临时性劳动力的管理

1、临时性劳动力的管理临时性劳动力的管理问题，其实质包含以下三个方面：第一：契约问题。也就是临时性劳动力的就业安全和就业保障的问题;第二：薪酬问题。主要涉及到临时性劳动力与长期职工的同工同酬问题;第三：社会保障体系问题。即临时性劳动力的社会保险缴付方式问题。我国临时性劳动力市场的形成有着特殊的历史原因。建国后，我国根据企业资产的不同性质，将企业划分为国有、集体、民营等不同性质的企业，相对应的的企业职工就具有了国有职工、集体职工等不同的身份。在这些身份之外，根据雇用时间及薪酬不同，企业又与劳动者形成所谓的大、小集体职工身份，临时工和民工身份以及季节工身份等各种各样性质的劳动关系。改革开放后，我国国有

2、企业及其他用人单位的劳动制度改革取得了重大进展。特别是随着1994年中华人民共和国劳动法(下简称劳动法)的颁布，全员劳动合同制度在我国企业中开始逐步得到建立，全国劳动力市场体系已初具雏形。目前，我国的临时性劳动力市场呈现出一种典型的二元化结构：一方面，临时性劳动力市场有一部分是受过高等教育的自由职业者，这部分人多数是高就业或自愿性失业，他们的特殊性和天然性会自发形成一个特殊的劳动力市场;另一方面，占临时性劳动力市场绝大多数的是由农村向城市转移的剩余劳动力、城市的一些低教育人口及因我国产业结构性大调整的背景下出现的大规模的结构性失业而形成的失业人员。对于第一种性质的临时性劳动力，由于他们的多数失

3、业均属“自愿性失业”(voluntary unemployment)，在就业市场上，他们多数又是就业强势群体，因此，他们的管理具有不可比性。而第二种性质的临时性劳动力的群体是临时性劳动力市场绝大部分，他们一般而言具有三个特点：第一、多数属于就业弱势群体;第二、其需求的弹性都比较大;第三、流动性和可替代性强。我国经济社会正处于典型强资本弱劳工的格局，因此，劳动法的各项条款在起草时更多的是从劳动者的就业安全和就业保障角度去考虑的。提高临时性劳动力相对于长期职工在企业的地位，使临时性工作岗位更具吸引力，从而增加临时性劳动力的供应，也是我国劳动法在起草时考虑的一个初衷。但由于历史形成的体制原因，我国相

4、当多的国有大中型企业和用人单位在用人还难以按照生产经营的需要，及时增减劳动力。这是因为一方面，当企业不需要大量劳动力时，劳动力难以减少，因而增大了企业的人工成本，也造成了人力资源的巨大浪费;另一方面，当企业需要大量劳动力时，劳动力又不能及时补充。这样就制约了企业的活力。用工单位之所以大量的采用临时性劳动力，主要是因为用人单位可以根据生产经营的变化，及时增减劳动力，从而有效降低用人成本，减少管理费用，提高用人效率。对于结构性失业的临时性劳动力来说，在临时性劳动力供需严重失衡的情况下，灵活就业扩大了他们选择职业、雇主、工作环境的机会;对于自愿性失业的临时性劳动力，灵活就业方式可以使其兼顾工作、个人

5、学习和照顾家庭等多方面的需要。但是，在对临时性劳动力管理的契约问题上，我国的法律法规与现实存在着相当大的差距。从劳动法第三章第十六条、二十条、第三十条的法律角度分析，现行的劳动法并没有把用人单位与劳动者的劳动关系，以“临时工”与“固定工”来加以划分和规范，而是规定双方都应签订有固定期限、无固定期限和完成一定工作为期限的劳动合同来规范双方的劳动关系，明确双方的权利和义务。所谓的“临时工”概念间指企业招用期限不超过一年的临时性、季节性用工而言。按照现行劳动法规，同样应签订相应期限的劳动合同，明确法律赋予的权利义务，其合法权益同样应受法律保障。这样，对雇主单位就形成较为苛刻的约束。这种法律上的约束，

6、会使企业在使用临时性劳动力上复杂化，同时大大增加雇主单位在使用临时性劳动力的成本。当雇主单位对临时性劳动力使用超过一年时，就会发生将临时性劳动力固化为长期职工的倾向。而我国的企业，特别是各种施工企业，是不愿看到这种局面出现的。这样做会增加雇用单位的劳动成本，同时减少雇主对临时性劳动力需求增长。而这种增加的劳动成本，对某些企业来说往往是致命的。于是一些企业采用了规避的行为：一是单位所使用的临时性劳动力均从属地的劳动服务企业或职业代理机构所雇用，企业与劳动服务企业或职业代理机构签定劳务协议。这样，就将与临时性劳动力的劳动契约合法的转变成经济契约，降低了企业的成本。由于多数劳动服务企业在税收上有三年

