激励措施反而挫伤员工积极性究竟为哪般？

1、激励措施反而挫伤员工积极性，究竟为哪般？大连乳胶制品厂员工激励案例报告摘要随着社会的不断发展，各方面的竞争日益加剧，大连乳胶制品厂依靠传统乳胶制品已经无法满足客户的需求。单一的产品只会导致企业竞争力的下降，目标客户群的丧失。为了使公司获得更加长远的发展，因此决定引进一种先进的生产线，生产一种目前在国外十分流行而国内尚未盛行的乳胶手套。然而由于缺乏对于合作的英方的公司全方位的考察，致使引进的设备存在诸多问题，生产新产品计划也就无奈被搁浅。为了有效解决设备无法正常运作的问题，厂里决定自行成立攻关小组，然而在对攻关小组取得的成绩进行激励的过程中，爆发了一系列的问题。不但没有有效地激励核心员工的工作效

2、率，反而挫伤了大部分员工的工作积极性。由于奖励的分布问题，同时导致了员工之间的矛盾激化。这些问题也使得厂内领导对于大连乳胶制品厂今后的发展陷入了沉思。关键词：组织行为学，激励制度，平衡理论引言今年已经是陈总经理担任大连乳胶制品厂总经理的第五个年头了，由于陈总经理属于年轻干部，对于公司今后的发展很有自己的想法。首先他引进了在管理方面很有经验的王副总经理，不久有高薪聘请了刚刚毕业于名牌大学的工商管理学硕士陈总经理，并且还提出了研发新产品生产线的想法。公司在这五年期间，获得的利润也是在不断稳步增长。但是在发展的同时，也不断暴露出一系列的问题。在新产品研发期间，由于管理层内部本身存在的矛盾，使得公司最

3、终引进了低质量的生产设备。不仅如此，由于缺乏健康的企业文化，员工面对责任常常表现出推诿等行为，并且在领导层进行激励措施时，不但没有鼓舞员工的士气，反而降低了整体员工的积极性。这一系列问题的产生不仅仅反映出大连乳胶产品制造厂在激励制度方面寻在一定的问题，同时，其内部管理机制也存在很多的不足。1公司的发展和现状1.1公司的发展大连乳胶制品厂成立于1997年，作为明珠集团公司下属的众多企业之一，现有干部、职工四百余名。目前全场的固定资产四千万，设有6个生产乳胶制品的生产车间，8个负责不同工作的科室，分别为财务部，生产部、加工部、质检部、客户服务部、采购部、技术部和行政部。由于大连乳胶产品制造厂地处北

4、方沿海城市，开放发展早，因此具有很大的发展前景。在20世纪初，该厂的领导人已经意识到了对于一个企业来说，人才储备数量的重要性。因此大力网罗人才，吸收本省和散居外地而思归返乡的技术人员，最终建成一支具有超强实力的技术队伍。目前，大连乳胶产品制造厂已经拥有具备正式职称的技术人员30多人，其中高级技术工人4名。在这四名高级技术工人中，黄师傅的专长是生汁处理，有王师傅的专业是新型橡胶开发，姜师傅的专业主要是橡胶检验，与该企业真正对口的高级技工是高师傅，专门从事乳胶工艺。公司目前处于发展的初级阶段，很多方面的机制并不完善，但是却存在很大的发展空间。1.2公司主要负责人目前，公司的领导班子由三人组成，分别

5、是陈总经理、王副总经理和刘副总经理。陈总经理陈总经理原来是该厂的技术骨干，目前已经在该厂工作已经十余年。从最开始的普通技术工人到高级技术工人，从班组长到部门经理再到现在的厂长一职，在整个过程中，陈总经理对于工作一直兢兢业业，一丝不苟。然而，由于是技术员出身，陈总的文化教育背景仅仅是初中，缺乏一些先进的管理经验和管理技能，这也是导致该厂最终面临以下问题的导火索。在陈总经理看来，自己是公司的最高负责人，任何事情都必须由自己做出最终的决策，而两位副总经理只是起到辅助作用而已。由于陈总经理自身的技术过硬，而另外两位副总仅仅是管理方面的专家，因此陈总常常觉得他们不了解企业的真正定位，因而往往做出错误的判

