组织中的消极情绪研究

1、组织中的消极情绪研究管理者与一般员工的对比 组织中的消极情绪研究管理者与一般员工的对比  摘要 长期以来，组织中的消极情绪一直被人们忽视。随着压力的增大，消极情绪问题越来越突显，情绪管理成为人力资源管理新话题。本文从管理者及一般员工消极情绪对比入手，分析了两者在消极情绪水平上的差异，探察它们各自消极情绪来源的构成，探讨了管理者消极情绪、消极因素来源、行为后果之间的作用机制。关键词 消极情绪、管理者、一般员工 消极情绪是心情低落和陷于不愉快激活境况的基本主观体验，包括各种令人生厌的情绪状态，如愤怒、憎恶等（Waston，1988）。在组织中，消极情绪的产生不仅导致气

2、氛消极、工作倦怠，还可能引起员工绩效不稳定乃至低下，使组织蒙受损失。据调查，我国职场在职人士工作中的正面情绪体验很少，负面情绪体验得分较高2。消极情绪已成为现阶段组织研究不可忽视的问题，是人力资源管理一个新热点。一、文献回顾与假设认知理论认为，情绪的产生是环境事件、生理状态和认知过程三方面因素共同作用的结果。一些学者对管理者的情绪产生展开了研究。结果表明，管理者大脑左半球整体生物电活动水平高，体现出积极、乐观的行为特征，而大脑右半球较难被激活产生消极情绪。Pascails等人（2004）做过一系列相关研究，在N800成分上发现神经质X电极与刺激之间有显著交互作用，给予神经质的个体失败、错误反馈

3、刺激和成功、正确反馈刺激时，他们对前者的反应产生了较大的N800峰值波幅；在F2记录位置发现这种差异更加明显。同样的方法测试企业管理者，他们对这两种反馈性刺激反应没有表现出明显反差。伊扎德提出，大脑新皮质体积的增长和功能的分化，同面部骨骼肌的分化及情绪的分化是平行、同步的。多种情绪的分化是进化过程的产物，每种具体情绪都有其发生的渊源、特定意识特性和适应功能。法国哲学家笛卡儿也认为人的原始情绪都和一定对象相联系。一些学者注意到情绪的影响。伊扎德指出，各种情绪体验是驱动有机体采取行动的动机力量。Ashforth和Humphrey（1995）认为组织中员工同社会中个体一样,不是纯理性的问题解决者,员

4、工的行为不仅是理性加工的结果,更可能是情绪所致。Mumby（1992）提出了有限情绪的概念,认为情绪影响员工的行为、工作态度、工作满意度和决策等。基于已有研究成果，我们提出四个假设：假设1：管理者与一般员工的消极情绪及消极情绪来源都存在差异。假设2、管理者不同消极情绪与不同消极情绪来源相关，相关程度存在差异。假设3、一般员工不同消极情绪与不同消极情绪来源相关，相关程度存在差异。假设4a、管理者消极情绪、消极情绪来源都会对其行为后果产生直接影响。假设4b、管理者消极情绪不会对其行为后果产生直接影响，消极情绪来源会对行为后果产生直接影响。假设4c、管理者消极情绪会对其行为后果产生直接影响，消极情绪

5、来源不会对行为后果产生直接影响。假设4d、管理者消极情绪、消极情绪来源都不会对其行为后果产生直接影响。 二、实证方法1、  问卷设计2005年，中消研市场研究有限公司全国范围内调查了15350位在职人士，发现：工作中消极情绪包括：愤怒、受到威胁、痛苦、担惊受怕、气馁、失落、忧郁、沮丧、厌烦、困惑、无趣、担忧、生气、疲惫。其中前五项更为明显3。我们采用焦点小组访谈对消极情绪进一步识别。访谈内容包括：个人情绪认知、消极情绪感受等。结合文献研究和访谈结果，常见组织消极情绪识别为：愤怒、紧张、焦虑、压抑、挫折、无所适从、孤独、嫉妒、冷漠和厌烦。参考张洁（2005）消极情绪测量量表，我们修正测

6、题词义表达，最终确定所用消极情绪测量量表。05年调查还发现组织消极情绪12项重要来源：单位管理制度与流程不合理、薪酬不满意、对直接上级不满、前途缺乏信心、不喜欢自己的工作、对工作环境和工作关系不满、工作量不合理、工作与生活发生冲突、工作职责不明确、与同事关系不融洽、工作得不到家人和朋友支持、对工作力不从心。运用焦点小组，我们对消极情绪来源也进行了讨论，要求小组成员每人回忆两件心情不愉快的事件，对事件产生的原因、导致的心理变化、影响进行描述。结果表明，消极情绪来源主要有自我实现、组织因素、能力素质、工作关系、工作特征、绩效管理等。综合上述结论，我们设计了消极情绪来源量表。组织成员行为结果的测量，

