XX建设有限公司绩效考评制度

1、绩效考核制度TH-XZ-2009-11共07页制定日期：2009年11月20日 范围：适用于公司董事长办公室、职能管理部门和各生产经营单位正是员工但下列员工除外: 1季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核 2.年度考核期内累计不到岗超过 3个月的员工不参与本年度考核、绩效考核的目的 1.为了在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，公司旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质;2.绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，正确了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理工

2、作效率二、绩效考核的用途1.为人力资源规划提供基础信息2.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据3.对员工对组织的业绩贡献进行评估4.为员工的薪酬决策提供依据5.了解员工和部门对培训的需要三、绩效考核的原则1.公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的， 考核过程是公开的、制度化的。2.客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。3.反馈的原则：在绩效考核后，人力行政部把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见， 对考核结果存在的问题及时修正或作出解释。4.时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能

3、取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。5.经济利益相关原则：每季度考核的结果与考核季度内各月份绩效奖金挂钩。四、绩效考核种类及对应的时间安排1.根据考核周期分为：季度绩效考核和年度绩效考核2.根据别考核者的类型分为：对员工个人、部门、事业部的考核3.季度考核一年开展三次:第一季度考核时间是3月28日一4月8日，第二季度考核时间是6月28日一7月8日第三季度考核时间是9月28日一10月8日5.五、绩效考核的形式4.年度考核一年开展一次，考核时间是本年12月30日一第二年1月30日对员工、部门的考核都要进行季度和年度的考核，时间安排同上1、各类考核形式有:自我评价与总结直接上级

4、考核关联部门或员工考核（关联员工主要指工作流程中涉及的相关岗位员工） 2、各类考核依据有:文件记录：经营计划及预算、公司与业主签订的施工合同和补充协议、工作计划、会议纪要、工作督导检查记录、列入考核的其他工作事项等等。书面报告：由部门或员工提交的书面工作总结、报告。所有考核依据最终反映在考核表上。六、绩效考核内容为了保证公司绩效考核既具有时效性又具有准确性，将公司的绩效考核体 系，从考核周期上划分为了季度考核和年度考核。 不同周期的考核，内容各不相 同，下表将体统的反应公司各个周期、不同层面的绩效考核指标体系:部门、事业部董办、总工办制定的部门季度计划执行情况的考核季度绩效考核员工季度业绩考核

5、=-一工作计划完成情况考核部门、事业部董办、总工办制定的部门年度计划执行情况的考核年度绩效考核业绩指标考核工作态度考核.工作能力考核（一）员工季度业绩考核（见附表一）业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核， 它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小,是绩效考核的核心内容。员工季度业绩考核包括员工多方评价和工作计划完成情况考核两项内容。1、员工多方评价评价内容应结合岗位职责，由被考核岗位员工和上级共同商定后,报给人力行政部。由直接上级、关联同事、被考核人共同参与评价评价内容须是对工作业绩产生重大影响、占用大量工作时间的工作内容,且需软、硬指标相结合（软

6、指标一般指由考核者主观打分，硬指标一般指可定量的指标）2、员工季度工作计划完成情况考核员工季度工作计划的制定须结合部门季度工作计划和岗位工作职责综合考由个人提出，与直接上级商定，并经由直接上级审批通过，交由人力行政部存档后尚可作为季度考核依据工作计划完成情况的鉴定，须由相关部门提供证明不同的岗位员工多方考核与工作计划完成情况考核所占比重不同，人力行政KPI指标考核部年初需要同考核人共同讨论，综合考虑员工多方确定的内容与工作计划制定情 况，最终决定该岗位工作业绩中员工多方评价与工作计划完成情况评价的权重分 配。（二）部门及事业部季度考核（见附表二）部门及事业部季度考核内容主要为董事会办公室和总工

7、办指定的季度工作 计划完成情况的考核。（三）员工年度绩效考核（见附表三）员工年度考核除了综合考核年度内各季度绩效考核情况以外，还包括能力考 核和态度考核两部分。不同层级的员工岗位所要求的能力和态度不尽相同， 提取考核指标时应紧密 结合岗位说明书。员工年度考核由被考核人、直接上级与工作关联同事共同参与考核。1、能力考核能力考核是参照公司编写的岗位能力说明， 对被考核者所担当的职务与其能 力匹配程度作出评定，每个核心能力在不同岗位权重分配不同。核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力行政部部长提请， 董 事长审批。2、态度考核态度考核担负着业绩考核与能力考核的桥梁作用，是对某项工作的认知程

8、度 及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的媒介， 在很大程 度上决定了能力向业绩的转化。（四）部门及事业部年度绩效考核综合该考核年度内部门及事业部各季度考核情况予以综合打分。七、绩效考实施参见季度绩效考核实施流程制度和年度绩效考核实施流程制度 九、新进员工月度绩效考评 1、新进员工试用期为2-3个月,最长不超过3个月。2、试用期员工一律参与公司的绩效考评管理，考评结果作为绩效工资发放的依据，考评结果在试用届满后作为决定是否正式录用的依据。3、4、5、对试用期考评得分连续两次为优秀以上的被考评者，可推荐提前一个月转正。本项考评由试用员工所属部门领导会同行政人力部考评定案。试用员

9、工三个月的考评中两次得到 D等或一次D等、两次C等的，该员工属于考评不合格，用人单位不得留用。十、绩效考评结果的运用1、2、考评结果要向各部门和本人公开，并留存于员工档案。 考评结果具有的效力：与员工绩效奖金发放的比例挂钩。与员工薪酬的调整挂钩;与员工职务、职位的升降挂钩;决定是否与员工续约或予以解聘的主要依据。序号考评分段考评等级绩效奖金薪级工资薪酬职级1> 95分A+卓越120%连续两个月获得，薪级工资上升一级一年内连续四个月或累计六个月获得，来年全年薪酬职级上升一级285 （含）-95 分A优秀100%连续四个月获得，薪级级工资上升一级一年内连续六个月或累计九个月获 得，下年度薪酬职级上升一级375 （含）-85 分B合格80%465 （含）-75 分C较差70%连续三个月获得，薪级工资下降一级一年内连续六个月或累计九个月获 得，下年度薪酬职级下降一级或被解 聘5< 65分D差50%连续两个月获得，薪级工资下降一级一年内连续四个月或累计六个月获得，公司与其解除劳动合同考评结果及与绩效奖金、薪级工资及薪酬职级的挂钩办法，见下表:3、4、用于绩效考核的工资总额即所确定的职级薪级工资中绩效奖金部分；根据职级的不同所占工资比例不同。5、凡有下列情况之一者，其考评成绩不得列