6、断。王副经理王副经理任这一职务已经五年时间了，在整个公司，除了陈总经理外，就数王副经理的资历最深。由于陈总经理深刻的认识到自己在管理方面的欠缺，再加上意识到好的管理模式对于一个企业的未来发展意义重大，因此在五年前，高薪将王副经理从另一家同行企业聘请过来。在整个任职期间，王副经理将自己的专业知识和管理经验都高效的应用在该公司的发展中，使公司的各个部门逐渐走上正规。但是，也由于王副经理自视甚高，常常当中反对陈总的一些决策。在公司中常常会出现这样的情况，当生产车间发生产品交货延迟的问题时，向陈总请示，得到的答案往往是“可以跟客户打个电话说明一下情况嘛，毕竟是老客户了，我们的合作也不是一天两天的了。相

7、信，他们会理解我们的难处的。”但是王副经理则会给出这样的答案“企业的信誉是一个企业赖以发展的根本。因此，就算加班加点，甚至将部分产品外包给其他生产公司，也要如期将这批货物发到客户手中。这样才会在客户心中建立值得信任的形象，进而保证更进一步的合作。”由于常常得到两种截然不同的处理方法，因此领导人在员工心里的威信也逐渐降低。刘副经理刘副经理是国内某名牌大学的工商管理学硕士。引进这样的人才也是为了为公司带来新的理念，注入新鲜血液。然而，在管理模式上，刘副经理并不完全赞同王副经理的做法。虽然二人的行政级别相同，但是无论在资历还是对公司的贡献方面，王副经理都略胜一筹。因此，虽然有的时候会发生分歧，刘副经

8、理也不敢将这种分歧转化为正面冲突。正如这次发生的引进低质量生产设备的问题，其实最初刘副经理就认为这样贸然与之前从未合作过的英国公司进行合作风险实在太高。但是，出于私心，他觉得这个决策本身是有王副总经理发起的，那么将来即使出现问题，也应该将责任主要归咎于王副总经理，这样他在公司的地位也会得到一定程度上的提升。1.2公司面临的问题1.2.1主营产品利润降低从公司成立至今，已从香港进口了两条生产线，一条用于生产乳胶指套或气球，另一条生产线则用于生产鞋垫。但是，随着社会经济的不断发展，同行业之间的竞争不断加剧，这几种传统产品已经不能使该厂占据一定的市场份额。产品的销售量大幅度降低，利润的缩减使得该公司

9、目前的处境十分危险。因此，公司的三位主要负责人，陈总经理、王副经理以及刘副经理就常常聚在一起，讨论公司未来的发展方向，试图为公司寻求新的发展机遇。1.2.2领导人管理理念有冲突公司的最高领导人陈总经理由于受到教育程度的限制，因此往往不能做出正确的管理决策。在工作中经常遇到这样的情况，在颁布一项重要决策时，陈总经理并没有与王副经理和刘副经理进行事前讨论，而是直接进行宣布。暂且不论该决策的正确与否，这样做相当于架空了其他两位领导人，造成管理的混乱。不仅如此，王副经理和刘副经理在行政职位上几乎是完全相同，并没有对其工作进行细致的划分。而本身两位领导人就存在管理理念上的冲突。王副经理在大公司有管理经验

10、，并且自身教育程度也较高。然而由于其对于相关管理理论知识并没有进行及时的更新，也就导致很多管理想法相较于国外一些发达国家，仍处于落后地位。而刘副经理虽然接受的是最前沿的管理理论知识。然而其社会历练却远远不及王副总经理。光有理论基础是无法是管理达到预期效果的。1.2.3缺乏有效的激励制度自公司成立以来，经常发生领导人对于表现突出的员工进行嘉奖的情况。然而，公司却没有针对嘉奖制定出一套有效的奖励制度。常常采取的方式是领导人口头承诺，不知道什么时候进行激励，也不知道激励的金额以及方面。更有甚者，由于领导者忙于工作，常常会将自己随口的承诺遗忘，导致领导人在员工心中的威信降低，并且在很大程度上降低了员工

