薪酬福利管理1

1、薪酬福利管理薪酬福利管理福建师范大学协和学院 郭珍 2121世纪是知识化、信息化的时代，过去那些凭借世纪是知识化、信息化的时代，过去那些凭借某一专有技术或产品就可立于不败之地的故事已经永某一专有技术或产品就可立于不败之地的故事已经永远成为历史而一去不复返。远成为历史而一去不复返。 企业之间的竞争归根结底就是企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争人才的竞争知识的竞争知识的竞争 “把我的资产拿走，但把我的人留下，把我的资产拿走，但把我的人留下，5 5年之后，我会让一切恢复原样。年之后，我会让一切恢复原样。”钢铁大王卡耐基钢铁大王卡耐基许多著名企业的管理者许多著名企业的管理者都恪守都恪守“以人为本以人

2、为本”的管理理念，的管理理念，并取得了巨大的成功。并取得了巨大的成功。具有决定性的重要作用因为企业的决胜在未来而人才是胜负关键乔布斯以其天才的智慧和领导力成为苹果公司的灵魂让这个世界变得疯狂人才对于企业的成功一位卓越一位卓越的领导人的领导人一个适宜的一个适宜的组织环境组织环境一支优秀的一支优秀的 员工队伍员工队伍企业兴盛的关键条件人力资源规划人力资源规划工作分析工作分析薪资与福利薪资与福利绩效管理绩效管理组织结构调整组织结构调整劳动关系处理劳动关系处理人员招聘人员招聘培训与开发培训与开发v选人选人v育人育人v用人用人v留人留人人力资源管理的职能图人力资源管理的职能图 对目前薪资的看法对目前薪资

3、的看法公司性质公司性质不错，我非不错，我非常满意常满意还行，还行，我满意我满意太少，与我的太少，与我的付出相差太大付出相差太大我比较满我比较满意意一般，不一般，不太满意太满意总计总计国有企业国有企业0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事业单位事业单位1.02%1 2 . 6 3%26.70%4.44%55.22%100.00%私营私营.民营企民营企业业0.89%1 3 . 3 3%20.67%4.95%60.16%100.00%外商独资外商独资.外外企办事处企办事处1.45%1 8 . 7 9%14.63%6.95%58.17%100.00%政府机关政府机关0

4、.59%1 2 . 2 3%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合营中外合营(合合资资.合作合作)1.30%1 6 . 6 1%17.10%6.25%58.74%100.00%总计总计1.05%1 4 . 4 8%20.86%5.40%58.21%100.00%中国企业薪酬满意度调查思考思考甲月工资3000元人民币；乙月收入5000元人民币；丙年薪60000元人民币；问：这些数据能给你提供什么信息？问：这些数据能给你提供什么信息？ 第一章：薪酬管理总论第一章：薪酬管理总论 第二章：战略性薪酬管理第二章：战略性薪酬管理 第三章：职位薪酬体系第三章：职位薪酬体系 第四章：技能与能力

5、薪酬体系第四章：技能与能力薪酬体系 第五章：薪酬水平与外部竞争性第五章：薪酬水平与外部竞争性 第六章：薪酬结构设计第六章：薪酬结构设计 第七章：绩效奖励与认可计划第七章：绩效奖励与认可计划 第八章：员工福利管理第八章：员工福利管理 第九章：特殊群体报酬第九章：特殊群体报酬 第十章第十章: : 预算、控制与沟通预算、控制与沟通课程大纲学习和考核要求学习和考核要求考试占总成绩的60%；平时考勤、课堂表现、作业占总成绩的40%；第一章第一章 薪酬管理总论薪酬管理总论【社会百态1】关键词：用工荒中国人力资源市场信息监测中心发布的监测数据显示，2013年第四季度用工紧张不仅没有缓解，反而比2012年更为