7、我们选用了个人工作绩效和对组织满意度指标。2、  调查过程调查在一些企业和南京大学MBA班中进行，涉及多行业。发放问卷600份，有效问卷478份。有效样本中，男性284人，女性194人；管理者360人，一般员工118人；服务时间1年以下80人，13年136人，35年112人，5年以上150人。三、数据处理与分析1、项目分析为保证测题鉴别度，我们对问卷各测题进行项目分析。发现：消极情绪来源量表中测题E4，E9，E10，E11，E12，E20，E22，E30，E31，E32，E35，t值对应Sig. (2-tailed)值大于0.05，不显著。剩余测题具有鉴别度。消极情绪量表和行为结果量

8、表中所有测题t值均显著。剔除鉴别度较差的测题后，进行下一步分析。2、管理者与一般员工消极情绪的t检验运用独立样本t检验考察管理者与一般员工消极情绪差异，发现：一般员工冷漠、厌烦、无所适从、挫折情绪高于管理者；而管理者愤怒、紧张焦虑、压抑、孤独、嫉妒情绪水平强与一般员工。在冷漠和孤独两种消极情绪上，管理者与一般员工存在显著差异。3、信度分析运用SPSS软件计算量表的内在信度，消极情绪来源总量表Cronbach a值为0.8040，大于普遍接受的最低0.6的信度水平。具有较好的可靠性。4、管理者消极情绪来源探索性因素分析随机抽取一半管理者样本（N180）进行探索性因素分析，运用主成分因素分析测量管

9、理者消极情绪来源量表的结构效度。发现，管理者消极情绪来源分为：组织、工作、协调、个人能力、自我实现、结果导向六个因素，累积解释变异量为57.064。5、管理者消极情绪来源与消极情绪的相关分析表1 管理者消极情绪来源与消极情绪的相关分析 组织因素与所有消极情绪都非常显著相关（p<0.01）；工作因素只与厌烦显著相关（p<0.05）；协调因素与愤怒、紧张焦虑、无所适从、孤独、嫉妒、挫折非常显著相关（p<0.01），与厌烦、压抑显著相关（p<0.05）；个人能力因素与冷漠、愤怒、紧张焦虑、压抑、无所适从、孤独、嫉妒非常显著相关（p<0.01）；自我实现因素与愤怒、厌烦、

10、压抑、无所适从、孤独、嫉妒、挫折非常显著相关（p<0.01），与冷漠显著相关（p<0.05）；结果导向因素与愤怒、厌烦、紧张焦虑、压抑、无所适从、孤独、嫉妒、挫折非常显著相关（p<0.01）。6、一般员工消极情绪来源探索性因素分析随机抽取一半一般员工样本（N59）进行探索性因素分析。发现，一般员工消极情绪来源包括：领导信任、组织、沟通和工作四个因素，累积解释变异量为62.839。7、一般员工消极情绪来源与消极情绪的相关分析表2 一般员工消极情绪来源与消极情绪的相关分析 领导信任因素与愤怒、厌烦、压抑、无所适从、挫折情绪非常显著相关（p<0.01），与冷漠、紧张焦虑、孤独

11、、嫉妒显著相关（p<0.05）；组织因素与愤怒、厌烦、紧张焦虑、压抑、无所适从、孤独、嫉妒非常显著相关（p<0.01），与挫折显著相关（p<0.05）；沟通因素与愤怒、厌烦、嫉妒非常显著相关（p<0.01），与冷漠、孤独显著相关（p<0.05）；工作因素与压抑、孤独非常显著相关（p<0.01），与紧张焦虑、挫折显著相关（p<0.05）。8、管理者消极情绪来源验证性因素分析利用另一半管理者样本（N180）对管理者消极情绪来源量表进行验证性因素分析，用极大似然估计检验六因子的拟合程度。各项拟合指数为X2319.808，Df232，X2/df1.378，CF

12、I0.916，IFI0.919，TLI0.9，RMSEA0.046。所有指数都在合理范围，模型对数据的拟合较好。9、一般员工消极情绪来源验证性因素分析利用另一半一般员工样本（N59）对一般员工消极情绪来源量表进行验证性因素分析。各项拟合指数为X2109.052，Df81，X2/df1.346，CFI0.875，IFI0.887，TLI0.838，RMSEA0.077。除CFI 、IFI、 TLI三项评价指数略小于.90外，X2/df和RMSEA指数都较好。考虑到样本较少，一般员工消极情绪来源的四因素模型对数据的拟合也可接受。10、管理者消极情绪、消极情绪来源及行为结果路径分析我们用协方差结构方

13、程模型对管理者消极情绪、消极情绪来源及行为结果作用机制进行路径分析。用模型A、B、C、D分别模拟假设4a、4b、4c、4d。表3 四个模型的比较可以看出，模型B的X2/df和RMSEA值最小，CFI、IFI和TLI值最大，模型B为最佳模型，各项指数也都在合理范围，拟合最好。图1 模型B四、结论与讨论由以上分析，我们得到以下结论：1、管理者愤怒、紧张焦虑、压抑、孤独、嫉妒情绪水平高与一般员工。冷漠和孤独两种情绪上，管理者与一般员工存在显著差异。管理者消极情绪来源构成与一般员工消极情绪来源构成也不同。验证了假设一。 2、表1证实了管理者消极情绪来源与消极情绪的关系，验证了假设二。3、表2证实了一般员工消极情绪来源与消极情绪的关系， 验证了假设三。4、表3不同模型的比较，验证了假设4b，