某某某民营医院薪金分配方案绩效版

1、 制定本方案基础(一)目的:适应医院发展需求,使员工能够共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来,增强薪酬的激励性,已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。(二)原则: 1、公平性原则:按劳计酬,以体现外部、内部和个人公平,在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据,同时适当拉开差距。2.经济性原则:薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系,将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。3.激励性原则:薪酬以增强工资的激励行为导向,通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。4.竞争性原则:通过对薪酬绝对值的调整,使医院在对外吸引人才方面

2、有一定的竞争力。5.适应性原则:员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。(三)薪酬体系 根据员工的工作性质和特点,医院薪酬体系为岗位效益工资制。二、工资组成和分配 员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。(一)基本工资:包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。1、岗位工资:根据岗位工作性质,将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。(1)根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点,将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A、B、C、D、E、F等职类。(2)人力资源部根据医院的发展和各岗位性质的变化,对职类提出调整建议,院长办公会审议批准后执行。(3)根据相同岗位不同能

3、力和水平员工的价值差异,同时提供合理的晋升空间,将每一职类分为1-7个档次。(4)符合任职最低要求条件的,按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪;不符合任职最低要求条件的,调整技能工资,岗位工资不调。(5)岗位工资为以下计算技术:事(病)假工资、外派受训人员工资和其他。 2、年功工资:体现员工在医院不同时段的贡献大小。(1)新近员工年功工资为0计起,随工龄的增长和经验的丰富,其年功工资增长率渐升,成为院业务骨干时达最高,工作后期(由于将至退休和新员工的成长)渐低,但年功工资总额不断增加。(2)月年功工资(I)A×X2- X3/3A为医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段X为员工在医

4、院工作时间(单位:年)(3)月年功工资为年年功工资的平均数。 3、技能工资:体现员工学历和制成的差异,可参照下表执行(数额单位:元)。 (1)学历工资表: 学历中专大专本科硕士博士技能工资无50100150300注:高中参照中专(2)职称工资表: 职 称员级初级中级副高级正高级技能工资204080120160(二)附加工资:包括加班工资、福利和带薪休假及保险。1、加班工资:夜班和节假日(公休假)值班费,金额根据医院效益结合市场情况决定。2、福利:以物资和货币形式发放与在职在岗人员。(1)节日津贴:春节、中秋节、妇女节、护士节等。(2)劳动用品:工作服和特殊岗位必要的劳动保护用品,离岗时上交。(

5、3)生活补助:冷暖费(每年冬夏两季)、交通费和餐饮费。3、带薪休假:是一种奖励性的附加福利,在不影响正常工作的前提下,为每年医院考核为中级以上员工所享有,以上年度考核结果来确定。具体执行参照下表。职系职类 高层管理15年以上工龄10-15年工龄5-10年工龄5年以下工龄天数75314、保险:根据国家要求、岗位性质、结合医院实际,不同员工办理不同险种。(1)医疗、护理岗位员工:根据性别、年龄段不同,给予办理五险一金和医疗责任险。所有医疗护理员工办理养老保险和基本医疗保险。另外,未婚妇女包括生育险,大于40岁职工包括重大疾病险,医生包括医疗责任险。(1)医疗、护理岗位员工:根据性别、年龄段不同,给

6、予办理五险一金和医疗责任险。(2)医技和管理中层岗位员工:办理五险一金。(3)行政岗位员工:办理养老和基本医疗保险。(4)病人服务中心岗位员工:办理基本医疗保险。(三)奖金:分为月度绩效奖、半年度绩效奖、年度绩效奖、月度经营绩效经、半年度经营绩效经、年度经营绩效经、特殊贡献经和优秀部门奖等三类六种。1、绩效奖 (1)根据不同岗位的职系,按不同的岗位工资比率为奖金基数;根据医院月(半年、年)综合效益(院、科或部门综合效益报表)和员工的月(半年、年)度考核结果(员工考核细化量化表)确定,以科室或部门为单位,按员工职类和档次分别以月、半年、年发放。 (2)计算公式A-月绩效奖岗位工资×浮动

7、基数比×医院月度绩效调整系数×部门月度考核系数×个人月度考核系数B-年终绩效奖2×岗位工资×年度效益调整系数×部门年度考核系数×个人年度考核系数注:浮动基数比:管理职系(不含高管)30%,员工25%院月(年)度绩效调整系数本月(年)实现利润/计划同期实现利润部门、个人月(年)度考核系数本月(年)实现考核细化量化值/计划同期考核细化量化值 岗位工资:不包括高层管理2、特殊贡献奖: (不定期奖)由于员工个人努力给医院带来较大贡献的嘉奖。符合条件者向人力资源部申请,其核实并提出奖励建议,院长会审议通过。 例如:以个人关系给医院带来