6、紧张。2014年春节后上班第一天，全国各地的企业开始了新一轮的招工大潮，新春大型招聘会纷纷开启。春节过后，珠三角各大城市农民工回流节奏均比往年放缓了许多。其中，东莞350万人返乡目前只回来160万，深圳官方数据显示用工缺口达20万。思考与讨论思考与讨论用工荒原因何在？用工荒原因何在？中小企业应如何应对？中小企业应如何应对？关键词：加薪湖北汉川市8日上午举行了招聘会，企业普遍面临工资上涨压力。湖北际华针织有限公司人力资源部部长郭栋说，工人工资比去年有了明显提高。郭栋：我们今天招的就是普工，像大圆机挡车工、还有染色制钢工。拿今天的情况来说，我们打算制钢工招10个人，然后挡车工打算招20个人。从今天

7、上午半天的情况来看，像制钢工只有2、3个人，挡车工大概有4、5个人。去年像普工这一块，工资大概在2500左右，今年的工资达到3000以上了，比去年高5、600块钱。 据一位人才招聘企业的经理介绍，新年过后，约30%的用人企业工资上调10%，平均工资已达2800元，有个别企业提高了工资上限，由过去的30004000元调整到30005000元，个别企业将五险一金增加到六险一金。面对“用工荒”，深圳、珠海等每个城市近期的招聘会上“加薪”字样随处可见。在各地招聘会上现场，企业开出的普工薪酬都出现了一两成左右的涨幅。在浙江、广东等用工大省，尽管企业不断提高工资，外来务工人员还是出现了返乡就业和“提前返乡

8、迟迟归”的情况，这尤其集中在服务业和制造业。应对措施加薪？工资加多少才算是个头？加薪成本上升产品价格上涨留住人靠什么？工资福利归属感涨工资、开工红包、按照国家规定给付加班费、周末双休、夫妻房、图书馆、活动室、运动场今年大部分招工企业都会将发展前景和福利待遇“写在前面”，员工的福利待遇涵盖月工资、节日补贴、业余活动、培训岗位要求、职责反而放在最后的位置。江门的招聘会上，有企业不仅在工人月薪上开出了比原来高200至300元的价格，而且还贴出多张公司环境和员工生活剪影的照片，强调“有户外健身场所”、“有假日中巴接送往返工厂、市区”、“职工子女需当地就读工厂会协调解决”等条件，希望打动求职者。实例实例

9、姜师傅在佛山一家丝光棉生产企业任班长，今年春节后他把两个儿子也带来厂里上班了，一家四口一个月收入过万元。“厂里提供了一套居室，电视、洗衣机、热水器都有，只要交水电费就可以了，我们一家四口住在一起挺好的。”姜师傅说，目前厂里回来的工人已经有九成以上，工厂提供免费住宿，很多工友都想带老乡过来。无独有偶，佛山本地一家连锁美容店的员工返岗率也达到八成以上，“我们比较注意企业文化，每个月都有定期活动，例如针对企业里以女性员工为主，组织她们跟其他以男性员工为主的企业进行联谊，拓宽交友空间等等。”该连锁美容店负责人李先生介绍说。【社会百态2】关键词：精打细算的家乐福上海家乐福6000多名职工工资12年原地踏

10、步。1998年上海家乐福职工最低税前工资是1150元，扣除社会保险金74.23元，员工实际到手1075.77元。其员工收入不仅超过当年上海平均工资1005元，还超过了许多大型国有企业和外资企业，12年过去了，2010年家乐福上海职工的实际月收入增长了不到50元，而这期间上海的最低工资翻了3.45倍，人均GDP至少翻了3.09倍。家乐福职工的工资表面上看似“原地踏步”，实际却在“逐年退步”。然而，令人遗憾的是，这家每年都在迅速扩张的超级零售企业，这家来自崇尚“自由、平等、博爱”又高度重视劳动者权益国家的世界500强企业，却一再拒绝企业工会提出的工资集体协商的要求。而且，更加令人遗憾的是，目前没有

