《人力资源管理》复习要点(大专)

1、人力资源管理复习要点（大专）第一章 人力资源管理概述一、人力资源概述1、人力资源概念（P2）是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。2、人力资源特点 （P4） 活动性、 可控性、 时效性、 能动性、 变化性和不稳定性、 再生性、 开发的持续性、 个体的独立性、 内耗性、 资本性。3、人力资源与人力资本的区别区别点： 人力资源（基础性） 人力资本（经济性）关注焦点： 价值（成本） 收益（利润）概念范围： 自然性+资本性 仅指资本性性质： 存量 存量+流量研究角度： 财富源泉 投资对象二、人力资源管理概述1、人力资源管理概

2、念：（P6） 经济学和人本思想指导；各种管理形式有效运用；满足组织发展需要；保证组织目标实现和成员发展的最大化。2、人力资源管理的意义（功能）（1）政治方面：组织内部方针政策的制定与执行；人才的选拔与培养。（2）经济方面：满足经济增长对人力的需要；管理本身对组织的经济贡献。（3）稳定社会方面：薪酬福利管理给人安全与满足感；协调劳资关系。（4）人力资源配置方面：更优化、更高效。3、人力资源管理的目标任务（P9） 人力资源管理的目标任务，包括全体管理人员在人力资源管理上的目标任务和专门的人力资源管理部门的目标任务。（1）人力资源管理的目标任务（包括全体管理人员和专门的人力资源管理部门）第一、保证组

3、织对人力资源的需求得到最大限度的满足（最基本的目标）；第二、最大限度地开发组织内外的人力资源；第三、通过激励，最大限度地发挥人力资源的潜能。（2）人力资源管理部门的目标任务共有六个环节：规划、分析、配置、招聘、维护、开发。4、人力资源管理的发展从管理内容的角度来看：（P14）一是现场事务管理阶段：管理活动主要是处理人事矛盾、人员调配和劳动监督等；二是档案业务管理阶段：管理活动是比较专业的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等；三是指导协调管理阶段：属于专家型的管理活动：主要负责人力资源管理政策、制度、技术等的研究与制定； 对政策与制度执行的督促与检查； 对人力资源管理技术与方案的咨询与指导；

4、对人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的参谋。第二章 人力资源管理基础一、人性及人性理论 1、对人性的认识（1）人性概念：（P18）人的本性，是哲学、人类学、社会学、心理学、文学等学科研究的对象。（2）关于人性的四种观点（P1820）（2）关于人性的四种观点（P1820）“经济人”假设：认为人的动机是为满足自己私利，工作是为了经济报酬。主张严密控制与监督、靠金钱刺激积极性的管理（即任务管理）方式。代表观点是泰勒制。“社会人”假设：认为工作是社会、心理需要，是追求良好社会关系。 主张管理重点放在关心人和满足人的需要上；进行集体奖，不是个人奖。 代表人物是梅奥（人际关系理论）。“自我实现人”假

5、设：认为人性是善的，只要发挥人性优点，就可以搞好工作。主张下放权力，建立决策参与、提案、劳资会议等制度。代表人物是马斯洛。 “复杂人”假设：认为人的需要、动机、行为是多变的。因而没有一套适合任何时代、任何组织和个人的、普遍行之有效的管理办法。 代表人物是薛恩。二、人本管理理论1、人本管理概念：（P22）从人性出发，按人性状况进行管理的一种管理方式。2、人本管理的理论模式：（P23-24）主客体目标协调一致物质和精神激励采取有利于管理者的权变领导培训员工成为组织人塑造人自由发展的环境利用文化整合功能充分考虑员工利益的生活质量管理法帮助员工完成社会角色。 3、人的管理第一 企业是是人工的集合，是以

