服饰公司人力资源管理诊断报告

1、服饰公司 人力资源管理诊断报告【最新资料， WOR文D 档，可编辑】服饰公司 人力资源管理诊断报告广东誉之典企业管理咨询有限公司人力资源管理诊断报告分为七个部分， 第 一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管 理的组织架构、规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬等四个方面进行诊断， 第七部分是针对问题给出解决方案。第一节 综述一思路综述中首先分析自由人公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面 分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析， 最后分析现有 人力资源管理职能的执行情况， 以此说明重建整个人力资源管理体系的必要 性和迫切性。二主要内容 海丰自由人

2、服饰有限公司成立于 2001 年，建厂初期只有二十多人。由于业 务发展迅速，经历搬厂房后的自由人现在员工数已达四百多人。总体上，自 由人公司的人力资源管理观念在业务发展过程中有所进步， 但是人力资源管 理仍然停留在民营企业的管理模式上，已经不能满足自由人公司发展的需 要。誉之典在对人员现状分析发现，自由人公司人员结构不合理：技术人员比例 过小，只占公司员工总数的 12%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数是技术 出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层次 低；没有本科以上学历的技术人员，工人队伍年龄结构合理。但教育层次低， 有近 65%的工人是初中以下文化水平。自由人

3、公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为 主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发 展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。自由人公司进一步的发展迫切 需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增 强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的 基础。自由人公司人力资源管理在观念上迈进了一大步，但总体未能摆脱混乱模式管理体人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展不完善 在管理中，新思想与老方 术不全完系善统领先， 业务增长迅，法长

4、不期相形协成调的民营优企点业人公协管理严重滞后 们外·的部劳观环动念境法仍作受精原神有强观，念有大家庭 ·劳众动所法周影知响企，业的企发业展间到的今竞天争需，要归人 ·宏观人经温济治暖环，境人优情劣味之较间重的竞争 ·同行人业国治内的竞人争力激资烈源管理多理工方作式氛已围不好能，适应市场缺化人为 人进为一熟·步练· 易形成集权，随意性 规划和招聘 ·人大力部资分源人规渴社望会竞认争发可、展的人必然争意识人，力资缺源乏的工 力，缺乏绩效评估，人治根，是人降才低的了 模式的运用内部人力资源管理过·程力企业资目标源管理培

5、训和以能人力为开本，注业的格力和薪·此评产生高期·望奖值金 ·，评有章助可于循组，织·有内奖法部金可各依部，门各 ·福利训，以便动励令·， 励组目织标及明时确总，结织意设图计，能看为·上入组级职织脸使组织··活在职动职业加生有涯动提供明确·的激秩培序，有·助激于助培于组织内部分工与协作，提高组织工作效·易形成积极进取的良好，结成 ·职位设使组·织职架位构设率 ·扼杀积极性，创造性人才流 失广东誉之典从自由人战略目标、 架构上存在的问题。人力资源管

6、理的功能薄弱，以各直线部主要结论决策迟缓或质量不门高干、部不经能验够化创管造理性为地主应对环境的变化、明显过 多的冲职突能。通常有效组织主的管指部标门：人员责任提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致业务流程两个的方工向作去氛寻围找自由人公司在组织人事部门责任吸引工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动服从法律极其规定，发收 申请表， 笔试， 考核背景，终录用的决定体检查保持公平对待员工，疏通关系，面 对面解决争端，提倡协作，尊 重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系， 健康安全以及员工服务发展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的运用，给下属的反技术培训

7、，管理发展与组 织发展，职业培训，咨询对工作申请人进行面试，综合 人事部门收集的资料，做出最1）浓厚的公司文化和积极的工作氛围； 2）团队精神、群体、忠诚度与团队工作；3）工人与管理者之间的信心、信任和沟通；4）决策靠近资源，不论资源处于组织的何种位置；5）非扭曲的横向和纵向的沟通，共享相关的资源和知识；6）管理者因业绩、成长和子公司的发展以及创造了有效的工作效率的工作团体；自由人目前的组织情况是，组织内部相当松散、自由流动；规章制度通常是非书面的；从 事工作的方法由自己确定；权利的层级是不明确的；决策权力分散化。第三节 规划与招聘诊断一思路自由人从行为、 结果两个方面去寻找自由人公司在人力资

