简述薪酬管理在企业管理中的作用1

1、简述薪酬治理在企业治理中的作用【摘要】随着经济的,企业治理中出现*式*样的问题,而其中薪酬问题变得越来越敏感而又难以治理.我国企业在薪酬治理方面存在很多的问题,这些问题严重阻碍了我国经济的.本文就旨在让我们了解薪酬治理及其于企业中的重要意义.【关键词】薪酬薪酬治理企业治理人力*治理企业薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬,主要包括根本工资、鼓励工资、福利和津贴等.而薪酬治理是企业对其薪酬战略、薪酬政策,薪酬制度及薪酬成效确实定、限制和调整过程；薪酬治理是企业人力*治理的一种重要职能活动；薪酬治理是一项影响企业经营目标实现程度的战略治理活动;战略性薪酬治理是企业战略治理和战略性人力

2、*治理的组成局部;是指将薪酬治理与企业经营战略及人力*治理的其他活动结合起来,充分发挥薪酬治理功能的治理过程.它主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬根底、薪酬管理形态等方面的决策.薪酬从企业的角度来看,它不仅仅是作为企业财务本钱的一局部,而且还是企业人力资本投资的重要组成局部,它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住,关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来,从而对员工的行为和态度产生重要的影响来推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看,薪酬的多少影响着员工自身生活水平,它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征,而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性

3、和奉献大小的标志,是企业对自己工作或奉献的评价.一补偿或保证功能职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿,以保证劳动力的再生产,劳动才能得以继续；同时,职工为了提升劳动力素质,要进行教育投资,这笔费用也需要得到补偿,否那么就没有人愿意对教育投资,劳动力素质就难以不断提高.在市场经济体制下,补偿职能要符合按劳分配原那么,多劳多得补偿,少劳少得补偿.二、鼓励功能薪酬的多少不仅取决于劳动者提供的劳动量,还在于他们提供的劳动的质量.劳动质量高,薪酬就多；反之,薪酬就少.因此,职工为了取得较多的薪酬,提升生活水平,还应不断地、全面地提升自身的素质,以求能够提供数量更多、质量更高的劳动,从而获得更多的

4、薪酬.通过薪酬的这一鼓励职能,就能从物质利益上鼓励员工关心自己劳动力素质的提升和劳动成果的增加,最终使全社会的经济不断提升,人民生活不断改善.三、调节功能.1、对劳动力流向的合理调节.某个地方的工资高,该地方可能获取的劳动力*就丰富.在同一个行业,同一个地区中,如果某公司比竞争对手的工资高,在人力*上就可能拥有更大的竞争优势,人才素质就会高于竞争对手,而更多的劳动力就有可能从其它地方包括竞争对手流向该公司.由此可见,薪酬对劳动力的流向具有很强的作用力.2、对劳动力素质结构的合理调整.如果公司的薪酬在同地区具有很强的竞争力,那么,公司就能招到更多适合公司的高素质人才,反之,高素质的人才就会偏少.

5、所以薪酬在劳动力的素质结构方面能起到很好的调整作用.3、对劳动力价值取向的有效调节.劳动力的价值由生产、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定.薪酬工资是劳动力价值的货币体现.而工资的多少往往决定了劳动力的价值取向.所以,从某种意义上说,薪酬在很大程度上决定了劳动力价值取向.4、薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者学习和钻研经济组织急需的业务和技术知识,从人才过剩的职业工种向人才紧缺的职业工种流动,从而既满足了*行*业的需要,又平衡了人力*结构.四、效益职能薪酬对企业等经济组织采说是劳动的价格,是所投入的可变本钱.所以,不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入.它

6、是资本金投入的特定形式,是投入活劳动通过劳动力这一生产要素的货币表现.因此,薪酬投入也就是劳动投人,而劳动是经济效益的源泉.此外,薪酬对劳动者来说是收入,是生活资料的来源.在正常情况下,一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入,剩余局部就是薪酬的经济效益.从雇主的眼光来看,薪酬具有效益职能.也正由于薪酬的效益职能,社会才有可能扩大再生产,经济才能不断,人们的生活水平也才会不断提升.五、统计与监督功能.薪酬是按劳动数量与质量进行分配的,所以,薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量或劳动奉献的大小；薪酬是用来按一定价格购置与其劳动支出量相当的消费资料的,所以,薪酬还可以反映出劳动者的消费水平

7、.通过薪酬把劳动量与消费量直接联系了起来,从而通过对薪酬支付的统计与监督,实际上也是对活劳动消耗的统计与监督,进而也是对消费量的统计与监督.这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供给量与薪酬增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、GDP增长的比例关系.所谓薪酬治理,是指一个组织针对所有员工所提供的效劳来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程.在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策.同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬方案,拟定薪酬预算,就薪酬治理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予

8、以完善.薪酬治理对几乎任何一个组织来说都是一个比拟棘手的问题,主要是由于企业的薪酬治理系统一般要同时到达公平性、有效性和合法性三大目标,企业经营对薪酬治理的要求越来越高,但就薪酬治理来讲,受到的限制因素却也越来越多,除了根本的企业经济承受水平、*法律法规外,还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素.薪酬治理比起人力*治理中的其他工作而言,有一定的特殊性,具体表现在三个方面.1、敏感性薪酬治理是人力*治理中最敏感的局部,由于它牵扯到公司每一位员工的切身利益.特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下,薪酬直接影响他们的生活水平；另外,薪酬是员工在公司工

9、作水平和水平的直接表达,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位.所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感.2、特权性薪酬治理是员工参与最少的人力*治理工程,它几乎是公司老板的一个特权.老板,包括企业治理者认为员工参与薪酬治理会使公司治理增加矛盾,并影响投资者的利益.所以,员工对于公司薪酬治理的过程几乎一无所知.3、特殊性由于敏感性和特权性,所以每个公司的薪酬治理差异会很大.另外,由于薪酬治理本身就有很多不同的治理类型,如岗位工资型,技能工资型,资历工资型绩效工资型等等,所以,不同公司之间的薪酬治理几乎没有参考性.1.薪酬的目标治理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的比亚需要;2.

