精编机械工业企业岗位评价办法

1、（精编）机械工业企业岗 位评价办法机械工业企业岗位劳动评价试行办法【颁布单位】机电部【颁布日期】 19911211【实施日期】 19911211【章名】全文岗位劳动评价是企业生产（工作）岗位（职位）对职工劳动的要求和 影响的基本劳动要素，按照定量或定性标准，采用科学的方法，进行客观 的多方位的测定、评定、科学、合理地确定岗位间的规范劳动差别及其在 劳动协作中的地位和作用。岗位劳动评价是企业劳动、工资、培训和保险 等管理工作的重要基础工作，也是正确认识劳动客观价值的一种方法。岗位劳动评价是一项系统工程，它是按照各岗位（职位）对劳动者的 要求和影响，根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本

2、劳动 要素确定相应的评价系统，从而达到岗位分级（类）的目的。岗位劳动评 价系统由评价指标体系、评价标准、评价方法和评价程序等子系统组成。 【章名】、评价指标体系评价指标体系是由影响、决定岗位劳动状况和劳动差别的基本劳动要 素和构成各要素的若干子因素组成。机械工业企业岗位劳动评价分为工人 岗位劳动评价和干部岗位劳动评价。工人岗位劳动评价指标体系由四项要 素、十四个子因素构成。干部岗位劳动评价指标体系由四项要素，九个子因素构成。(详见附表一、二)1要素要素是综合反映岗位性质、作用和特点的主要因素。岗位劳动评价为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项要素。每项要素反映岗位 劳动的一个方面。(1)

3、 劳动技能。指在生产经营活动中，岗位要求劳动者应具有的文 化知识、专业技术水平和具备完成本职工作及解决处理工作(问题)的能 力。(2) 劳动责任。指在生产经营活动中，岗位要求劳动者应承担技术和经济等责任的大小。(3) 劳动强度。指在生产经营活动中，劳动者付出体力和脑力劳动 消耗的程度。(4) 劳动条件。指在生产经营活动中，岗位所处的工作环境和条件 状况及对劳动者身体健康的影响程度。2 子因素子因素是反映岗位某一要素内容的基本因素，诸子因素构成单要素的 主体。机械工业企业工人岗位劳动评价的子因素一般为十四个。即：技术 知识、操作技能、生产责任、设备责任、安全责任、用力程度、纯劳动时 间、劳动姿势

4、、精神疲劳、粉尘、温度、噪声、毒害物、工作地。干部岗 位劳动评价的子因素一般为九个。即：文化、专业技术知识、工作能力、 经济技术责任、管理责任、精神文明建设责任、工作负荷、精神疲劳、工 作地、工作环境。 机械工业的企业类型、工艺装备、工艺流程、产品种类、生产方式和 劳动组织等比较复杂，企业可根据本单位的实际情况，对评价的子因素进 行调整和补充，找出规律性强，影响作用较大的因素做为评价的子因素， 要注意其全面性、代表性、可评性和实用性。【章名】二、评价标准 评价标准是指要素、子因素的权数、子因素的分级标准和要素、子因 素的评分标准等。1 .要素、子因素的权数要素、子因素的权数是指各要素在四项要素

5、中及各子因素在各要素中所占的权重系数。要素和子因素的权数应按各要素和子因素对岗位劳动性 质、作用的影响程度确定。它是客观存在，并受到企业生产特性制约的。 权数是计算各要素和各子因素分值的依据。由于机械工业企业的行业分类多、生产特性差异较大，因此，对权数 暂不做统一规定，由企业根据单位生产经营的特点自行确定。2 .子因素分级标准子因素分级标准是指根据子因素的特性而制定的分级评价标准。子因 素分级标准应参照国家标准主管部门的有关规定和标准，结合子因素的特 点制定定量和定性标准。分级标准应尽量制定和采用定量分级标准。根据 机械行业的情况，拟定了子因素分级参考标准（详见附件1、2）。企业 可按照国家和