8、源规划和招聘上存 在的问题。二主要结论人力资源规划必须和自由人公司的发展战略紧密结合， 自由人公司目前的人 力资源管理与自由人公司发展战略的结合处于行政事务性结合阶段。 具体表 现为自由人公司的人力资源管理只限于一些日常的招聘、 薪资计算发放等事 务，人力资源管理对战略的影响以及和战略的联系都不明显。工厂的人力资 源规划，岗位规划是从安排人的角度出发来制定人员编制，存在大量岗位工 作不饱满等岗位编制不合理现象，而且缺乏人力资源补充等自主权，无法形 成适合公司发展的人才梯队，人员配置上遵循“人人有工作”目标，导致有 许多人员不符合岗位要求。对于规划和招聘的所需要的基础工作工作分析， 自由人公司做

9、得非常不 好，没有明确的工作说明和工作规范，造成岗位职责不明确，存在大量的岗位 重叠，工作职责无人具体承担，许多工作不安排就没有人员去做，关键岗位人 手不足成为各部门普遍反映的现象。工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力。自由人公司在人员招聘上，已走 向社会，但市场人才的优势并未能发挥出来，而且对外招聘人员缺乏安全感。 自由人公司的招聘缺乏科学的操作，人员内部调配缺乏合适的程序，员工没有 主动权。岗位职务规划内：容解中决最公重人力规划是人力资源管理一员个定环编节的问题人力单资向源结管合理类人培型养力人当分工力配厂规的划人：职能部门 人力分配规划：补管行政事务性行政部质教育量自上培由和训司发展司人

10、事部 构点、岗位一出体度发化制结定合人员编人制力资源管理成部为分战，略规划? 人员补充：由总公司统一安 部分，排，缺量的岗一位个工作任务不饱 ?的一个迫切需要的人力员资只源能总在 内部矮子里面提拔将监军? 各类人才青黄不接的现自由人公司的人力规划比较灵活，? 岗位规划：严格限制编制但在长远发展上考虑不足? 岗位编制严格， 工作紧经营需要需求级提不，分其明主拔要将内军容是了解各种计技划划人员需要计划 ? 某些人业员务供的给人计力划未做工作分析，无正确的工作说明和只工能某作在规些内范业部，务矮的子人里力面提划性不足，不能满规：划根人的时来向源领比导较工熟位厂技要人 员 缺社乏会招聘缺乏经常有事?

11、? 大量工作? 不能有效地进行人员评价 和才职责源部体的行源具?具备招聘的需要面试训定人员的使具用备合势理 人员调。聘制程度序，临时而定知识测评内部培招训聘班的优 严性 外部招聘制? 合势理培利训用人班现员有调人配未 卡氏测评作为面现试行问做卷法的设计 缺由领 招成内机制试题度内 识性，不?能专家的借鉴，不培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技工发展方面的的示?人出容偏人思员路来求导和考员虑只 任命 量“的本问地题人。?才缺员乏工”处的于结被论动接受 安排地位，无主动性信息外来部直庞接大揭 二主要结论自由人公司缺乏培训规划， 能招。聘仅测有评的是培一训项方专式业缺工乏作针，对如性果、操作实

12、不践当性将、达自不主到性预和期交的流效性果， 培训效果欠 不能够满足要求。员工靠自学来提高自己。自由人公司各类人员参加过的培训都很少，调查显示，84%的员工没有参加过任何培训，一年参加两次以上培训的员工只有4%，另外只有不到三成的管理人员参加过管理技能培训。佳，自由人公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导， 令员工无归属感和发展 目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。在决定晋升时，没有明确 的标准，主观因素大，往往是出于挽留人员的目的，而且是以资历为主，对能 力的考虑不足，既未起到激励作用，对公司和个人的发展也不利。多数员工处 于不满和茫然状态，人员流失隐患大。员工普遍希望在自由人公司

13、成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致培训作为人力资源管理的重要功能在自由人未得到发挥满足员工的自我发展需求技术人员不 能赶上发展 趋势，技术优 生势产减人弱员不 能充分了解 产品情况， 服 务能力不足， 市场竞争差培训满的足不企足业使当得前公的司业不务能需整求体提升员工高知技识能与的伍员工队技能满，足无法企起业到未增来强的企发业展竞需争求力及新内进聚人力员的不作用伍能迅速认可企业文化企开发个人潜能少， 难 于满足个人发展需 要管理人员难 以有效行使 管理职能人际关系不够融洽 基本 未开展潜能开培训管理知识培训营销技能培训技术知