11、一条刚性的法律条款可以把家乐福老板拉回到谈判桌前，来进行劳资间理性的集体工资协商。来自沃尔玛吧的一段对话【社会百态3】关键词：穷忙族、幸福感“已经工作3年多了，每天都是忙忙碌碌，还经常加班加点，但就是没有一分钱的积蓄。” “媛媛”在网上发帖诉苦：工作这么多年，虽然薪水年年涨，可和物价的涨幅比起来，太微不足道。她拼命工作，却仍感觉力不从心。网友“有教无类”感叹：“我现在住50平方米的房子，看上世纪90年代买的旧彩电。虽然总是用穷不过三代来安慰自己，但我的努力总不见得到回报，忙完就剩下一个穷字的生活让我感到很迷茫，哪里还有幸福感可言？”【社会百态4】关键词：行业薪资差距有媒体称“人力资源和社会保障

12、部劳动工资研究所的研究表明，我国行业间工资差距最高达15倍，全球第一”。就此人社部劳动工资研究所表示，该所依据国家统计局提供的数据研究显示，按大行业划分看，2009年，职工平均工资最高的金融业工资是最低的农林牧渔业工资的4.7倍；按细分行业看，2008年职工平均工资最高的证券业是最低的畜牧业的15.93倍。我国行业间工资差距的确比较大，但并非全球第一。2013年行业平均薪酬水平排行榜美国人才、健康、养老和投资咨询机构美世（Mercer）近日发布了2013年整体薪酬调研。通过对1101家公司进行调研后，美世发现新兴互联网产业（包括电子商务、游戏、门户/搜索、视频、软件等6个子行业）2013年的薪

13、资增长率达9.2%，对2014年薪资增长的预测是9.5%，在所有行业中排名最高。更为重要的是，这些新兴产业不仅仍在进一步进行规模扩张、吸纳更多人才的加入，并且对传统行业如金融、快速消费品、汽车等的业态也产生了重大影响，具有互联网思维的员工正在日益受到企业的青睐。课前思考与讨论课前思考与讨论薪资福利管理在企业经营管理中起什么作用？应该达到什么样的效果？学习本课程的目标学习本课程的目标理解并掌握：企业薪资福利管理的目的。做好企业的薪资福利管理工作应该抓住哪些关键问题和哪些最基本的东西。 好的经理人员应当不仅让员工挣到钱，而且应该让他们感到工作的意义和乐趣。 托马斯彼德斯 薪资福利工作的最终目的：薪

14、资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源提升企业的经营效益 对于个人来说，薪资包含两方面内容：对于个人来说，薪资包含两方面内容： 是员工生活上最基本的个人需要 是员工个人价值的体现 最基本、最主要的激励手段。 企业经营成本的一个重要部分。目标：寻求二者平衡目标：寻求二者平衡第一节第一节薪酬的概念、构成及主要功能薪酬的概念、构成及主要功能薪酬概念的演变过程及其比较薪酬概念的演变过程及其比较WageSalaryCompensationTotal compensationTotal rewardWAGE、SALARY、COMPENSATION之比较薪酬 vs 报酬 ？什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬（C

15、ompensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。什么是报酬？什么是报酬？报酬（Reward）：我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 。薪酬的演变过程薪酬的演变过程 基本薪资 浮动薪资 奖金 高层股权 基本薪资 职位描述 职位评价 基本薪资和浮动薪资 股权 奖金 福利 薪资(含股权) 福利 工作体验总报酬的构成（总报酬的构成（1 1）总报酬总报酬基本薪酬基本薪酬可变薪酬可变薪酬间接报酬或间接报酬或福利与服务福利与服务其它报酬形式其它报酬形式基本薪酬工资工资表现形式：表现形式：月

16、薪、年薪、小时工资或周工资特点：特点：稳定、薪酬构成的主体部分影响基本薪酬变化的因素：影响基本薪酬变化的因素：生活费用的提高同类劳动者薪酬水平的提高同行业平均薪酬水平的提高员工个人人力资本的提高可变薪酬浮动薪酬或奖金形式：形式：短期和长期基础：基础：绩效目标可变薪酬和绩效加薪的区别可变薪酬和绩效加薪的区别间接薪酬员工福利与服务特点：特点：不以工作时间为单位来计算作用：作用：（1）适当避税（2）生活保障（3）调整员工购买力“自助式福利”薪酬构成的功能及特征薪酬构成的功能及特征总报酬的构成（总报酬的构成（2 2）报酬报酬非经济性报酬非经济性报酬外在报酬外在报酬内在报酬内在报酬 外在报酬外在报酬直接