11、工作的积极性。不仅如此，因为是全凭领导者主观意愿而制定的奖励，因此很容易出现奖惩不公的现象，最终使得由于员工心理不平和而发生内部员工之间的争执。1.3组织机构图总经理副总经理副总经理财务部生产部行政部采购部质检部技术部客户服务部加工部2案例详述2.1引进问题生产设备经过公司的领导层的不断研究，并且做出了大量的市场调查分析，最后发现内部植绒的乳胶手套目前已经成为海外众多家庭的必备品，并且需求量极大。而这种产品目前在国内并没有得到大范围的普及，因此，三位领导人一致认为对于公司今后的发展，这将是一次重要的突破。既然将这种和新产品作为公司今后的主营产品，那么下一步面临的问题就是如何生产该种手套。经过多

12、方面的了解，英国一家公司有它的专用生产线供应。由于能够提供这种生产线的供应商数量并不多，加上公司目前的情况岌岌可危，因此陈总经理和王副经理决定立刻与该英国公司进行洽谈，引进生产设备。虽然刘副经理认为这样做风险很高，毕竟没有进行细致并且全面的勘测与调查，贸然合作将为公司带来巨大风险。但是看到两位主要领导人意见已决，也就没再多说什么。半个月后，公司就以120万美元的价格与该英国公司达成购买协议。英方答应尽快供货，并且会指派专家来现场指导安装调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。 然而，对于新的生产设备的调试工作并没有像预期的那么顺利，许多重要部件都无法满足设计要求，如烘干箱不能稳定达

13、到工艺要求温度，卷边机合格率仅仅达到10%，更令人气愤的是，洗模机干脆不能正常运转。两位英方派来的技术专家虽然竭尽全力，依然无法解决这套生产线设备的诸多问题。按合同规定的四个月期限已经快到了，英方竟然以不堪负担，只有“暂时撤离”，否则公司将面临破产等不合理理由强行召回技术人员。由于是首次与该家公司合作，并且很多承诺都是采取口头的形式，因此，即使大连乳胶公司心急如焚，也无能为力。2.2成立技术攻关小组既然设备已经花费重金引进，因此，领导班子决定依靠本厂的技术力量，自行组建技术攻关组。按原定计划，领导层决定让黄工作为攻关组的主要负责人。但是黄工因为对此次任务没有把握，认为这是一个烫手的山芋，因此以

14、身体、精力不济等借口推辞。正当领导层无计可施时，姜工却主动来请战。在英方派来的两位技术人员对机器进行调试的过程中，姜工一直在旁边进行观察和学习。在他看来，既然别人不干，我们本身有技术，有经验，加上努力，不信不能将设备维修好。除了对于自己技术上面的把握外，姜工主动请缨的另一个深层次原因在于蒋公认为公司对其有恩。原来，当时姜工在另一个加工厂上班，由于薪水不高，一直想要寻找另一家企业。正在这时，大连乳胶制品厂发现了他，不仅高薪聘请，在得知姜工的老婆正在怀孕，并且住房问题仍没有解决时，陈总经理当即决定分给姜工一套两居室的房子，让姜工的老婆安心生产。因此，姜工对于完成攻关组组长这一任务有着很大的决心。厂

15、领导看到他的决心后，便决定将攻关组组长的任务交给他，并且派汪技术员进行辅助。小汪技术员能吃苦，会钻研，又精明灵活，姜工对这个人选非常满意。在两个月期间，姜工和小汪二人每天三班不休息，并且在机器边铺上席子，干累了就稍微休息片刻，饿了就吃个面包，渴了就喝口矿泉水。两个月下来，进展显著，许多难点都有不少突破，总产品合格率已经提高到近70%，虽然还不能完全实现盈利运行的80%成品率标准，但是这种成绩已经足以受到表扬。2.3激励措施反而挫伤员工积极性在看到了姜汪二人的工作表现，为了进一步激烈二人的工作干劲，并且希望他们能带动厂子的其他工人，陈总经理决定，给攻关组姜、汪两人各发1000元奖金，其余组员各发

