基于职业生涯规划的企业绩效管理体系的设计

1、经济杂谈2009年02期145基于职业生涯规划的企业绩效管理体系的设计李其原(西华师范大学管理学院四川南充637002摘要:人力资源管理是一个系统工程,在传统的企业管理中,为“绩效”而进行的绩效管理和为“员工未来发展”的职业生涯管理存在着关联,但并没有更好的联系起来。绩效管理与员工的职业生涯规划是紧密相连的,“以员工为本”的绩效管理系统需要职业生涯管理支撑,员工的职业生涯规划应该成为绩效管理目标的一部分,基于职业生涯规划的绩效管理是企业绩效管理发展的必然趋势。关键词:职业生涯规划;绩效管理;绩效考核中图分类号:C939一、职业生涯规划的含义职业生涯规划,是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个

2、人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。二、绩效管理和职业生涯规划的关系绩效管理和员工职业生涯发展有着独特的联系。其一、职业生涯规划本身就是绩效考核的起点。职业生涯规划就是员工在企业里长期发展的路径,这个长期规划是短期目标的基础。员工在组织中拥有独特的能力和职责,员工是否具备胜任工作的能力,是绩效考核的任务之一,也是绩效考核的目标之一。其二、职业生涯规划也是考核的终点。绩效考核的结果是员工设定的短期职业目标,并进行强化和修正的标准,为员工的职业生涯规划提

3、供依据。修订后的职业生涯规划又成为绩效考核的起点,两者形成一种不间断的循环过程。三、基于职业生涯规划的企业绩效管理体系设计原则(一利益最大化原则企业是一个营利性组织,目标是实现其利益最大化,企业实行什么样的制度都围绕着这个目标进行的。新模型的设计之初也必须以企业组织利益最大化为基础,失去这个原则一切都是毫无意义的。(二双赢原则企业在绩效管理中是主导者,也是组织职业生涯的主导者;员工也是主导者,是员工自己职业生涯的主导者。新模型的目标是在组织发展壮大的同时尽量使员工的职业生涯得到实现,企业和员工作为新模型的主导者从各自的利益出发,即企业实现自己的目标和员工获得报酬的同时其职业生涯得到实现,双方在

4、新模型中实现双赢。(三公正性和透明性原则公平、公正地对待员工,尽量在组织内部做到过程的公平。程序公平与分配公平分别影响着员工不同的方面。分配公平更多地影响员工的满意度;程序公平更多地影响员工对组织的忠诚度和信任度。在管理过程中,过程的公平比结果公平更重要。从管理角度讲,所应该关注的不仅仅是在结果上,而应该包括在如何通过政策、制度来解决问题的过程上。(四激励作用原则绩效管理系统必须获得激励系统的良好支持才能充分发挥作用。新模型的目的就是在组织之中尽量实现员工职业生涯的发展,从一定程度上讲也是激励的一方面,但这里所说的激励作用是游离在新模型之外的奖励,也就是说,新的绩效管理也必须包括一定的激励。四

5、、基于职业生涯规划的企业绩效管理系统中的职业生涯规划的制定(一个人职业生涯规划制定职业生涯规划对于个人是十分重要的,职业生涯规划的好坏可能会影响整个生命历程。个人可以通过合理的规划更加清醒地认识自己,进行准确的人生定位,达成自己的目标;满足自我实现的需要,包括物质层次的和心理层次的需要;解决家庭和事业、物质追求和精神追求之间的矛盾,做到很好的协调,在适当的时候有所侧重。个人职业生涯规划主要由六个步骤组成。1、自我剖析。就是对自己进行全面地分析,了解个人各方面素质特征,在进行职业选择时,注意与性格、兴趣、与优劣势的匹配,还要在自我剖析的过程中,分析个人的能力与潜力,明确自己的职业价值观。个人对职

6、业选择的正确与否,直接关系到人生事业的成败。因此,正确的自我剖析,对个人职业的选择起着十分重要的作用。2、职业生涯机会的评估。每个人都不可能脱离所处的环境去凭空规划自己的职业生涯,职业生涯机会的评估,就是要综合评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。具体可根据个人家庭情况、所在地经济发展情况、所在企业发展前景、从事行业的发展情况等环境因素,分析环境条件对个人有利及不利的因素,从而做到避害趋利,使生涯规划具有实际意义。如组织环境因素评估包括组织发展战略、人力资源需求、晋升发展机会等。3、确定职业生涯目标。就是确定未来人生的发展方向,对人的一生有着重要的影响。在经过清晰的自我剖析选择职业后,就要

7、确立职业生涯的目标。明确的目标是进行职业生涯规划的重点和关键,目标一旦建立,个人就要耐得住寂寞、坚持不懈的为之奋斗。职业生涯目标应分为长期目标和阶段目标。长期目标的选择是以客观公正的对自己剖析为依据,根据自己的特点及所处的位置,确立自己未来的发展方向,需要个人长期不懈努力、艰苦努力才能实现;阶段目标是在一定时期内为实现长期规划而制定的短期目标,更现实更具体,在特定时段对人的影响更直接。完成阶段性目标,也是为个人长远目标的实现迈出关键性的一步。4、设定职业生涯路线。是指一个人选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标,是向行政管理方向发展,还是向专业技术方向发展。发展方向不同,要求也就不同。因此,

