趋势预测 ,为公司领导决策提供参考。（二）计划指导作用明显按照计划 -执行 -检查 -反馈的程序， 将公司 2009 年度生产经 营计划合理分解到两车间、 各部门， 结合生产技术部下达的月度生产 计划，编制下达月度生产经营计划， 督促各部门积极开展工作并及 时掌握计划落实情况 予以考核，对公司生产经营进行全过程管理， 从而增强了各部门工作的计划性和责任感， 保障了生产经营计划的按 时完成。（三）定额成本管理显现成效车间绩效工资考核方案 明确规定， 材料单耗达到定额标准不 予奖惩，低于或超过定额标准，均按 10%

19、奖罚。在实际考核中我们 注重定额材料消耗的跟踪与分析， 根据考核方案规定的定额标准， 对 两车间材料消耗申请，逐条、逐项审核，对超额部分根据生产实际进 行调查研究，作出合理估算后予以调整，在厉行节约的基础上，保障 生产。在月度报表中， 将月度单耗考核结果在月度报表中进行文字说 明，通过两车间的材料单耗的统计分析，了解两车间材料超节情况， 及时反馈车间进行调整，有效地控制了作业成本的上升。在定额统计分析基础上，进一步将财务部反馈的两车间成本报 表，加工整理成两车间成本分析表，通过各种符号反映车间月、季、 半年成本升降情况， 并辅以文字说明， 将分析结果及时反馈给公司领 导，便于领导了解掌握车间情

20、况，及时发现问题并采取措施，达到了 控制成本的目的。（四）制度建设进展良好继续健全各项规章制度， 进一步强化以企业文化为先导， 靠制度 管人、按程序管事的工作机制，增强全体员工按制度办事的自觉性。1 、规范制度审核发布程序，体现制度严肃性。 通过制定规章 制度管理办法 细化制定程序， 对制定主体、 审查程序、修订与废止、 发布与实施等进一步作出规定。规章制度由有关职能部门负责起草， 人力资源与企业管理部负责审查， 征求相关部门意见后， 经总经理审 议通过， 改变过去由 OA 发布的方式， 由公司统一以公文形式公布施 行，体现制度的严肃性，提高执行力度。 2009 年，通过公司公文发 布的有薪酬

21、管理制度 、合同管理制度、公文管理制度等 14 项制度，在后续的跟踪反馈中，执行效果良好，起到了规范公司管理 的积极作用。2 、紧抓贯标时机，加快制度建设进程。 根据质量体系要求，组 织督促各职能部门完善各专业管理制度， 如质检计量部 计量管理办 法、生产技术部 生产勘察工程管理办法 、销售部销售管理制度 等 13 部门 31 项专业管理制度，目前已通过初步审定，随着贯标工 作的开展，将陆续发布施行。 2009 年，重点完善（部门）中层干 部的目标管理考核办法并发布执行，做到业绩指标固化，以部门工 作业绩为中心，兼顾日常工作，新增任务、领导交办的其它工作等， 激发中层干部的工作激情和创造性，

22、公正客观地反映部门在工作中取 得的成绩和存在的不足，达到激励先进，促进工作的目的。3 、搭建制度架构，完善制度流程。 根据公司整体管理需求，编 制制度汇编整体目录， 从基础管理制度到专业职能管理制度， 从经营 管理制度到安全生产管理制度， 全面囊括公司生产经营活动的各个方 面，为经营生产管理活动提供管理依据。 人力资源管理进一步深化工 作分析制度， 深入车间和科室调查分析， 结合公司组织结构调整及人 事制度改革，前后 4 次反馈收集信息，形成涵盖公司高层、 14 个部 门、 149 个岗位的部门职责及岗位说明书 ，为人力资源后续工作 提供了参考依据。 同时根据质量管理体系的要求， 我们着手制度

23、体系 建设，确定了一级方案、二级制度，三级规范性文件的制度体系，梳 理了人力资源管理各项流程， 全面规范了各类表单的设计和修订， 编 制了人力资源管理汇集 ，做好内部业务操作规范的传承，从而提 升人力资源管理水平。五）合同管理深化提高合同谈判继续加强 严格执行现行合同谈判机制， 积极组织各相 关部门开展合同谈判， 发挥各部门专业人员的作用， 在最大限度节约 公司成本基础上，明确双方权利义务及相关约定，规范、严密制定合 同文本，提高合同审查效率。所有合同条款、签订手续和形式均经过 部门审查，确保各类合同资质完整、手续齐全、程序合法，杜绝了不 完善和不合法的合同出现，切实维护了公司的合法权益。今年