6、部的有关规定和标准，结合具体情况调整、补充，确定子因 素分级标准。3 .要素、子因素的计分标准计分标准是根据各要素、子因素的权数和级别确定各要素和子因素的 分值。通过计分法将要素、子因素不同的评价标准，转化为定量的可比分 值，计分标准包括总计分值，可采用百分制或数百分制，要素、子因素的 分值，岗位类别的对应计分范围等。为了做好行业、地区和企业之间相同岗位劳动评价的平衡工作，拟在 调查研究、总结试点企业岗位劳动评价工作的基础上，列出机械工业工人 岗位劳动评价的标杆岗位。【章名】三、评价方法岗位劳动评价方法是确定评价要素、子因素权数，子因素级别，要素、子因素分值及岗位类别的方法。一般可采用测量法、

7、评估法、比较（1 、2比较）法、工作研究、计分法（综合评价）和现场技术测定、数理统 计、计算机处理等方法、技术。测量法是利用科学仪器、仪表等手段对岗位劳动评价的子因素进行测 量或计量，将测量数据结果直接与评价标准相对应进行评价。该方法可用 于确定定量评价的子因素的分级（分档）。评估法是通过调查分析，采取“专家评估”和“群众评议”的办法，将各要素和子因素按照一定的顺序排列，通过分析比较进行评价。该方法 可用于确定要素和子因素的权数，亦可用于确定定性评价的子因素的级别 （档次）。比较（1、2比较）法是利用价值分析中确定功能系数的方法，按照 各要素和子因素对岗位的影响程度及其重要性进行比较和打分，通

8、过数理 统计方法进行评价。该方法一般用于确定要素和子因素的权数。工作研究是运用方法研究与时间研究的技术，采用程序分析、流程分 析、操作动作分析、工作地布置等手段对劳动强度中的某些子因素进行测 定、评定、以确定其等级。计分法（综合评价）是将要素、子因素不同标准的评价结果，按照定量可比分值进行评价，确定岗位叫分值和类别的方法。根据对各子因素评 价结果，按照计分标准，计算出各子因素分值。各子因素的分值之和，为 要素的分值。各要素分值之和为各岗位的总分值。按照岗位的计分范围确 定相应技能等级和岗位类别。1权数的确定方法在确定要素和子因素的权数时，可采用比较用（1、2比较）和评估 分析等方法。（1）比较

9、法（1、2比较）是运用矩阵表，对要素或子因素按其对 岗位的影响程度进行一对一的比较打分，影响程度大的一方记“2”分， 小的一方记“1”分，经过数理统计分析后，确定要素和子因素的权数。 例：子因素（劳动强度）权数计算（见下表）劳动强度 子因素权数计算1111-n1项目丨用力程度丨纯劳动时间丨劳动姿势I精神疲劳I合计分值I权重系数11P111用力程度I_I 2|2|2|6|0.331纯劳动时间Ill|2|2|5|0.281111F劳动姿势丨1丨1丨丨2I 4)0.2211111精神疲劳| |3|0.17111111合计 | | | | |18|11 (2) 评估法，是通过调查研究对要素或子因素进行

10、分析评估，用排 列对比分析的方法排出要素或子因素的顺序，经综合平衡后确定出各要素 或子因素的权数。2.子因素等级的分值确定方法 测量分级法当子因素分级标准属于量化标准时，应采用测量分级方法。通过使用 仪器、仪表按照岗位子因素的内容，对岗位进行测量或测定，将得到的测 量数值直接与分级标准相对应，从而确定其等级，并根据计分标准确定其 分值。 评估分级法对子因素分级标准属于定性标准，不宜采用测量分级的方法进行评价 时，可由专家评估，进行分析、比较、排队，按评价标准确定其等级。井 根据计分标准确定其分值。3 .要素分值的确定方法(1)要素分值二刀构成该要素的各子因素分值(2)要素分值=E(各子因素评价

