真功夫餐厅招聘要点流程P5

1、餐厅招聘规程、确定招聘要求、工薪百分比是否合理范围。、男女比例是否恰当。（6: 4） 、各区域突出员工比例。、特殊人员需求。根据以上四点审核餐厅实际人员结构，确定人员缺口，确定招聘目标。、确定招聘计划、明确人员需求（男、女员工、姐姐、技工、洗碗工） 、明确人数;、明确招聘条件;、明确招聘负责人、四级（含四级）以上人员;、明确面试日期及时间;二、派表及初试各值班经理首先从视觉上观察是否符合餐厅招聘条件（1）、形象：头发是否打理的整齐，男孩子胡须是否刮干净，指甲是否过长或很脏，整体穿着是否得体如：不可穿拖鞋;（2）、检查证件：身份证、毕业证的完整性、真实性（旧版身份证可辨别“公安局”字符的拐角处，

2、假的宋体字拐角多点，真的无点；）（3）、表情面部表情要注意以下几点: 1微笑，是起码应有的表情;2是否热情、亲切、友好;3是否坦然、轻松、自信;4是否沉着稳重，不卑不亢 5是否带有厌烦、冷淡、僵硬、愤怒、紧张的表情，更不能有鬼脸、吐舌、 眨眼;（4）、言谈1语调是否自然、清晰、柔和、亲切、不装腔作势；音量、语速适中，语 气温和;2是否有粗话及侮辱、蔑视性的语言;3说话是否多用敬语，礼貌用语；“请”字当头、“谢”不离口，不当之 举要说“对不起”； 4是否使用恰当的称谓称呼;5回答问题是否简洁、准确, 6离开时，是否有说“再见，打扰了”。（5）举止：大方、谦诚;1女口：递身份证是否双手递于你手上，

3、还是丢在台面上等, 2走路脚要轻，操作声音要轻，拿放物品动作要轻;四、面试（考察方面： 诚信度、常识、工作标准、顾客满意度）1 、开场白：依初试的方法进行第一眼判断是否重视此次面试；营造轻松愉快的见面，可进行些开放性提问：什么时候到的？（判断时间观念）从哪里来,怎么来的？（判断交通常识）对餐厅的感觉？（认同感）2 、工作经练：清楚解说前任工作（了解其对工作职责的理解）、以前待遇、工作时间、离职原因、对以前的同事关系、对以前上司的了解与评价、对前任公司的了解与评价如：请用三分钟作一下自我介绍;你经常有什么业余活动?、找工作的目的和要求、待遇情况要求 、发展空间要求（进取心） 、工作关系要求（人际

4、关系）、对自己的认识、你的强项是什么？你的成绩是怎么做到的?、你的弱项是什么？你是如何改进的?除了教育背景，工作经历等事实性的问题，如何在面试中了解到简历背后的真正的应聘者？他的性格，他是否适合这个岗位，是否适合公司的企业文化？公司是否 能够提供他的个人职业追求的空间？怎样从他过去的经历,以及他在面试中的回答来找到答案？也许从不同的出处你能获得一些应聘问的问题，但你是否知道该如何解析应聘者的回答呢？我们先从一个简单且比较普遍的问题来分析一下：“你觉得自己最大的缺点是什么？”首先，为什么问这个问题?般这个问题是“你觉得自己最大的优点是什么？ ”这个问题的后续问题。让你了解应聘者的自我评价，自我感

5、觉是什么以及他如何看待自己。尽管这个问题已经比较普遍，但令你吃惊的是仍然有相当一部分应聘者没有事先考虑过这个问题。你可以利用这个机会来了解应聘者的真实想法。分析回答这个问题会让应聘者感到紧张。因为没有人愿意讨论自己的缺点。当然这个问题的用意不是让应聘者感到紧张，有的没有防备的应聘者甚至已经把你当成知心大姐并开始滔滔不绝。这个时候你会发现，他们有时候上班迟到,有时在众人面前演讲感到过渡紧张，有时过于迁就同事而不愿提反对意见。注意点:不好的回答也包括“没有缺点”，那你就要推动他“张先生，每个人都一定有缺点的，如果我们每天在一起工作的话，我应该指望你有哪些缺点呢？ ”，如果这个仍然不能让应聘者敞开胸

6、怀，要注意这可能是缺乏沟通能 力，不够直接的表现。好的回答:那么怎样的回答是比较好的回答呢？比如： 对自己绩效不满，完美主义（会慢，但会给出优秀的结果），出于担心别人的工作不能满足自己的高标准而倾向于自己做而不下放工作给别人。总之最聪明的回答是从另一角度来描述 优点。对自己绩效不满的人总是对自己有很高的要求，追求完美的人不能忍 受自己发出去的信可能有错误。不愿下放工作的人总是非常注重结果、工作 时高度集中的人。更深层的问题从应聘者的回答中如何得出更深更广的了解，要点就是“行为性面试问题”格式。行为性面试问题就是从应聘者的一个回答中找出她的行为的副作 用，然后从此入手下一个问题。比如她回答“我的问题是不愿意下放工作给 别人，因为我发现最终结果不能满足我的期望”，典型的下一个问题就可以 是:“告诉我上一次你没有把工作下放给别人而造成自己工作超负荷的时候，你怎样感觉，下一次这种状况你是怎样处理的？” 或“给我一个例子，当你没有把工作下放给下属，而造成她觉得自己的职业发展需要没有得到满足”或“与我分享一次经历，当你觉得失落因为你的上 司没有把工作交给你。你是如何最终得到他的信任的？” 行为性面试问题是无限的，可以根据需要任意变换，应聘者提前是做不了准备的。这就是行为性面试问题的妙处。让面试者有70%谈话时间，而对于一些判断性问题应说“不”。如：招聘员工问及若天天让