6、赢利为目的而构建的经济性组织；企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来实现的；所以，企业管理就必然是也应该是人本管理，以调动员工创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性。4、培育和发挥团队精神的措施 一是明确合理的经营目标； 二是增强领导者自身的影响力； 三是建立系统科学的管理制度； 四是有良好的沟通和协调； 五是强化激励，形成利益共同体； 六是引导全体员工参与管理。5、人本管理的机制（P26）（1）动力机制：主要包括物质动力和精神动力，二者相辅相成，形成地整体；（2）压力机制：主要包括竞争压力（危机感）和目标责任压力（方向和目标）；（3）约束机制：主要有制度规范（强制约束）和

7、伦理道德规范（自我约束）；（4）保障机制：主要有法律保护（基本权力、利益、名誉、人格等），社会保障体系（基本生活）和福利制度；（5）选择机制：主要指组织和个人都有双向选择的权力；（6）环境影响机制：主要包括人际关系和工作条件。三、人力资源管理环境 1、环境类型（P34） 人力资源环境类型按不同的标准，可以作不同的划分。教材按不同标准，分列了四大类：静态环境与动态环境； 直接环境与间接环境； 自然环境与社会环境； 内部环境与外部环境。2、一般的外部环境（P37-42） 这内容就是把外部环境的内容作进一步展开。主要以下几个方面：政治环境分析；法律环境分析；经济环境分析；社会文化环境分析 四、人力资

8、源成本1、人力资源成本概念：（P44）组织获得、开发、使用、保障人力资源及人力资源离职的各项费用的总和。 2、人力资源成本类型及其核算方法（1）成本类别：包括（内容）（P44-47） （2）核算方法：包括（内容）（P48-51）获得成本： 招募、选择、录用、安置； 招聘、选拔、录用、安置；开发成本： 岗前、岗位、脱产等培训； 岗前、岗位、脱产；使用成本； 维持、奖励、调剂（福利）； 维持、奖励、福利；保障成本： 事故、健康、养老、失业； 事故、健康、养老、失业；离职成本： 离职补偿、离职前低效、空职； 补偿、管理、低效、空职；（3）成本核算程序（P52、53）一般而言，人力资源成本核算应遵循以

9、下四个程序：掌握现有人力资源原始资料； 对现有人力资源分类汇总； 制定人力资源标准成本； 编制人力资源成本报表。 五、人力资源战略规划1、人力资源规划概念：（P59）预测为完成组织目标任务所作的人员供需平衡的过程。2、人力资源规划的作用： 在所有的管理职能中，人力资源规划最具有战略性和主动性。所以，人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带作用。通过对人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有以下几方面的作用：一是有助于组织战略目标、任务和规划的制定与实施；二是有助于技术和其他工艺流程的变革；三是有助于增强竞争优势，创造最佳效益；四是有助于改变劳动力队伍的数量、质量、年龄、知识等

10、方面的结构；五是有助于其他人力资源政策的制定；六是有助于帮助管理者进行科学有效的管理决策；七是有助于适应并贯彻实施国家有关劳动、职业教育、社会保障等法律和政策。 3、人力资源规划的编制程序（有五个步骤）（1）预测未来人力资源供给（P61、62）狭义的人力资源供给，是指一个组织、行业或地区的人力资源供给状况。 人力资源供给预测方法外部供给预测：就一个组织而言，主要分析总量供给和结构性供给两个方面。内部供给预测：通过对以往人事变动的规律分析，来推测未来人事变动趋势，从而人力资源供给状况（这又称马尔可夫分析预测法）（2）预测未来人力资源需求（P62、63）人力资源需求预测方法：（p63列举了七种，主

11、要了解德尔菲法和回归分析法）狭义的和力资源需求，是指一个组织在某一阶段和时间内人力资源的需求量。（3）人力资源供给和需求和平衡（P65）在以上两个步骤的基础上，将人力资源需求和供给的预测值加以比较，以确定人员的净需求。（4）制定满足人力资源需求的政策和措施（P65-68）短缺时的管理决策：首先是利用现有人员，采取多种措施来提高其劳动生产率；其次是通过外部招聘；还可以通过其他方法，如转包、更新技术和设备等。剩余时的管理决策：裁员、重新调配、减少劳动开支等。（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。第三章 工作分析与评价一、工作分析1、工作分析概念：（P73）分析者采取科学的方法和技术，对每个