8、在职业生涯规划中,须做出抉择,以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题。“我想往哪一路线发展?”“我能往哪一路线发展?”“我可以往哪一路线发展?”对这三个问题,进行综合分析,以此来确定自己的最佳职业生涯路线。5、职业生涯策略的制定与实施。在确定了职业生涯目标和路线后,策略的制定与实施便成了关键的环节。策略制定是指落实目标路线的具体措施,主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。个人在选择组织的时候,就要考虑诸如组织能否为个人提供适当的学习和锻炼的途径和机会,能否激发个人的潜能等方面的问题。6、评估与修正。由于自身及外

9、部环境条件的变化,职业生涯规划也要随着时间的推移而变化。要使个人职业生涯行之有效,个人就要不断进行阶段性总结和评价,随时根据外界环境的变化,科学地调整自己的职业生涯规划。然而个人职业生涯设计往往受组织发展的影响。个人在组织中,往往不明白组织中存在什么样的职业机会,对其他职业的要求和认识,也只是凭感觉来判断。这往往造成两方面的结果,一是组织私下寻找自己需要的人才;二是个人对自己的能力缺乏理性的认 经济杂谈146识。因此,单有个人职业生涯设计是不够的,还需要对组织进行职业生涯的规划。(二组织职业生涯规划制定组织职业生涯规划是进行人力资源开发的前提,是合理处理个人事业成功和企业发展关系的基础。个体的

10、职业目标的实现,总是通过一定的组织载体来实现的。因此,组织需要考虑现有的企业战略、人力资源存量情况、执行企业战略所需人力资源的技能结构、人员组合等,将组织内部的岗位资源调动起来,并作为个人职业发展和职业规划参考。另外,引入科学的评价系统,如个人个性测试、素质测评、技能评估等技术,帮助个人理性的认识和评价自己能干什么、并给予其相关联的机会,在组织内部设立职业发展通道,促进个人自身职业技能的提升。组织职业生涯规划关系到企业未来的发展,意义十分重大。首先,职业生涯设计通过实现个人的价值来充分地激励个人,调动个人工作的积极性和主动性,有利于个人潜力的充分发挥,为组织创造出更大价值。其次,通过职业生涯设

11、计能实现人力资源的有效开发,做到人尽其才、才尽其用,发挥人力资源的最佳效益。第三,进行组织职业生涯设计有利于明确组织的职业发展机会。对组织来说,首先要明确组织的战略目标,然后确定企业需要什么样的人员结构,将现实与理想状态比较后,提出组织的期望。对个人来说,了解了组织的发展机会后,会调整自己的价值取向,努力并积极创造条件,达到组织期望的职位要求,获得晋升或成长。(三绩效管理的实施为了能保证绩效管理的绩效目标可行性和合理性,职业生涯规划的制定具体有以下几个方面要求:目标协调一致。员工职业生涯规划应服从组织整体目标,并要和组织的战略规划、各层次、各阶段的目标保持协调一致。目标先进性与可行性。建立员工

12、考核目标既要有先进性,又要有可行性。先进性指设定的目标水平高,富有挑战性,能对员工产生强大的激励作用。可行性指以现有的实现目标的方式、手段、途径为基础达到设定的目标是可行的,通过努力,目标是可以实现的。灵活性。因为目标是对未来的预期,在实现目标过程中,通常存在一些不确定因素,合理的目标应在随环境变化随时做出相应的修改。易考核性。考核目标不仅要帮助管理者进行员工的绩效管理,还要使员工能通过它衡量自身努力程度,能力等,以便更准确地进行自我定位,改进工作方法,调整个人职业生涯规划。绩效管理是一个系统性的完整的过程,在这个过程中,经理和员工通过协商的方式,根据企业的战略规划和经营目标,来确定每个员工的

13、绩效目标及考核标准,据此制定绩效计划,并通过持续不断地沟通,直线经理对员工绩效进行诊断与辅导,帮助员工并与员工一起共同完成绩效目标,从而实现企业战略目标。这个过程通常被看作是一个管理循环,分为四个步骤即绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈面谈。而沟通是人们之间传递信息,并获取理解的过程。事实证明,有效的绩效管理需要持续不断地沟通。从绩效目标、考评标准的确立及计划的制定,到绩效目标的实施、评估及考评信息的反馈,都需要双向沟通才得以实现。沟通不是仅仅在开始,也不是仅仅在结束,而是贯穿于绩效管理的整个始终,需要持续不断地进行沟通。实际上,这是一个双方受益的双赢局面,在这个过程中,经理人员和员

14、工都在不同程度上获得了提高。更重要的是,绩效管理的良性循环,必将带来企业绩效的持续提升、管理的不断进步,带来企业的竞争优势与持续的发展。五、结论绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的,找到员工职业发展与企业进步的最佳切入点。因此,绩效管理体系有必要提供员工职业生涯规划的一些基本成分,有利于保持员工职业生涯管理的绩效导向。针对基于职业生涯规划的绩效管理的研究就更加具有重要的理论和现实意义。参考文献:1程社明.企业战略管理、绩效管理与职业生涯管理的整合J .中国人力资源开发,2008,23(1:57258.2胡宁.论提升组织职业生涯管理绩效的基础组合策略J .湖南工业大学学报,2008,23(2:34235.3汪福俊.基于职业生涯规划的绩效管理模型研究J .山西财经大学学报,2007,23(1:78279.4杨东涛.职业