17、的直接的基本工资基本工资加班工资加班工资奖金奖金奖品奖品津贴津贴等等间接的间接的公共福利公共福利保险计划保险计划退休计划退休计划培训培训住房住房餐饮等餐饮等其他其他有薪假期有薪假期休息日休息日病事假病事假等等工作工作有兴趣有兴趣的工作的工作挑战性挑战性责任感责任感成就感成就感等等其他其他舒适的舒适的工作环境工作环境便利的便利的条件等条件等企业企业社会地位社会地位个人成长个人成长个人价值个人价值的实现的实现友谊友谊关怀等关怀等经济性报酬经济性报酬薪酬的功能薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能心理激励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会促进社会安

18、定和谐组织支付能力足够组织支付能力足够消除员工不满意消除员工不满意合理化的薪酬管理合理化的薪酬管理稳定劳资关系稳定劳资关系达成组织整体目标达成组织整体目标企业生产力日益提高企业生产力日益提高吸引并留住优秀人才吸引并留住优秀人才知识技能与日俱增知识技能与日俱增薪酬管理的良性循环薪酬管理的良性循环影响薪酬水平的主要因素影响薪酬水平的主要因素123影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素决定员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬水平的主要因素工工作作绩绩效效职职务务岗岗位位教教育育培培训训经经历历能能力力与与技技能能水水平平年年龄龄与与工工

19、龄龄生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况企企业业性性质质及及所所处处阶阶段段工工会会的的力力量量企企业业的的薪薪酬酬策策略略广东中山500名押钞员因不满待遇罢工2013年12月4日，广东省中山市负责全市20多家银行数百网点的数百押钞员拒绝出车，有银行业务受影响暂停取现。中山市保安服务总公司押运分公司职员向记者透露，近日该公司提出的缩减开支、扭亏增盈计划降低了福利致员工拒出车导火索。所谓“扭亏增盈”计划，即从本月开始，包括各部门、分公司在内，每月要求缩减30%经营成本、管理费用和行政费用，且管

20、理人员工资中的浮动岗位奖与缩减费用指标完成率挂钩；总公司行政人员则按公司总体缩减经营成本、管理费用和行政费用指标30%的完成率计提浮动岗位奖。在整个“扭亏增盈”方案中，对公积金和餐费补贴的调整最受关注。“以前车长的基金都是单位和个人各出340元，现在统一调到80元；以前餐费全补，现在只补一部分，本来工资就不多，这样未免也太苛刻了。”一位职员称。据悉，根据调整计划，购买住房公积金人员，缴费基数全部调整为1600元，缴费比例5%，不再划分等级；另外，原享受公司花费补贴、车补、公车等福利的，公司与个人各承担50%费用，而管理层的工资结构也有所调整，副经理级到总经理工资调整到2500元-6500元。据

21、悉，收入低正是押运员吐槽的重点。“一个月收入只有2000多元，这么多年收入也没有涨过，公司的人走了一批又一批。”第二节第二节薪酬管理的两大视角薪酬管理的两大视角及其历史演变及其历史演变两大视角看薪酬两大视角看薪酬薪酬理论简述薪酬理论简述 劳动力市场供需、劳动力市场供需、工作的负面特征、工工作的负面特征、工人的生产率、组织的人的生产率、组织的战略、工人与工会的战略、工人与工会的谈判力量、人力资本谈判力量、人力资本因素等因素等 （1）人力资本理论代表人物：舒尔茨、贝克尔（20世纪60年代）基本观点：员工工资随着年龄、经验和教育水平变动的根本原因在于人力资本存量的变化。（2）效率工资理论代表人物：索