12、职位工作的结构因素 及其相互关系，进行分解、比较、综合，确定该职位工作的要素特点、性质和要求的过程。2、工作分析流程整个工作分析流程，一般包括计划、设计、信息（调查）分析、结果表述、运用指导五个环节（p75图3-1）。重点把握信息（调查）分析、结果表述两个环节：（1） 调查分析： 工作分析一般要调查七个方面的问题：即用谁(who)；做什么(what)；何时(when);哪里(where)；如何(how)；为什么(why)；为谁(for whom)。 分析四个方面的问题：即工作名称分析；工作规范分析；工作环境分析；工作条件分析。（2）工作分析结果的形式：一是工作描述，是对工作环境、工作要素及其结

13、构关系的说明；二是工作说明书，是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；三是工作规范，是对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明；四是资格说明书，是对某一职位或岗位任职资格的说明；五是职务说明书，是对某一职务或职位的工作职责权限及其他有关事项的说明。 3、工作分析的内容：（P78-81）包括岗位职责任、资格条件、工作环境与危险性等三个方面。二、工作评价： 1、 工作评价概念：（P94）依工作分析结果，按一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评价的活动。 2、 工作评价方法：（P96-100）（1）经验排序法、（2）综合分析法、（3）因素比较法、（4）因素

14、评分法、（5）市场定位法三、定员管理1、定员管理概念：（P101）组织在用人方面的数量界限，是组织根据工作目标、规模、实际需要，按精简高效原则确定用人数的过程。2、管理的方法：（P102-104）主要有效率定员计算法；设备定员计算法；岗位定员计算法；比例定员计算法；职责定员计算法。第四章 员工招聘与甄选一、招聘1、招聘概念：（P107）是指为组织空缺职位寻找合适人选。它包括招募与聘用，中间隔着 甄选这一环节。2、招聘程序：（P109-112）组织员工招聘的程序，一般的以下六个环节：明确空缺职位的要求、 招募、 甄选、 录用、 试用考察、 签约。3、招聘途径（方法）（P114、115） 人才交流

15、中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才猎取。二、甄选1、 甄选概念：（P109）选择有资格的人填补职位空缺的过程。2、 甄选程序：（P113-114）应聘接待； 事前交谈与兴趣甄别； 填写申请表； 素质测评； 复查面试； 背景考察； 体格检查。3、甄选方法（1）心理测验 （P117、118）心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组客观的和标准化的测量。又称心理测评。心理测验方法：按测验的对象分，可以分为认知测验和人格测验：认知测验，包括成就测验、智力测验、能力倾向测验。人格测验，主要测验人的态度、兴趣和品德等。（2）面试 （P119-123） 是一种经过精心

16、设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。（3）评价中心 （P125）评价中心是一种程序而不是具体方法，更不是一个组织或地方。它是以测评被测试者管理素质为中心、标准化的一组评价活动。 在这种活动方式中，多个主试者采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力，都围绕一个中心，即管理素质的测评。第五章 员工培训一、培训的内容和种类：1、培训概念（P132） 向员工传授知识、技能、价值观念、行为规范的过程。2、培训内容： （主要有两大方面） 职业技能方面：包括基本知识技能、专业知识技能； 重点是专业知识和技能。（P133） 职业品质方面：包括职业态度

17、、责任感、职业道德、职业行为习惯等。（P134）3、培训种类（P134-136）（1）岗前培训：就是对新录用员工有集中培训。（2）在岗培训：指员工在不脱离工作岗位情况下的培训。（3）离岗培训：指员工离开实际工作岗位的培训。（4）业余自学：指员工利用业余时间进行的自费学历教育、自费进修或培训、自费参加职业资格或技术等级考试及培训。4、培训方法（P146-149）常用的培训方法主要有：讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法等。二、培训程序：（培训程序主要有以下四步）1、培训需求分析。确定企业绩效方面的偏差，是否可以通过培训加以矫正。（P139）需求分析三层次；即员工、企业、战略2、培训计划制定（P