7、的优惠，因此近年来在一些地方，劳动服务企业得到了大力的发展;二是企业在与临时性劳动力签订劳动合同时，每次只签订10-11个月，到期后即解除劳动合同(由于我国每年都有一个较长的春节假期，这样做也是可行的)。由于临时性劳动力从事的多是可替代性很强的工作，同时 临时性劳动力市场又严重失衡，雇主单位是不愁找不到替代者的。因此，对已具有事实劳动关系的雇主和临时性劳动力，我们一方面必须坚持加强劳动契约的管理，同时又要应从实际出发，允许劳动契约有一定灵活性。政府在加强劳动合同管理中，要把关注的重点由正规部门、正规就业转移出发，更多地研究非正规部门和临时性劳动力劳动关系和用工形式的特殊性，以切实加强指导，使我

8、国的劳动临时性劳动力权益状况逐步得到改善。临时性劳动力与雇用单位长期职工的同工同酬问题，也是近年来我国劳动纠纷较多的一个问题。劳动法第四十六条中规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”这里指的同工同酬弹性很大，因为每个人的文化水平、技能水平不一样，而我国建国后历经三次工改，特别是第三次工改后，各企业工资薪酬结构和水平已不尽相同，因此，临时性劳动力与雇用单位长期职工的完全意义上的同工同酬是不可能实现的。如果雇用单位是与劳动服务企业签订劳务协议，则临时性劳动力的薪酬水平在劳务协议中就已确定。如果雇用单位是与临时性劳动力签订

9、短期劳动合同，则在短期劳动合同的附加条款(或其附加的薪酬协议书)上就明确规定了临时性劳动力所上的岗位及其岗位的薪酬水平。为避免日后不必要的劳动纠纷，雇用单位在确定所雇用临时性劳动力的薪酬水平时，不得低于该工种在属地劳动力市场价位最低工资水平。劳动法第四十七条中也规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。” 劳动法第四十八条中规定“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”实际上，完全意义上的临时性劳动力与所雇单位长期职工同工同酬在任何国家都是不可能存在的。在临时性劳动力的管理上较为成功的“荷

10、兰模式”，其法律就明确规定临时性劳动力在企业中的权益是随着他们在同一企业工作时间逐步增加而增加的。如其规定“.在同一代理机构从事3个不同的工作、或者在同一代理机构服务3年以上，和永久雇员有同等资格，并享有与工会集体协商的工资水平”。我们强调临时性劳动力与所雇单位长期职工同工同酬，一视同仁，说是保障临时性劳动力权益，实际上由于我国临时性劳动力市场严重的失衡，过于强调同工同酬，会导致更多临时性劳动力可能因此找不到工作，因为雇主可能只愿意付较低的工资给工作能力有别于长期职工的临时性劳动力，强调所谓的同工同酬，雇主干脆拒绝聘请临时性劳动力，结果是损害了临时性劳动力权益，减少了雇用单位对临时性劳动力的需

11、求。在临时性劳动力的社会保障问题上，我国理论界也存在很大的误区。我国的社会保障体系基本是参照西欧模式建立的，这种模式的有效运作依赖于长期的资金积累、合理的年龄结构和高效管理机构，同时这种高福利社会保障制度是以失业人员多为“自愿性的失业”(voluntary unemployment)和“摩擦性的失业”(frictional unemployment)为前提的。而我国的失业人口的构成和西欧相比有很大区别：一方面是由农村向城市转移劳动力;另一方面是城市的一些低教育人口和因我国产业结构性大调整的背景下出现的大规模的结构性失业而形成的失业人员。这种“非自愿性失业”(involuntary unempl

12、oyment )对我国的经济生活已经造成很大的影响。从现在一些地方出台的临时性劳动力社会保障法规来看，都有将临时性劳动力简单纳入于长期劳动合同工社会保障体系的倾向，而建立这种成本过高但成效不明显的社会保障体系的倾向是十分危险的。实际上，我国基于长期职工建立的社会保障体系在经过几年的运作后，已经出现了不少的问题，特别是社会保障体系中的失业保险和养老保险，在今后修改的可能性很大。而如何实现临时性劳动力社会保障体系的成本最小化和效用最大化，吸取长期职工社会保障体系建立过程中的经验和教训，对于大多数处于社会弱势群体的临时性劳动力而言，是至关重要的。从西欧各国来看，因为其较为完善的法律构架，在对于临时性劳动力的管理方面，有比较成熟的经验。例如在劳动契约问题上，如果雇用单位雇用临时性劳动力的时间较长，更多的是采用职业代理或职业中介机构。如果雇用时间较短，法律规定雇用单位与临时性劳动力可以选择签订书面协议，也可选择其它形式(包括口头协议)。法律在同工同酬和社会保障的问题上，也有比较灵活的规定。这种弹性较大雇用方式，对促进西欧各国