14、识培训化培训沟通技能培训新员工 培训企业文新员工熟悉环境 慢，不利于迅速适 员工的培训与自由人的发应展未能 结合起来，主要是自主学习发培训已初步开展欠缺发掘潜力，培养 长期竞争力的培训 专业知识和 总结 足业务对人员的需总要结 在职业无规划、无引导 基本培长期的培训计划与方向培训体系 , 缺乏层次 , 缺乏培训的需求分析和培训 , 培训训培不训完需全要，缺乏对 公司文化，经营哲学由人目没标有设置 进行培训 培训的总 结和评估仅有的培 性 培 训 内+容 拟订培训 人员特点表示自基础知识管理技巧 方式创新专的业组实织知施简单 , 不能够满足现代的要求 识工作 分析、 动个人引导自技由人能的培发展

15、目标是什配么？合 各部门训特点是什么？ 各部门人员的条件怎样？ 人员的个人发展道路怎样？ 自由人目前的培训只为传授基本知 企识业和技文能化，未培能训与企业发展和人员 个人发展相结合 员自工由人入的职培训培安训排随意性大，无详 乏针计对划性、实践性、自主 和交流性，培养技能、传授知识、塑训造方态式度缺有经验 有一定的技巧 寻找能力的 提高分沟通缺乏学针习对的不立同层次的不同安排授 销售人员评估无培训的更多自主性G缺乏现代意识的引自由人做法：对技术人员无 专门培训，大部分人员参加 的培训是以社会流行的培 训、没有针对性。DHFAC在细致的需 要分析基础 上 , 建立完 善的培训体 系, 加强与 各

16、级人员共 同制订培训 计划是自由 人培训的主 要工作可选择的培训方式课堂讲授 案例分析 讨论交流 现场学习 模拟练习 角色扮演 B 更多实践性更多交流性工人 职能管理人员 技术人员 开发人员 中高层管理者聘用自由人缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令人员无归属感和目标，工作动力仅来源自身的发展目标和责任感录用时无明确发展方向的指导靠个培训资料来源人：司由的培人训公不满司足调需求查内在驱动（个人发展 +责任人）发 人员的工作动力 人发晋升目的 常常人的目的，随机晋升 理想状态 使用 上级与人员的沟通不足，缺乏受不到人员发展的支持和引导自由人以资对历个为人依据多于以能力为依据 发展的 关心和展和

17、 责任 心的 工作 动力 能维 持多 久？引导方向晋升标准考核未帮助人员很好地分析 可能的退变 目前 自未身帮，助考人核员绩很效好未地成分为析引关心和 失落 可能的退变 目状况前晋升导决发定展的标准并反馈 主要由总经理或厂长决定， 主观印象 低起 低失落 可能的退变简单的激励不足以鼓缺乏对个人特殊性与组织要求的 匹配，被晋升者未必能发挥真正高自由人公司的员工职业发展规划不明朗，与员工的职业发展目标和需求相矛盾，人员流失隐患大大多数员工有接受更大的职业挑战的愿望和信心不希望0%无所谓23%希望且有信心65%希望但没有信心12%您是否愿意在A长期工作不大愿意或 肯定不会 14%非常愿意17%愿意有

18、 14 员工 想离或即将 离开自由人资缺乏料职来业源生：涯自发由展人规公划司，调无法引导自由人员工将个人目标与组员工的几种心态员 工 所 感 知 的 公 司 发 展CBBBAA节CC大部分 员工感 受到公 司发展BAAB组织A协 调有一强致烈的个人发展目标， 重在公司的发展， 将自由人公 司作为培训中心， 提高自身素 质，等待机会。 但个人机会未 必是自由人的机会 有个人的发展目标， 希望并相 信随自由人业务的发展自己 也会有所发展， 先提高自身能 力，但能力未必与自由人的需C个不看展想法， 自由人很稳定安逸，在自由人混下去一思路依据对象和指标对考核进行分类，细致分析每一类考核的执行过程，归纳