11、分值x该子因素的权重系数)X该要素的权重系数4综合评价分值的确定方法综合评价分值是岗位的总分值。在综合评价中、对劳动技能、劳动责 任、劳动强度、劳动条件四项要素评价结果，进行综合评价，以确定各岗 位的综合评价分值。综合评价分值=刀要素评价分值在评价工作中，因测评标准、方法的缺陷和误差等原因，造成个别岗 位劳动评价结果与实际状况相距甚大的，可运用统计学中的方法进行适当 调整。【章名】四、岗位劳动评价工作程序科学、合理的岗位劳动评价工作程序，是做好评价工作的保证。岗位劳动评价工作的程序一般应为：1 .确定评价对象和范围岗位劳动评价的对象是企业的生产(工作)岗位。进行岗位劳动评价 ，要按照先进合理的

12、定员定额标准确定岗位的设置，并制定出相应的岗位 规范。岗位的设置要坚持因事设岗，因岗定责，对岗不对人的原则。2 .确定评价指标体系根据全面、精简、可比、重点突出的原则，参照本办法评价要素及子 因素，结合企业生产、管理特点及管理手段现状，对构成要素的子因素进 行适当的选择、调整，以确定评价指标体系3 .确定评价标准企业可根据制定国家标准的指导思想和要求，参照国家、行业及本办 法的有关规定和标准，结合企业对岗位的要求，制定本企业统一的评价标 准。评价标准包括要素、子因素的权数，子因素的分级标准和计分标准要 尽量制定定量标准。4 .选择确定评价方法评价方法要结合实际，因地制宜，讲求实效。可采取理论与

13、实际相结 合，科学测试与专家评估相结合，定量分析与定性分析相结合，运用多种 技术与方法。对能够使用科学仪器手段的，可采用仪器测量，暂不具备使 用仪器的，可采用评估等方法，注意做好综合评价工作。5 .设计、制定岗位劳动评价表根据评价工作的实际和需要，设计、制定评价使用的表格。如：岗位 基本情况调查表、作业时间观测记录表、岗位要素、子因素调查测定表、 岗位要素、子因素评价表、权数计算表、综合评价计分表等。6 .进行岗位劳动评价岗位劳动评价分为单项子因素评价、单项要素评价和综合评价。(1) 对各子因素进行评价，确定其等级及相应的分值。(2) 对各要素进行评价确定其评价分值。(3) 对劳动技能、劳动责

14、任、劳动强度、劳动条件四要素进行综合 评价，确定岗位总分值。(4) 根据计分标准，按照评价分值，确定该岗位的技能级别和岗位类别附表I劳动技能一 技术知识II工人岗位II II生产责任II劳动评价 一I劳动责任 一lL-I指标体系II I i1I III设备责任II I1I I丨粉尘、温度丨1劳动条件一噪声、毒害物I1 I工作地I附表二I丨劳动评价 11精神文明建设责任II指标体系IIJn1I III 工作负荷量II劳动强度11I 1 III 1 精神疲劳II 11I I1I III工作地I1劳动条件1111 I I1T工作环境I二级：部颁工人技术等级标准中级工应知部分 三级：部颁工人枝术等级标

15、准高级工应知部分四级：按机委人（1 9 8 7 ） 1 8 3号文中技师任职条件中理论知识内容五级：按机电人（19 91）444号文附件一中高级技师任职条件 中理论知识内容注：对部颁标准中尚未制定颁发技术等级标准的工种可按“部标”的 制定原则，由企业自行制定分级标准。附件1 - 2操作技能分级标准操作技能要求系指岗位作业需要劳动者达到的技能水平和经验：一级：部颁工人技术等级标准初级工应会部分二、三级：部颁工人技术等级标准中级工应会部分四、五级：部颁工人技术等级标准高级工应会部分 六级：按机委人（1987）183号文中工人技师任职条件中实际 技能传授技艺的要求。七级：按机电人（1991）444号

16、文件附件一中高级技师任职条 件中实际技能、传授技艺的要求。注：在部颁标准中对尚未制定颁发技术等级标准的工种，可按“部标 ”的制定原则，由企业自行制定分极标准。附件1 - 3生产责任分级标准生产责任系指岗位劳动者完成任务时对最终产品（工作）质量，数量 应负的责任程度： 一级：与企业最终产品质量、生产数量有一定关系的辅助、服务岗位 二级：与企业最终产品质量、生产数量有直接关系的辅助生产（工作 ）岗位三级：与企业最终产品质量、生产数量密切相关的辅助生产（工作） 岗位四级：与企业最终产品质量生产、数量密切相关的一般工序生产（工 作）岗位五级：与企业最终产品质量、生产数量密切相关的关键工序生产（工作）岗