10、薪酬的水平治理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、水平特征和行为态度进行动态调整,包括确定治理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司*子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;3薪酬的体系治理,这不仅包括根底工资、绩效工资、期权期股的治理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业水平的治理;4薪酬的结构治理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带；5.薪酬的制度治理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明

11、化,谁负责设计和治理薪酬制度,薪酬治理的预算、审计和限制体系又该如何建立和设计.1 .吸引和留住组织需要的优秀员工;2 .鼓励员工积极提升工作所需要的技能和水平；:企业治理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬治理的意义.从企业治理的角度看,薪酬治理重要性和根本职能主要表达为分配、调节和鼓励三个方面,因此,薪酬治理的作用与意义也就表达为如下方面企业治理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬治理的意义.从企业治理的角度看,薪酬治理重要性和根本职能主要体现为分配、调节和鼓励三个方面,因此,薪酬治理的作用与意义也就表达为如下方面：薪酬治理的意义一：决定着人力*的合理配置与使用*的合理配置问题,被认为是一切经

12、济制度的一个根本问题.*的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证实.在*有限和稀缺的条件下,通过一定的手段使*在不同的生产领域进行组合,使之得到最充分的利用,发挥出它的最大效能,这便是*合理配置问题.治理过程实质上是*类*的配置与使用过程.*大体上可分为物质*、财力*和人力*三类.在这三类*中,人力*的配置与使用至关重要,由于人是*个生产要素中起决定性能动作用的要素.作为劳动力的人,其劳动水平是多种多样的,其潜在的水平倾向和方向也有很大差异,因而如何尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才,才尽其用,便成为现代治理中的一个核心问题.此外,人的劳动水平的充分发挥和自由,还关系到整个社会的最终理想和最

13、高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现,因此,人力*的合理配置与使用在社会经济中具有特别重大的意义.薪酬作为实现人力*合理配置的根本手段,在人力*开发与治理中起着十分重要的作用.薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动水平的数量与质量,反映着劳动力供给方面的根本特徵,另一方面代表着用人单位对人力*需要的种类、数量和程度,反映着劳动力需求方面的特徵.薪酬治理也就是要运用薪酬这个人力*中最重要的经济叁数,来引导人力*向合理的方向运动,从而实现组织目标的最大化.在薪酬治理中,存在着两种不同的治理机制.一种是*主导型的薪酬治理机制.这种机制主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不

14、同种类、不同质量的*类劳动者的薪酬水平、薪酬结构,从而引导人力*的配置.这种机制由於无法答复人力*是否真正用於了最需要的地方,也无法确定人力*是否真正用於了最能发挥了他的作用的地方,因而很难真正解决好人力*的合理配置问题.另一种是市场主导型的薪酬治理机制.这种机制实质上是一种效率机制,它主要是通过劳动力的流动和市场竞争,在供求平衡中所形成的薪酬水*薪酬差异来引导人力*的配置.显然,这种机制不但能够及时、准确地反映*类劳动力的稀缺程度,而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置,从而使人力*的配置与使用更加合理.因此,在薪酬治理中,为了更合理的配置与使用人力*,应尽

15、可能采用市场主导型的薪酬管理机制.薪酬治理的意义二：直接决定着劳动效率薪酬治理是对人的治理,对人的治理实质上是让别人去做治理者想做的事,而要被治理者去做治理者想做的事,除非建立一种机制,使被治理者的行为符合治理者的要求,这样治理才能成功.现代的薪酬治理三种机制的综合运用：一是物质机制,它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧,来提升劳动效率,获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位;二是精神机制,它通过个人奉献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现,从而表达人本主义观念,并使劳动者明了,只有好的敬业精神,才能实现个人的价值;三是团队机制.它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系,来鼓励劳动者叁与组

16、织的利润分享,并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力,使劳动者增强团队意识和合作精神.实践证实,薪酬治理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性,反之,那么会挫伤劳动者的积极性和创造性.薪酬治理的意义三：直接关系到社会的稳定在我国现阶段,薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源,从经济学角度看,薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域,进入消费领域.作为消费性的薪酬,保证了劳动者的生活需要,实现了劳动者劳动力的再生产.因此,在薪酬治理的意义中,如果薪酬标准确定过低,劳动者的根本生活就会受到影响,劳动力的消耗就不能得到完全的补偿,如果薪酬标准确定过高,又会对产品本钱构成较大影响,特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时,还会导致本钱推动型的通货膨胀,这种通胀一旦出现,首先从国内来说,一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面,通胀造成的一时虚假过度需求,还会促发“泡沫经济,加剧经济结构的非合理化.从国际上看,通胀会导致一国出口产品价格上升,降低其产品的出口竞争水平.此外,薪酬标准确定过高,还会导致劳动力需求的收缩,失业队伍的扩大.因此,在现代薪酬治理中,通常要特别注意考虑以下三个问题：一是适应现代社会以提升劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求,使薪酬确实定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要,预防造成社会问题；二是在薪酬治理中要预防“工资物价的螺旋上升给社会生活造成的