19、和 总结考核方面存在的问题。二主要结论 工厂考评情况是对工人采取工时考核，职能人员无考核，中层干部、技术人 员生产时由厂长主观评价贡献。工时考核：工时的确定没有统一标准。职能人员：无评价，无法监督，多数工人认为职能人员服务意识不强。 技术人员：对技术人员的评价依赖于技术负责人，受主观因素影响太大 中层干部：厂长评价并不能反映起真实业绩，只能使老好人受益。 一般员工：没有正式考核，不利于员工的发展，也不利于公司的发展。考 核结果的体现没有明确制度，也未体现出与业绩相关的激励效 果，奖金与个人考核结果缺乏联系。公司情况是所有人员都由总经理考核。 总经理并不非常清楚地了解每位员工 的实际业绩，评价准

20、确性不能得到保证；中层对下属没有考核权，导致了越级 指挥和越级汇报现象大量存在；缺乏科学的考评指标，评价中只有量的指标， 对态度、能力以及合作精神都缺乏考虑；考核结果与激励没有必然联系，只是 通过年度奖金体现部分，奖励作用不能及时发挥，奖励的效果减弱。准塑 造 优 秀 员的不准确 对员工缺乏评价了避免引起 成工时标准能小力批考量评与记大批量方工法作效考部核门员进工行，无统一标质量要求，如美小量生产个工人时能，力成的为积员累工不爱干的活工时制定的科学性 职能人员 考 技术人员 存 质中量层与干数部量的关系 职业态度考评记录工人创新导致节 工人不满长立期刻贡调献整的工反时工时考核有利于准果，为 造

21、对技术人员对不能员的及工评时评价发价的现依员短赖工期效优于点应技与术（不与足负领个人喜好 人，导致不受能主有针观对因性地素提的无标准不透明 公对中级干部的评价并不能反映真实业绩公到与领导关系好胜于一切）负责上级不利于强化员工的行为究，促人进员企业流文失化严的形重成高技能人员得不到重用 绩公，司只的 绩到，贯只彻 企业的技术队伍没有形成益得不被考同级人相关部业务协作业务 考评考评 领导 考评业务 业务 配合 指导 考配评合缺乏科学的考评指标，无法正确进行引人员向公司所需要方向发展人员明确努力长足之处挖潜， 人员对检查不中层干部与上 级、同级、下级工 作关系不同，各方 面对其了解的情 况也不同，用

22、相同 的维度进行考评 导必然得不出真实 导评价员能力和公司业绩不断人增员对检查不人员的工作员的工作人员合作性各类人员在工BAACC主观的考作评关，系只中能重使要员性工尽 力迎合公司对 丢失领的导而非人考虑工作C的 要求人分员成情况，引导激 励其第发各掘五指自节标身的潜 薪酬诊断个人发展设其他指标如 回款，毛利， 费用，客户数 量等等 量量（等额等）指标科学的考评指标思路从此折射出自本报告通过相当的统计数据反映了员工对于薪酬体制的意见， 由人公司薪酬管理方面的问题。主要结论 工厂薪酬福利体系构成为计件工资、月资、岗位工资组成，没有体现技能的 差异；岗位工资没有体现岗位价值的不同，只要是级别相同，

23、岗位工资就相 同；生产奖金实际是工时工资，管理人员按平均工时乘以系数发放；效益工 资和补贴不论岗位相差无几。薪酬福利制度完全没有体现出公平和激励。 自由人公司的薪酬体制是典型的“拍脑袋”决定。誉之典调查显示，在内部 公平感方面与内部其他人相比，超过七成（ 72%）的员工对目前的收入水平不满 意；在外部公平感方面与在外单位的同学、朋友相比，近八成（79%）的员工对目前的收入水平一般。自我公平感方面与工作的付出相比，超过八成（ 84%）的员工对目前的收入 水平不满意。大部分员工认可大级差，以价值为基础等现代薪酬设计理念。高弹性模 式业的工作特点以及收益状况，经营目标和企合理搭既有弹性，具有激励员工