17、位附件1 - 4设备责任分级标准设备责任系指岗位劳动者使用、维修保养设备、工艺装备在发生失误 时因设备、工艺装备复杂程度不同而造成的经济损失程度： 一级：使用一般生产设备，发生事故时经济损失较小。二级：使用精、大、稀设备，发生事故时经济损失较大。三级：使用部（局）管设备，发生事故时经济损失很大。附件1 - 5安全责任分级标准安全责任系指该岗位劳动者发生工作事故时，造成自身和危及他人伤 害事故的可能性和程度： 一级：所在岗位出现工作事故，不易发生工伤。二级：所在岗位出现工作事故，易发生轻伤或不易发生燃爆等安全事 故三级：所在岗位出现工作事故，易发生重伤或轻易发生燃爆等安全事 四级：所在岗位出现工

18、作事故，易发生恶性死亡事故或容易发生燃爆 等重大安全事故。附件1 - 6用力程度分级标准用力程度系指岗位要求劳动者完成定额任务时所使用的力量程度：一111111等级丨一级丨二级丨三级丨四级丨五级丨六级111H11班定额内经丨0.5 丨1丨丨2|3丨5手重量（吨）丨以下丨丨 1.5丨丨丨以上 对某些岗位不宜用经手重量反映体力消耗的 ,可根据具体情况另行制定分级标准。 有条件的单位可参照国家体力劳动强度分级标准确定等级。附件1 - 7纯劳动时间分级标准纯劳动时间系指岗位要求劳动者完成班劳动定额时所需自身劳动的时间：111111等级丨一级丨二级丨三级丨四级丨五级丨六级11H111纯劳动时间|2级|5

19、|6|6（小时）|以下IIIII以上一附件1 - 8劳动姿势分级标准 劳动姿势系指岗位劳动者完成企业时必须做出的姿势： 一级：以站坐结合，可时常随意移动的作业 二级：以固定坐姿为主的作业 三级：以站立为主的作业四级：以蹲位、大弯腰为主的作业 五级：以仰面为主的作业附件1 - 9精神疲劳分级标准精神疲劳系指岗位劳动者作业时因注意力集中、单调等原因造成的精 神疲劳程度：一级：间断重复操作，需适当注意力，间断注视目的物 二级：较长时间单调作业，比较高度集中，连续或近似连续注视目的 物 三级：长时间单调作业，高度集中，连续注视目的物的细小移动附件1 - 10粉尘危害程度分级标准粉尘危害程度系指岗位所处

20、环境中粉尘对劳动者的危害影响程度： 一级：国家标准GE 5 8 1 7 85中0级二级：国家标准GB581 7 86中I级三级：国家标准GB5 8 1 7 86中U级四级：国家标准GB581 7 86中川级五级：国家标准GB581 7 86中W级附件1 -11温度环境影响分级标准温度环境影响程度系指岗位所处环境中温度对劳动者的影响程度：一级：以常温条件为主的作业 二级：以恒温条件为主的作业三级：国家标准GB42 00 84中I级四级：国家标准GB42 00 84中U级五级：国家标准GB42 00 84中川级六级：国家标准GB42 00 84中W级附件1 - 12噪声危害程度分级标准噪声系指岗位

21、所处环境中噪声对劳动者的影响程度：IIII 噪声等级丨丨丨丨|强度丨一级丨二级丨三级丨四级丨接触时间（小时）丨4 及以上 |< 8 5|> 85|> 90|> 96|2 及以上 |> 8 5|> 90|> 96|> 99|2 以下丨 > 9 0|> 96|> 99|> 103| 附件1 - 13毒害物危害程度分级标准毒害物危害程度系指岗位所处环境中毒害物对劳动者的影响程度：一级：国家标准GB 1 2 3 3 1 一 90中0级（安全）二级：国家标准GB 1 2 3 3 1 9 0中一级（轻度危害）三级：国家标准GB 1 2