22、洛等（20 世纪70 年代）基本观点：厂商之所以愿意支付给工人高于市场平均水平的工资，原因在于真实工资与工人的努力程度正相关。（3）均衡价格工资论代表人物：马歇尔基本观点：工资是劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格，确立了工资的市场决定机制。 （4）分享工资论代表人物：马丁威茨曼（20世纪80年代初）基本观点：主张以“分享基金”作为工人工资来源，工人与雇主就双方在利润中的分享比例达成协议。分享基金的增减取决于利润的增减。（1）期望理论创始人：弗鲁姆（1964年）基本模式：激励=效价*期望值基本观点：只有当预期到某一行为能对个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取某一特定行为。效价、期望值与激励力

23、之间的关系举例效价、期望值与激励力之间的关系举例 效价、期望值与激励力之间的关系举例效价、期望值与激励力之间的关系举例 效价、期望值与激励力之间的关系举例效价、期望值与激励力之间的关系举例 关于激励关于激励案例分析学校董事会对教师薪酬的看法学校董事会对教师薪酬的看法 在南山小学，一名一级教师在期末时得到了她一位6岁学生的拥抱。这位教师拥有小学教育的学士学位、辅导心理学的硕士学位和工业关系的博士学位，然而，她的薪酬仅是一级教师的中等薪酬水平。 教师协会的主席说，把教师的薪酬与该地区他人所挣的平均薪酬作比较，这是不公平的。“如果生活在学校这个地区的人们的平均薪酬是24000元，这意味着内科医生的薪

24、酬也应该是24000元吗？” 思考题：这位具有博士学位的一级教师的薪酬应该高于思考题：这位具有博士学位的一级教师的薪酬应该高于一级教师的普通薪酬吗？一级教师的普通薪酬吗？薪酬管理的历史演变薪酬管理的历史演变把工资水平降低到最低限度“最饥饿的工人就是最好的工人”计件付酬团队计件计划巴比奇的利润分享计划：对节约的工时进行奖励围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策“最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳动力。”泰罗：差别计件工资制度甘特：完成任务发给奖金制度斯坎伦计划：团队激励，分享成本节约的收益适应员工心理需求的薪酬制度林肯计划：对员工技能的肯定亚当斯公平激励理论福利、股权的产生与发展第三节第三节薪酬管理

25、及其内容薪酬管理及其内容薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理薪酬管理与职位设计的关系薪酬管理与招聘选拔的关系薪酬管理与培训开发的关系薪酬管理与绩效管理的关系薪酬管理与员工关系管理的关系薪酬管理与组织文化的关系薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系薪酬管理的基

26、本问题薪酬管理的基本问题五大层面十大问题战略层面基本薪酬层面奖金层面福利层面制度层面薪酬管理的重要内容薪酬管理的重要内容薪酬管理过程薪酬管理过程的公平性的公平性绩效报酬绩效报酬的公平性的公平性内部公平性内部公平性外部竞争性外部竞争性薪酬管理达到薪酬管理达到的四个要求的四个要求有效性有效性合法性合法性公平性公平性薪酬管理中的若干重要决策薪酬管理中的若干重要决策G薪酬体系决策薪酬体系决策确定员工基本薪酬的基础。确定员工基本薪酬的基础。三大薪酬体系三大薪酬体系G薪酬水平决策薪酬水平决策确定企业中各部门、各职位的平均薪酬水平。确定企业中各部门、各职位的平均薪酬水平。 外部竞争性外部竞争性 G薪酬结构决

27、策薪酬结构决策同一组织内的薪酬等级数量以及不同薪酬等级同一组织内的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。之间的薪酬差距大小。 内部公平性内部公平性G薪酬管理政策决策薪酬管理政策决策企业的薪酬成本与预算控制方式、薪酬制企业的薪酬成本与预算控制方式、薪酬制度、薪酬规定。度、薪酬规定。薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程经营战略/人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程第四节第四节薪酬管理现状及未来发展趋势薪酬管理现状及未来发展趋势中国企业目前的薪酬问题（1）中国企业目前的薪酬问题（2）薪酬水平的结构问题：薪酬水平的结构问题：低级职位是领先型的，中级职位是匹配型的，高级职位是落后型的。几乎没有工资制度：几乎