24、提高绩效的功能；又 具稳定性， 给员工一种安全感， 使其注意向长远目 标努力。这是一种理想的模式，它需要根据公司的生产薪酬机制缺乏激励效果收入差 距小，资 历是工 资的主 要因素不同岗位、不同级 别权责 差 距大与外部相比， 较好的 收入水平是大家珍惜 这份工作机会的根本 原因，联社尤其突出不同岗位间产生的 横向不公平感，挫伤员 工的积极性，工作热情 不高。不同级别收入差距 小生产的纵向不公平 感，导致干部责任心不第六节 人力资源管理建议员工薪酬设计的三种模式薪酬主要是根据员工近期的绩效来决定。在不 同的时期，薪酬起伏大。一般情况下，奖金在薪酬中所占的比重大，而 福利一般比较小。 在基本薪资部

25、分， 实行计件工资 等形式。薪酬主要取决于年资和公司的经营状况，与员 工个人绩效关系不大。个人收入相对稳定。基本工资占主要成分，福利水平比较提高。奖 金主要根据公司状况按比例或者平均发放。思路有比较强的安全感，但是缺乏激励功能。依据呈现的问题，针对性地给出具体改进办法。二主要结论初步提出如下人力资源管理的建议：（1）根据自由人的战略规划与整体业务流程设计组织架构（2）加强人力资源规划，从公司长远发展角度建设员工队伍，根据公司的 经营目标，制定相应的人力资源措施。（3）规范招聘制度，建立公司“优良雇主”形象，采用严格的招聘程序。（4）建立员工发展制度，完善培训体系，引导人力资源开发。（5）对人员

26、的主动引导，协调人员的个人能力发展与公司需要。在公司制 定职能人员发展途径、技术人员发展途径、营销人员发展途径以及工 人的发展途径，引导各类人员按照公司要求不断提高自身能力。（6）建立一套完善的绩效考评体系，综合考评各类人员的能力、业绩和主 要工作职责等方面，作为各类人员奖金、晋级等的依据；对总经理的 考核应采取董事会年度直接考核的方法，除了财务指标应增加管理改 进指标，并将考核结果用于年底奖金的核算；对中高层管理者（总经 理除外）的评价应采取季度 360 度的考评方法，考核主体的考核纬度 及权重各有不同；对工人、一般职员评价应采取按月直接上级考评方 法，一般职员考核业绩、态度和能力，工人考核

27、完成工作数量、质量 和纪律遵守情况；对营销人员的评价应采取季度直接上级考评方法， 考核内容为业绩、 态度和能力三个方面， 每一个方面都有具体的指标。（7）在满足公司发展的前提下实现公平、合理，通过岗位评价实现内部公 平，通过外部薪酬调查实现外部公平，通过业绩考核实现自我公平； 采取保守的薪酬政策，平稳过渡，然后，逐步拉开差距，提高工资水 平、提高浮动工资比例。薪酬包括工资和奖金，工资包括基本工资和 浮动工资，基本工资包括岗位工资和年功工资；奖金包括年终红包和 特殊贡献奖。年终红包分配考虑三个主要方面：公司目标完成情况， 部门目标完成情况和个人年度业绩评估结果，特殊贡献奖由总经理办 公会确定。自

28、由人组织架构设计 ：既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用；效率较高。自由人人力资源体系建立的原则：以人为本，强化制度建设和执行原则一：人力资源管理的目标从自由人整体经营目标出发进行考虑 原则二：完善人力资源管理的各个环节的制度，从人转向法治 原则三：立足与自由人公司整体考虑其可行性 原则四：以薪酬考核制度为核心，立足与于绩效体系 原则五：以培训发展为宗旨，致力于建立优秀员工队伍加强人力资源规划，从自由人长远发展角度建设自由人员工队伍总经理人力规划建议 加大人员培训发展力 强化以质量为职主的能自由人经营设计原 则扩大规 强化营 提高质量 门 有效制约和激能部理指标 门 加大营销队伍和技术业务部业务部业务部规范招聘制度，建立自由人优良雇主”形象确定招聘政策技术 职能组规范招聘程序 规范招聘作程业序组公平对待职能组针对生产、 人员、专业职能人员每年确定招聘 比例、招聘 策； 按岗位说明、 严格 资源部独立核算审查、 用人部门考 查、总经理批、试用、正式聘用程 序进行 与招聘人员签定正式劳动合同， 与 在职员工同等待遇， 促进招聘人员 认同感和安全感对象来源比例、待遇政招要聘求筛计划选、人作人力业组对人员的主动引导