浅析事业单位工资制度与工作人员激励

1、浅析事业单位工资制度与工作人员激励宋鹏鹏2006年工资制度改革，在广大事业单位建立了岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。在事业单位工作人员收入分配制度改革中，如何进一步发挥工资制度激励作用，是本文研究的重点。一、事业单位工资制度变革为不断适应社会经济结构的需要,建国以来我国已进行了四次工资制度改革。1956年工资改革建立了职务等级工资制度，根据不同产业工人的生产技术，把技术人员分为18等级。这一时期存在薪金制、实物制等多种工资制度。1985年工资改革机关事业单位实行以职务工资为主的由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资组成的结构工资制度。此外，还建立了正

2、常的晋级增资制度。1993年工资改革使事业单位的工资制度与国家机关工资制度脱钩，建立起符合事业单位自身特点的新的工资制度，并把事业单位分为三种类型：全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位，分别规定不同的工资构成比例。引入激励机制，将工资中加入了活的部分；制定增资正常化制度，使工作人员的工资随着国民经济的发展有计划地增长，并随着生活费用价格指数的变动而调整，分为正常晋升工资档次和定期调整工资标准两种方式。在不同的时期，不同的工资制度发挥了其相应的作用，从计划经济到市场经济，都一定程度地调动了广大工作人员的积极性，促进了社会经济的发展。从历次工资制度的改革方向，我们可以看出事业单位的

3、工资制度越来越紧密地与激励机制相联系。二、事业单位现行工资制度2006年工资制度改革的基本内容：1建立岗位绩效工资制度。事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部份组成。岗位工资由工作人员被聘岗位确定，主要体现工作人员被聘用岗位的职责和要求；薪级工资由工作人员的工作年限和职务任职年限确定，主要体现工作人员的工作表现和资历；绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献；津贴补贴分为艰苦边远地区津贴补贴和特殊性岗位津贴补贴。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，绩效工资和津贴补贴的发放办法正在制订完善中。2实行工资分类管理。对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不同情况

4、，实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。基本工资可变工资岗位工资薪级工资绩效工资津贴补贴体现工作人员所聘岗位的职责和要求、岗变薪变体现工作人员的工作表现和资历，每个薪级对应一个工资标准体现工作人员的实绩和贡献体现国家对特殊情况的津贴和补偿岗位绩效工资3完善工资正常调整机制。在年度考核的基础上，每年对考核合格及以上等次的工作人员正常增加一级薪级工资；工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准；国家根据经济发展、财政状况，适时调整工作人员基本工资标准及津贴补贴。三、河西区事业单位工资现状分析河西区地域面积42平方公里，目前共有212个事业

5、单位,事业单位工作人员10000余人。2006年工资制度改革后，我区事业单位已经实行岗位绩效工资制度。建立起了以岗位责任为重点，以绩效考核为核心的工资分配制度。2008年6月，我们通过网上下发通知，发放了事业单位绩效工资实施问卷调查212份，主要针对各事业单位目前绩效工资现状和存在问题进行了调查，共回收181份反馈意见，经过认真梳理、汇总，我们归纳了以下两种意见。（一）考核机制仍不完善。考核机制的建立是事业单位工作人员激励机制的一个重要内容，1993年后开始执行的年度考核制度对工作人员在“德、能、勤、绩”方面都有规定，年度考核结果也是晋升工资的依据。但是实践中，事业单位工作人员对年终考核仍未引

6、起足够重视。2006年工改后取消了3%工作人员提前晋升工资的规定,年度考核评定的“优秀”更对工作人员失去了吸引力。（二）竞争机制效果不明显。事业单位人事制度改革，要在单位建立“能上能下、能进能出、让优秀人才脱颖而出”的竞争机制，但实际是有效的竞争机制未能达到如期效果。比如在河西区教育系统，我们回收了77份事业单位绩效工资实施问卷调查，其中40%反馈意见提到的现象是：绩效工资的发放未能体现出“能者多劳，多劳多得”的鼓励优秀原则，对一些年轻教师、骨干教师积极性有所挫伤。同时，单位发放办法不够灵活，主要将绩效工资集中在年底发放，上税较多，如能按月发放，并掌握一定的奖罚原则，激励效果、争竞机制可能更好

7、。四、工作人员激励机制的三条改进意见1处理好绩效工资与绩效评估的关系。绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中对工作人员的激励占据很大的比例。绩效工资如何与评估结果挂钩，成为关键。在以绩效评估为依据的绩效工资体系中需要考虑更多的因素, 诸如工作性质、工作环境、个人努力等, 同时还要将过去绩效、现实绩效、未来绩效统筹考虑等。要很好地处理好绩效评估与绩效工资的关系,否则绩效工资的激励作用将流于形式。2处理好绩效工资与特殊人才的关系。事业单位中的特殊人才, 因其自身的特殊素质往往承担着高技术含量、高难度的工作, 他们的工作绩效直接影响单位的整体绩效。这些特殊人才(例如我区急需的博士后人才) 的工作绩效存在着一个短期绩效和长期绩效现象, 他们的工作成果可能短期内无明显的贡献, 但长期看来却存在潜在的巨大的效益。如果不能够在合理的期限内给这些特殊人才合理的绩效工资, 那么他们的工作积极性就可能受挫, 优秀人才就可能流失。3处理好工资总量调控与分配自主权的关系。政府行政部门对事业单位工资的管理实行总量调控, 根据事业单位的性质、经费来源和收支情况应该有所不同。对全额拨款的事业单位, 严格执行国家工资政策规定; 差额拨款的事业单位, 实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式, 单位对其收支余额有一定的分配自主权; 自收自支的事业单位分配自主权大, 实行浮