24、 1-12 月份共组织参与各类合同谈判 158 次，涉及合同总金额 6189.07 万 元，通过谈判压缩采购成本 394.27 万元，有效降低了采购成本，一 定程度上避免了减少了不规范采购行为的发生。合同审查深入进行 加强对承建商和供应商的筛选， 充分审查对 方资质、资信和履约能力。根据需要， 1-11 月份先后组织供应部、 采选两车间、财务部、审计监察委员会等到合肥、宁国、铜陵、马鞍 山、栖霞、和县、庐江等地进行实地考察 10 次，通过听、看、问等 形式更好地了解供方资质、规模、业绩、产品生产过程与质量检验手 段、售后服务、诚信度、市场占有率等情况，掌握市场行情，促进了 合同谈判的成功率，

25、有效地维护了公司的利益。 以宁国考察钢球市场 行情为例，前期马鞍山益丰耐磨材料有限公司提供报价波动幅度不 大，谈判曾几度陷入僵局。 在宁国考察归来后，我们拟引入新的供应 商，益丰为确保在公司的既得市场，主动要求降价 150 元 / 吨，直接 经济效益 15000 余元。合同规范程度提高 继续以制度为规范， 严格执行现行 合同管 理制度、合同审批会签制度及其他相关规定， 从合同专用章的管理、合同的建档整理、制度的建立、履行情况的监管、授权委托书的使用 等方面对合同进行事前、事中、事后三位一体的管理。特别是在庐江 县工商行政管理局的指导下，我们进一步完善了合同台帐，增加合同 履行期限一栏，为合同监

26、管提供了便利。根据工商行政管理局的意见， 对合同管理制度挂牌上墙，对格式合同文本及重大合同进行工商 备案登记，进一步规范合同管理工作，为下一步申报省级“守合同、 重信用”单位做好了充分准备。（五）贯标工作扎实有效开展今年年初公司决定开展公司质量管理体系建设及贯标认证工作，并将质量管理体系建设列入年度重点工作。人力资源与企业管理部牵 头与咨询专家对公司各部门的质量管理体系现状开展调研，组织各部门识别管理过程，提出编写文件目录建议。依据管理系统和过程方法， 结合公司产品，策划提出公司质量体系运作模式。按照建立科学、合理、先进的公司质量管理体系目标，人力资源 与企业管理部会同咨询专家，就公司质量管理

27、体系框架进行设计。一 是确定产品定位，确立公司认证范围为“铁精砂及附属产品的设计、 开发、生产、销售和服务”。二是开展公司质量方针和质量目标的策 划。在充分汲取员工智慧，结合公司实际，确定了“珍惜资源、科学 采选、致精致细、卓越永久”作为公司质量方针。三是识别公司“产 品”实现的主要过程。四是根据过程识别和各业务流程梳理情况，拟 订了公司质量体系文件编写导则和文件目录。在前期走访基础上，咨询机构会同人力资源与企业管理部编制出 体系文件初稿，包括质量手册文件 1 个。编制控制程序文件 16 个， 梳理出相关制度 31 个。 2009 年 7 月至 9 月间，人力资源与企业管 理部与咨询机构通过走

28、访各部门， 先后对体系文件进行了三次集中讨 论修改，形成了部门领导亲自动手，全员积极参与编写，工作紧张、 有序、高效的良好氛围。经对质量体系文件进一步修改完善后，提交 公司总经理会议审议批准，予以发布 。同时，为了适应新形势下的贯标工作， 结合公司实际和工作的需 要，人力资源与企业管理部组织开展了对各级各类人员的培训工作， 如：公司领导及贯标骨干 IS09000 标准培训班，质量手册及程序文 件培训班， 2008 版 IS09000 族标准内审员培训班；这些培训班的 有效举办， 为公司贯标工作建立了一支高素质的骨干队伍， 为贯标工 作扎实有效地的开展奠定了基础。三、部门建设成效显著 部门成立之