18、141、142） 培训计划一般包括培训对象、目标、时间、机构、方法、课程与教材、设施等内容。3、培训课程设计（P142）4、培训效果评价（P145）（1）培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。（2）培训效果评价指标：主要有反应、学习、行为、成果四个方面。 反映：就是测定培训者对培训项目的反映，包括培训项目是否反映了培训需求，培训内容是否合理或适用等； 学习：就是测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度； 行为：就是测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响； 成果：就是测定培训对企业经营成果有哪些具体而直接的贡献。

19、 第六章 员工考评一、 考评及其类型 1、考评概念（P153）考评者运用科学的技术和方法，按一定的标准，对员工及其工作进行评判的过程。2、考评类型按考评的目的和作用划分，有以下三种：诊断性考评：从员工素质或工作方面查找原因的考评；鉴定性考评：鉴定或验证某种结果的考评；评价性考评：即总结性考评。是一种全面考核评定员工对象的考评类型。二、考评标准设计 1、考评标准体系：（P157）员工考评指标=考评要素（内容）+考评标志（要求即标准）+考评标度（程度即量化）2、考评标准设计原则（p161-162）与对象同质、有可考性、普通性、独立性、完备性、结构性等六个原则。三、考评方法（P180-191）对员工

20、考评的方法，主要有：印象评判法：考评者依据自己对考评对象平时形成的印象作出有关评判的方式。相对比较评判法：把所有考评对象进行比较，直观地评判其高低、大小、优劣的方式。因素分解评判法：先对被考评者的每项因素进行比较，然后综合各因素得分作出评判。常模参照考评与效标参照考评法：（p191第二行）四、考评的组织与实施 1、考评组织与实施的程序：（P194）（1）横向程序：是指考评工作的先后顺序和步骤。它包括：制定考评标准体系； 实施考评； 考评结果的分析与评定； 结果反馈与误差校正。（2）纵向程序：是指按组织层级逐级进行考评的程序。其主要环节有：基层考评、中层考评、高层考评三个层次。 2 、考评的信度

21、与效度（P196）（1）信度：指考评的一致性（不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同结果）、稳定性（在不久的时间内重复考评所得到的结果应该相同）。（2）效度：指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。3、影响考评的因素 主要有考评者的判断、与被考评者的关系、考评标准与方法、组织条件等。 4、考评后面谈的一般原则 对事不对人，焦点集中在以数据为基础的绩效结果上； 谈具体，避一般； 不仅找出缺陷，更要诊断出原因； 要保持双向沟通； 落实下一步的行动计划。第七章 薪酬管理一、薪酬及其功能 1、薪酬： （P202） 是组织（以货币形式）支付给员工的劳动报酬。 主要指工资、福利。 2、薪酬功能（作

22、用）（P204） 补偿功能：是指用于恢复体力和脑力、支付学习费用等。 激励功能：是指用于满足人的多种需要。 调节功能：起到合理配置人力资源、吸引人才的作用。二、薪酬制度 1、 薪酬制度： （P205）是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法（又称工资制度）。 2、薪酬制度设计（1）薪酬制度设计原则 （P216）薪酬制度设计原则主要有以下四个方面：按劳取酬、同工同酬、外部平衡、合法保障。（2）薪酬制度设计程序 （P217、218）薪酬制度设计程序主要有以下步骤；组织付酬原则与政策的确定、 工作分析、 工作评价、 工资结构设计、 工资状况调查及数据收集、 工资分级与定薪、 工资制度的执