8、的大客户; 与政府的特殊关系解决了医院某一实际困难; 合理化建议被采纳,并证明带来了较大的经济效益或减少了较大的经济损失。3、优秀部门奖:(年终考核奖)年度工作成绩突出、起模范带头作用、爱岗敬业部门,或可依据人力资源部年度考核前三名者成绩。三、工资管理(一)工资调整:包括整体调整和个别调整。1、整体调整 由院长办公会根据医院年度实现利润和综合经营业绩,遵照医院近三年的发展规划,可适当对岗位工资、年功工资和技能工资进行整体的调整,以便适应和促进医院三年、五年、十年发展规划的实现。2、个别调整:根据医院的考评实施方案,结合个人考评成绩和医院内人事管理制度,年终由人力资源部审核提出,高层管理委员会批

9、准后执行。主要包括晋级调整、调至调整、晋升调整和降职调整四种。(1)晋级调整:同一职系职类级别的晋级,工资按新的级别发放。(2)调职调整:平调后,若岗位工资高于新职所在职系职类最低档次,应执行员岗位工资;若低于,按新职系职类最低档执行。(3)晋升调整:升职后,若原若岗位工资高于新职所在职系职类最低档,上调一级起薪;若原若岗位工资低于新职所在职系职类最低档,按新岗工资执行。(4)降职调整:降职后,若原若岗位工资高于新职所在职系职类最高档,按新职最高档执行;若原若岗位工资低于新职所在职系职类最高档,按新职最高档降一级执行。(二)工资特区 为激励和吸引优秀人才,使医院与外部人才市场接轨,提高医院对关

10、键人才的吸引力,增强在人才市场上的竞争力而设立的工资特区。此工资总额不超过医院工资总额的5%。1、设立原则(1)谈判原则:双方谈判,以市场价为基础。(2)保密原则:对执行人员和工资数额保密,禁止打探。(3)限额原则:人员数目动态管理,限制总数。2、选拔条件:以外聘为主,条件为名优院校毕业生、人力资源规划急需(必需)人才、行业内竞争激烈的稀缺人才。3、淘汰制度:根据合同条款,年终年度考核中有以下情况自动退出。 (1)考核总分低于预订标准 (2)人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。四、本方案说明(一)新进员工:试用期3个月,试用期按拟聘岗位对应岗位工资70%发放,不享有附加工资。(二)脱产培训人

11、员:期间岗位工资%+附加工资,不参加考核,年终效益奖按(培训)月扣除。(三)离职员工:1、开除:开出后取消所有剩余工资、福利和年终奖。2、辞职:不享有年终奖。3、裁员:加发一个月基本工资。4、降职、升职、平调:年终效益奖分时段计算(月为单位)。(四)个人工资中应扣除的部分:1、个人所得税2、缺勤扣除额3、借款和利息4、社会保险个人承担部分5、其他(五)当月工资于下月10日发放。(六)执行日期:(七)未尽事宜,医院人力资源部负责提议规定(修改)和解释,院长办公会审议通过。注:1.下划线者需研究决定评价标准。 2.方框者需研究决定成立的部门。1、岗位评价薪点:由院人力资源部具体预核算后决定。2、每

12、一职类分为1-7个档次:人力资源部根据医院全体员工的组成类别和级别的实际情况而定。3、任职最低要求条件:见医院各岗位录用人员制度中的最低条件。4、年功工资增长率、年功工资总额:根据医院总体经济效益占一定比例预算出,执行中根据运行情况可调整。5、技能工资表:根据医院现已执行的数额可适当调整。6、五险一金和医疗责任险:具体实施,需经院长办公会研究通过。7、院、科或部门综合效益报表和员工考核细化量化表:需经院长办公会根据各岗位、科室工作特点和发展规划研究决定,人力资源部具体执行实施。8、浮动基数比 :根据医院总体经济效益占一定比例预算出,执行中根据运行情况可调整。9、本月(年)实现利润/计划同期实现