29、初，人力资源与企业管理部就以“建立专业、高效、 精干、务实的管理团队”为目标，把“强化内部建设，树立部门形 象”作为部门建设的重点来抓。围绕部门中心工作，认真履行岗位 职责，较好地完成了各项工作任务，达到了“为领导分忧，为员工 说话，为发展服务 ”的效果，得到了公司内外的一致好评。在部门 内部建设上主要做了如下工作：第一，明确分工，清晰责权。 确立了员工关系及招聘管理、薪酬 福利及保险管理、 员工培训绩效考核及人事档案管理、 制度合同项目 管理、计划统计定额管理五个岗位，制定岗位说明书，明确职责与权 力，建立起一人多能， 涵盖人力资源与企业管理工作各大模块的工作 体系，为人力资源与企业管理各项

30、工作的有序开展奠定了坚实的基 础。第二，树立高效工作意识 。落实上级指示快。 对上级的指示要求， 有计划、有部署、有要求，反应快捷，行动迅速，落实到位，不拖泥 带水。 受理事项处理快。 对受理的事项，及时提出正确的处理意见， 在职责内的迅速妥善处置，需要其他部门处理的迅速交办，不压，不 积，不拖，不推。 信息反馈节奏快 。工作过程追求完美，每件事情的 处理程序规范，有始有终，善始善终，需要反馈的信息及时报告。 文 字材料出手快 。打造高效团队要有与其相一致的能力， 文字材料出手 快是其中之一。第三、严肃工作纪律。 进一步强化作风建设，严明工作纪律，彻 底杜绝不按程序请销假、相互串岗、脱岗、开会

31、迟到、提前离会、单 位领导或工作人员通讯联络不畅等现象。要求保持办公环境安静整 洁，因外出办事不能在岗的， 事先向部门领导及办公室人员讲清去向。 2009 年，部门所有人员做到了在岗在位，公平处事，廉洁自律。第四、加强学习，提升专业水准。 坚持人力资源与企业管理部 内部学习交流制度，利用每周六（后改周一）下午时间进行学习交 流，学习的内容包括：传达公司会议内容，结合部门工作提出工作要 求；上周工作总结与分析， 下周工作计划，有关提升个人综合素质以 及管理理念、知识的学习、讨论。人力资源与企业管理部作为网络 在线学习管理办法 的制定实施部门， 部门所有人员根据自身工作需 要，率先学习，做到了“要

32、求别人做到的我们首先做好” ，形成了“比、 学、赶、帮、超”的良好学习氛围，每个人都超额完成制度规定的学 时数。通过不断的学习，部门员工业务理论水平和管理能力不断提高， 部门工作开展更加顺畅。总结 2009 年的工作，人力资源与企业管理部以科学发展观为 指导，认真贯彻 “以人为本”的用人理念，按照“夯实基础、强化 考核、优化管理、服务基层” 的基本思路，本着 “实干、实际、实效” 的原则，努力增强工作主动性和创造性，积极开展各项管理活动，充 分发挥了人力资源与企业管理部 “参谋、组织、协调、服务”的职 能作用，充分发挥了人力资源与企业管理部承上启下， 联系左右，协 调内外的枢纽作用。存在的问题

33、和有关建议一、健全激励机制，深化薪酬体制改革。 09 年以来，公司通过 薪酬改革建立了员工工资增长渠道， 进一步完善了工资分配机制； 通 过人事制度改革， 建立了一套科学的管理干部选拔机制； 但在整个激 励机制上公司仍停留于奖励与惩罚、 年终奖金等形式， 反映竞争结果 和贡献大小的知识、技术、管理等关键要素并未充分参与企业分配， 这就要求我们必须建立与薪酬制度相适应的晋升、 培训、福利奖励制 度，并以此来激励员工的工作积极性，推动企业更快更好的发展。二、珍惜学习机会，避免公司资源浪费。 知识经济时代，新技 术、新管理思想层出不穷，而新、旧技术以同样快的速度被淘汰。研 究表明： 10 年前的知识

34、到现在有 90% 已老化。所以，一个人只有不 断学习和进取，才能跟上时代的步伐。 0 8 年来，公司通过网络企业 大学为员工提供了丰富的学习资源， 通过制度化管理促进员工知识和 技能更新，但从 09 年度 ELN 在线学习的结果情况来看，不甚理想。 部分账号长期闲置， 部分人员不能及时完成学习任务， 培训资源浪费 严重。三、加强企业文化建设，增强员工归属感。 人力资源管理并不能 解决关于人的全部问题，特别是涉及员工的归属感、认同感、承诺等 因素，还需要企业文化的建设加以完善。四、提倡“一岗多能”，避免员工流失。 目前、公司电气、 地质、 测量人员紧缺，人员不足导致工作无法正常开展，且一旦人员离