23、行控制与调整。（3）薪酬制度设计的方法 （P218-220）工作评价方法：（已在第三章第三节介绍）有经验排序法、综合分析法、因素比较法、因素评分法、市场定位法。（P96-100）工资结构线的确定方法：经过工作评价后，要为组织内部各项工作确定一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值，并要把这些工作评价值转换为实际的工资值。 在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。工资分级方法：工资分级的典型方法，是把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。其原则是，等级数目不能太少，以免难以晋升，不利士气；但也不能太多，以免晋升过多过繁，刺激不

24、强，不利管理。 第八章 员工保障管理员工保障管理主要包括：社会保障管理、劳动安全卫生管理与作业条件管理等。（P224）一、社会保障 1、社会保障制度： （P224）是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到困难时，从国家、社会获得一定经济帮助的社会制度。 2、社会保障体系我国的社会保障主要包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。 重点了解社会保险和社会福利。（1）社会保险 社会保险包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等。A 养老保险制度： （P243-245） 是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务

25、的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。养老保险制度的类型： 当前世界上比较通行的有投资资助型、强制储蓄型、国家统筹型等几种。我国从实际出发，又创造性地提出了“社会统筹与个人账户相结合型”的基本养老保险模式（共四种类型）B 医疗保险制度：（P245） 我国主要实行基本医疗保险统筹基金与个人账户相结合的制度。医疗保险制度改革的主要任务： 是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业、个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。医疗保险制度改革的指导思想：

26、围绕建立社会主义市场经济体制需要和配套推进国有企业改革的要求，着眼于建立一个新的员工医疗保险制度，本着大的目标统一，具体办法体现差别的精神，明确改革的目标、原则和基本政策，在具体方法和步骤上根据经济发展水平、医疗消费水平和管理水平等，从实际出发，积极探索改革途径与方法，稳步启动，保证改革的平稳过渡。C 工伤保险：（P249） 是指员工在因生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿的一种制度。D 失业保险：（P253）是使失去工作的员工在失业期间获得一定收入补偿，并促

27、使其再就业。（2）社会福利 （P226）福利是一种间接经济报偿，它大多是面向全体员工的，是一种“背景性”的报酬。社会福利主要有经济性和非经济性两大类。 3、我国社会保障制度改革的原则 （P225、226）（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应；（2）公平与效率相结合；（3）权利与义务相对应；（4）社会保障制度要覆盖城镇所有从业人员；（5）政事分开；（6）管理服务社会化；（7）管理法制化。二、劳动安全卫生管理与作业条件管理1、劳动安全卫生工作的指导思想 （P227） 安全第一，预防为主；保护员工在劳动过程中的安全与健康；管理生产必须管理安全。2、劳动安全卫生基本制度（1）安全生产责任

28、制；（2）企业各级领导的安全生产责任制；（3）企业职能部门的安全生产责任制；（4）安全生产教育制度；（5）伤亡事故报告处理制度；（6）安全生产监察制度。第九章 职业管理一、职业生涯管理1、职业生涯管理 （P259）是指对职业生涯的设计与开发。可以从个人和组织两个不同的角度来进行。2、职业选择理论（1）人职匹配理论（帕森斯）（P261） 通过职业适宜性分析 获取职业信息和对人的个性分析达到人职匹配（2）人业互择理论（霍兰德）（P264、265） 将人格分为六种基本类型，相应地把职业也分为六种类型，职业选择取决于人格与职业的相互作用。 它要求选择最为理想的职业环境。3、个人职业生涯发展阶段 （P2

29、66） 一般来说，可以分为五个阶段：（提出这一观点的代表人物是加里·德勒斯）（1）成长阶段：（从出生到14岁）（2）探索阶段：（从15岁到24岁） 在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择，试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及个人兴趣和能力匹配起来。到这一阶段结束时，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定并做好了开始工作的准备。（3）确立阶段：（25岁到44岁） 这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在职业中取得永久发展的各项活动中。当然，也仍在不断尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。（4）维持阶段：（45岁到65岁） 这一阶段，人们已经在自己的工作领域有一席之地，大多把精力放在保有这一位置上。（5）下降阶段：（临近退休）对职业生涯管理划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。4、职业生涯管理