《富士康薪酬》ppt课件

1、富士康薪资构造薪资是一柄双刃剑薪资是企业经营的一柄双刃剑：一方面，只有有竞争力的薪资及其鼓励体系，才能招募、挽留、培养、鼓励人力资源要素而人力资源是企业最重要最活泼的资源，没有良好的人力资源，企业经营便是无本之木，无源之水，企业的一切资源，必需人来组织和施行。另一方面，人力资源本钱又是企业最可变动，最可压榨出效益的资源。以致企业经营，常常在效益与本钱间做困难的彷徨薪酬形式薪酬形式标准薪资：正常工作时间工资+考核岗位津贴员级才有加班费计算基数：标准薪资+职务津贴+地区津贴+实习技术津贴时薪：加班费计算基数21.758平均加班工资/小时：时薪1.5法定假日加班工资/小时：时薪3休息日上班未补休工资

2、/小时：时薪2薪酬总额：标准薪资+绩效工资+福利 绩效工资构成：加班费、部门补贴 福利：五险一金、年终奖、外住津贴富士康薪酬鼓励形式的特点富士康薪酬鼓励形式的特点1.强调对员工内在薪酬鼓励 内在薪酬相对外在薪酬而言，实际上员工从工作本身所获得的心里收入，如工作的责任感，成绩感，胜任感等等。内在薪酬可以让员工从工作本身得到最大的满足。对于高层次来说，内在薪酬很大程度上影响着他们工作满意度和工作成绩，有可以起到外在薪酬无法到达的鼓励效果。2.建立动态平衡的职位薪酬体系 富士康根据职位分析，明确职位类型及任职所需的资格要求，按照职位性质的相似性划分职位群并每个职位进展评分，最后按分数的上下划分出假设

3、干层级。公司根据详细的层级确定不同的薪酬定位和相关信息政策，实现职位薪酬体系与人力资源市场价格变动的动态平衡。强调薪酬的灵敏性，外部市场竞争力和内部的稳定性、公平性。3.实行与业绩挂钩的弹性福利方案富士康逐步从原所有员工统一的福利方案，目前富士康的福利政策是按照员工的年资，员工的绩效等实行不同的福利等级。富士康薪资体系的几个特点富士康薪资体系的几个特点1.高平台、低增长速度高平台、低增长速度富士康员工薪资在同行中处于较高程度。但其致命弱点是上涨速度非常慢，一般每年实际增长10%已是非常鲜见。所以富士康能招到很多优秀的人才，但却不能留住人才，以致被其深圳龙华一街之隔的同行竞争对手视为“人才培训基

4、地。而消费电池、手机和汽车的比亚迪更是挖走其400名优秀员工，进而复制其消费线和经营形式。2.薪资严格管控薪资严格管控富士康除了通过不涨工资、严格管控加班、严格限制对外招聘来管控人力资源本钱外，还通过减少在兴隆地区的投资如减少在深圳、北京的投资，上海的投资方案一直不大,产业内陆布局武汉、成都设厂来减少本钱。其做法已接近于杀鸡取卵，颇值得引人注意。3.待遇大陆、台湾有别待遇大陆、台湾有别。 大陆籍员工和台湾籍员工，即便是资位一样，年资一样，才能一样，岗位一样，大陆员工的薪资在台湾员工面前简直是低得吓人，大概只有后者的20%33%。为什么能？因为台湾的消费程度高，没这样的工资程度别人不来。那为什么

5、一定在高层中要用台湾人呢，因为台资企业不相信大陆人除非台资企业的老板是一个不直接收理企业的人薪酬制度与战略比较薪酬制度与战略比较 一、公司战略： 处于稳定战略期。促使较为稳定的根本薪酬和福利所占比例较大，形成了以各自地区工资指导线为起付线的特色。二、竞争战略： 处于本钱领袖战略期。形成不涨根本工资、管控加班、限制对外招聘来管控人力资源本钱；减少在“北上广地区投资，反而布局产业内陆武汉、成都化。存在的问题：存在的问题：一、 经营战略使得企业，只重视货币薪酬而无视非货币薪酬。二、 薪酬设计与管理不符合原那么,有很大的随意性。三、 薪酬制度与企业战略不匹配。解决对策：解决对策：1、建立完善的科学的薪酬制度。详细包括：树立以人为本的薪酬管理理念；不断完善薪酬制度；不断完善薪酬体系；建立完善的薪酬鼓励机制；建立薪酬支付方式的透明化。2、注重薪酬与绩效挂钩。表现为