35、职， 甚至可能工作瘫痪。“一岗多能”，为加强员工的岗位技能，适应工艺 需要，并在一定程度上缓解员工离职导致对生产经营的冲击， 公司应 把对员工技能的培养提高到战略角度，提倡“一岗多能” ，即员工在 现有岗位上达到应有的水平后， 公司鼓励根据个人兴趣、 结合公司需 要发展第二岗位技能的培养，这样不但可以增强员工之间的竞争意 识，而且可以形成技能互补的格局， 在一定程度上也延缓了员工的流 失。五、细化合同管理，完善管理环节。 目前合同管理重在事前的谈 判和资质审查阶段和事后的验收及纠纷处理控制， 合同经办部门对合 同的履行存在着不够重视、 缺少自我保护的意识， 缺乏在履行阶段的 有效控制和合理监管

36、， 导致有些合同履行期限无限延长， 履行效果无 法控制。因此， 加强履行过程的监管，严格按照合同规定条款跟踪督 促，查漏补缺，及时反馈，才能更好地维护公司权益。2010 年工作计划与思路一、深入开展人力资源规划。一是 以人力资源管理汇集为基 础，对人力资源制度和流程进行全面的梳理和修订， 逐步建立完善的 制度流程体系， 做好内部业务操作传承和规范。 二是 在人力资源制度 和流程系统修订的基础上，着手员工手册的修订和宣传工作。二、继续改善和优化员工关系管理。 树立合同用工观念，促进员 工关系管理。 首先， 认真贯彻国家法律法规，作好日常基础工作。切 实做到劳动用工合法， 劳动合同管理规范， 创造

37、更加和谐的员工关系。 做好 2010 年劳动年审， 争创省级劳动保障诚信 A 级企业。 第二，通 过劳动关系管理制度和相关流程的逐步完善， 结合岗位职责的进一步 明确，促进合同制员工续签考核，建立用工淘汰机制，树立合同用工 观念。 第三， 通过劳动合同带来的约束机制、激励机制和淘汰机制， 推动员工信息管理、员工奖惩管理、员工纪律管理。 第四， 建立外部 评审、内部认定的职称管理体系。配合薪酬制度的执行，协助公司相 关评委会开展职称内部认定工作，做好高、中、初级职称、技能的社 会化申报评审工作。 第五，强化人力资源信息化管理。 继续完善、开 发、规范 HRP 数据库录入、输出及查询手段，使保险、

38、劳动合同、 职称、培训等信息以及统计分析报表能够在信息系统中实现程序化。三、多渠道加大招聘力度，深入分析招聘项目。一是 认真落实招 聘计划，满足公司发展的人员需求。充分利用网络、劳动力市场以及 政府组织的协调会等招聘渠道， 坚决执行周边用工 由村委会推荐、 镇 政府审核，公司考核的操作流程， 挖掘吸引人才，满足各部门人员需 求。二是 做好招聘相关指标的分析工作。 对员工流失进行详细的登记， 分析不同层次员工流失率， 逐步形成员工线性流失指标。 对招聘成本 进行剖析，逐步提取并努力降低单位招聘成本。四、落实各项培训制度，促进培训工作良性发展。一是 全面落实 培训制度 , 深化培训审批流程，开展入

39、职及岗位集中培训，加强培训 考核管理， 建立长效的约束机制， 逐步使培训工作走上良性循环的轨 道。 二是认真完善落实“青蓝工程” 。加强毕业生的选拔、培养和能 力拓展工作，做好 09 年“青蓝工程”的跟踪管理和 2010 年“青蓝 工程”的实施工作。 三是 充分利用龙桥矿业网络大学的资源，调整学 习方式，改变考核方法，促进学习资源的有效利用。五、加大宣传协调力度， 确保薪酬保险有序开展。 一是 根据公司 董事会和公司领导的精神，继续完善薪酬制度 、福利制度，组 织好工资及相关福利的编制、 审核及发放。 二是 做好社会保险日常管 理工作。组织做好员工社保的参保、变更、退保、理赔、缴费等业务 手续工作 ; 加强与劳动保障部门的协调与沟通，切实做好年度社会保 险基数调整工作。六、完善绩效体系，严格执行力度。一是 切实做好绩效考核管 理办法的修订工作，以年度经营目标为基础，以部门主要职责为依 据，建立关键指标考核体系；以业务流程为路径，建立考核信息来源 及反馈渠道。 二是 认真贯彻落实绩效考核管理办法 ，及