13、利润:由医院财务部根据医院发展规划中的具体细则制定个段的利润计划表。10、前三名:根据医院效益可增额或减额。11、医院近三年的发展规划:见前医院发展规划12、考评实施方案:院医教处和人力资源部协助院长办公会,根据医院发展规划具体的实施步骤商议制定。13、个人考评成绩:类同员工考核细化量化表。14、人事管理制度:详见医院管理规章制度。15、不超工资总额的5%:可根据医院运营中的效益做适当调整。16、人力资源规划:由人力资源部根据医院发展规划内容和每一位员工(科室)的具体情况制定。1.分配考核的内容:1医疗技术质量的考核:主要分为服务质量,医疗制度管理,医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质

14、量,其中医疗安全中的医疗事故,严重差错是最重要的质量考核标准,起一票否决作用。2工作量的考核:它包括门诊工作量,住院工作量,门诊工作量含收入病人多少,门诊就诊人次、普通门诊专家专科门诊次数。住院工作量包含病人周转率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、降低住院日等问题。3成本考核:它是奖金发放的基础,必须体现绩效、兼顾成本,主要包括各科室的办公费、医疗用品支出等。4精神文明建设考核:它包括乱收费、红包、私自介绍病员、院外检查、治疗、会诊开刀,还包括因服务态度或工作责任心而引发的纠纷。其中收受红包则一票否决。5国家政策执行情况的考核:包括药品使用的管理收支两条线,违反国家政策的考核。2.以社会效益

15、为先。可以把奖金分为社会效益奖、质量效益奖、经济效益奖三个部分,三个部分占奖金总额的权重依次为质量效益、社会效益、经济效益,这样既对员工精神文明建设和行政管理工作尽职尽责程度提出了要求;也强化了员工的技术质量意识,努力提高医疗技术;同时更激励了员工努力为医院增加收入,节约成本,创造收益。这些都是对一家医院来说非常重要的,关系医院整体竞争实力和品牌形象的因素,需要予以强化和鼓励;另一方面,这些奖金项目也与员工自身的努力程度密切相关,能够通过这些奖金项目的设立有效的激励员工更加努力的工作,可以有效地实现奖金的目的。3.实行“科室二级分配”的方式。在科室内部进行再分配时,采用“二级分配的方法”。第一

16、次分配在医院与科室之间进行,医院对创收高、业绩好的部门发放部门奖金,加上从个人工资中提取的部分,作为第二次分配的奖金总额;第二次分配则是科主任、护士长根据工作任务、岗位技术含量。表现优劣、贡献大小等量化指标,制定二次分配方案,对职工个人进行的再次分配,不得进行平均分配; 另外科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例,提取科室基金,作为科室公益金,用于科室对外学术交流及社会公益活动,使用情况应在科室内公开。 第一次分配讲效益,第二次分配讲公平。对政策性低利或政策性亏损的科室,如儿科、中医科与急诊室,院方应给予奖金保底等一些照顾性措施。对高收入科室,月人均奖金高于1000元以上的部分,进行必要的

17、二级内部平衡调整。 二次分配主要要防止科室内部恶性竞争,维护科室成员间团结协作的关系,但也要考虑到职工的个人贡献。4.科室收入计算方法。科室直接收入的项目,如床位费、挂号费、治疗费、输氧费、材料费、护理费等,100%直接列入科室收入。科室间接收入的项目,如化验费、放射费、功能检查费等,按预定比例部分计入科室收入,如功能检查类收入,75%计入实施检查科室收入,25%计入临床开单科室收入;检验类收入,70%计入检验科室收入,30%计入临床开单科室收入;CT、X光等放射、造影类收入,85%计入放射科室收入,15%计入临床开单科室。这是因为设备投入大的科室,技术水平就相对较高,收入也相对较大。为此,投

18、入较大的项目,临床科室的分成收入比例就应该相对提高一些。5.行政后勤及其他科室奖金核算办法。行政后勤科室包括:院办、医务科、护理部、门诊部、医保办、综合采购办公室、财务科(不含收款处、挂号室)、总务科。院平均奖=临床、医技、药剂科奖金总数/临床、医技、药剂科人数院领导奖金=院平均奖*1.5行政后勤科室及其他科室=院平均奖6.成本控制与奖金挂钩。科室成本分为固定费用和变动费用,固定费用采用定额管理,变动费用采用比率管理。对变动费用支出,可根据往年的消耗测算出一个基数比率。每月核算奖金时,凡支出超过基数10%以上的科室,如果说无正当理由,则加倍扣罚。这样可以控制科室可变费用支出,促使各科室增收节支,提高有效收入增长。7.设立纠风纪检办。专门负责对医院全体医护人员医风医德和规章制度遵守情况的监督,聘请其他医院离退休的老医生组成。患者如果认为在医疗过程中,医护人员有重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方