16、500元，以资鼓励。但是，此激励措施一经公布，在厂子内部就泛起了轩然大波。很多员工认为他们的工作之所以有成效，都是因为英方的技术人员已经解决了大部分问题，而姜汪二人只是在人家的工作基础上进行改进，并没有什么实质性贡献。这样的流言蜚语很快就传到了姜工和小汪的耳朵里。姜工认为，自己当初是在公司为难的时候主动请缨，与公司共同奋战，如今经过多番努力取得了一些成绩，却遭人非议，实在不值。因此，决定卸任攻关组组长一直。而小汪本人更是委屈，连日来不分昼夜的努力，却换来别人的冷嘲热讽，甚至产生了辞职的想法。而厂子的其他员工也因为此次激励政策，认为领导人只看重攻关组的员工，觉得自己并没有得到重视，工作积极性普遍

17、降低。这些情况陈总经理、王副经理和刘副经理看在眼里，急在心里。明明激励措施是为了提升员工的积极性，为什么到自己的公司，不但积极性没有得到提升，员工的士气反而受到了很大程度的影响？陈总经理陷入了沉思3解决措施3.1加大激励力度这是对于强化激励理论的应用。姜工和汪技术员在整个攻关组中起到了不可忽视的作用。在对于生产线的调试工作中，二人为了集体的利益，兢兢业业，始终奋战在第一线。并且经过不断地努力，获取了显著地成效，为公司创造了更大的价值。对于这样的核心员工，刘总经理仅仅因为担心其他员工心理不平衡而降低对于二人的鼓励金额，实在是因小失大。因此，公司领导层一定要在全体员工面前指出这二人对于公司所做出的

18、杰出贡献。并且实事求是的按照贡献进行嘉奖。正是因为很多员工并不了解他们为公司所做出的贡献，所以才会对最终奖金的分配产生异议。因此，再将功劳明朗化的基础上，不但可以让其他员工排除不平衡的心理，同时也能使得姜汪二人觉得自己的努力没有白费，并且愿意继续为公司奉献自己的力量。3.2强调企业文化对于一个企业来说，积极向上，不断努力的企业文化是企业未来能够不断发展的根本保证。在整个案例中，通过王工面对重要工作进行用推诿以及其他员工看到别人拿奖金而导致心里不平衡等现象，就可以看出在大连乳胶制品厂缺乏积极向上的企业文化。因此，领导层应该使每一个员工意识到企业未来的发展实质上就是自身未来的发展。每一个员工都应该

19、有与企业共存亡的意识。这样才不会出现不能与企业同甘苦或者不能为获得奖励的同事进行祝福的负面现象。首先，公司应该定期为员工进行理论知识的培训，让每一位员工意识到什么是企业文化以及良好的企业文化对于公司今后的发展所起到的作用。其次，根据公司目前在行业内所处的位置，以及公司今后的发展目标，制定出符合公司实际情况的企业文化，并让公司的每一位员工了解到这种文化的深层含义。最后，要使员工对于企业有一种主人翁的意识，让员工积极地参与到公司未来的建设中去。虽然不一定每一项建议都会得到采纳，但是，对于献计献策的员工可以给与一定程度上的奖励，促进员工和企业的共同发展。3.3奖罚分明 对于大连乳胶制品厂来说，目前还缺乏一套完整的奖惩制度。各方面的机制应该进行一次全方位的调整。对于奖励方面，公司应该制定不同的等级，针对不同的等级设置不同的奖励。当然，对于员工的奖励，也不能仅仅局限于金钱的奖励。还应该更加重视员工今后的发展。在引进新产品的过程中，领导层就应该意识到员工的技术能力将直接决定公司今后的发展高度。因此，除了物质奖励外，公司还应该设置相应的培训机会，为员工今后的发展提供帮助。在惩罚方面，对于那些阻碍公司健康、有序发展的员工，公司