22、 3 3 1 9 0中二级（中度危害）四级：国家标准GB 1 2 3 3 1 9 0中三级（高度危害）五级：国家标准GB 1 2 3 3 1 9 0中四级（极度危害） 附件11 - 14工作地分级标准工作地系指岗位所处工作地点对劳动者的影响程度：一级：地面室内为主的作业二级：地面室内外为主的作业三级：高空（2米以上）为主的作业附件2干部岗位劳动评价子因素分级标准（供参考）附件2 - 1文化专业知识分级标准文化专业知识系指岗位对干部应具备的文化程度、专业技术理论的要 求：一级：应具备高中以上文化水平、初步掌握本专业的基础理论和专业 技术知识。二级：应具备中专以上学历或相当中专水平、掌握并能够运用

23、本专业 的基础理论知识和专业技术知识。三级：应具备大专以上学历或相当大专水平，掌握并能够灵活运用本 专业的基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业国内外现代科学的生产管理技术，方法和发展趋势。四级：应具备大学本科以上学历或相当水平，精通并能创造性运用本 专业技术（理论）适应，掌握了解本专业国内外现代科学的生 产管理技术、方法和发展趋势。附件2 - 2工作能力分级标准工作能力系指岗位对干部在生产（经济）技术管理、研究、设计、政 策水平、分析判断、组织协调、语言文字等诸方面能力的要求： 一级：了解本专业工作内容，照章办事、具有完成一般辅助性工作的 能力。二级：了解和初步掌握本专业工作内容及与本专业有

24、关的政策规定， 具有简单的分析判断能力和完成一般性技术管理工作。三级：较熟悉本专业工作内容和政策规定，有一定分析判断能力，能够独立解决处理本专业范围内的问题，受过培训能独立承担本专业中一般项目的设计、技术管理工作、完成一般性工作总结报告。四级：熟悉本专业工作内容和政策规定，具有一定的综合分析和独立判断及解决本专业较为复杂问题的能力，受过一定的培训，有一定的工作经验和开拓能力，能独立承担较复杂的研究，设计 项目，能撰写一定水平的总结，报告。五级：有较高的政策（技术）业务水平和综合分析，自由独立判断和 解决处理本专业文字工作的能力，受过系统的培训，有较丰富 的工作经验，具有较强的开拓能力能够独立主

25、持或组织本专业 内的重大课题研究和设计项目，能撰写较高水平的总结、报告。 六级：精通本专业、具有解决重大、疑难问题和全面主持工作的组织 能力，受过全面系统的培训，有丰富的工作经验，具有很强的 开拓能力或独立承担国家重点研究课题和特大工程技术项目设 计。有较强的综合分析和独创能力。附件2 - 3技术经济责任技术经济责任系指所在岗位、干部工作质量的好坏、在技术、管理等 方面出现误差、导致经济损失程度：一级：所在岗位发生工作失误，对企业最终产品成本及企业经济效益 影响较小。二级：所在岗位发生工作失误，对企业最终产品成本及企业经济效益 影响一般。三级：所在岗位发生工作失误，对企业最终产品成本及企业经济

26、效益 影响较大。四级：所在岗位发生工作失误，对企业最终产品成本及企业经济效益 影响很大。附件2 -4管理责任分级标准管理责任系指干部所处岗位的管理层次和与企业最终生产经营目标相 联系的紧密程度：一级：一般工作岗位，与企业最终生产经营目标有间接联系。二级：职能科室、一般行政技术岗位，与企业最终生产经营目标联系 一般。 三级：处室、分厂、车间中层领导、中级技术专业管理岗位，与企业 最终生产经营目标联系较密切。四级：处室、分厂级领导或相当级别的高级技术管理岗位，与企业最 终生产经营目标联系密切。五级：大型企业厂领导或相当级别的高级技术管理岗位，与企业最终 生产经营目标联系很密切。附件2 - 5精神文

27、明建设责任分级标准精神文明建设责任 - 指岗位要求干部在政治思想工作，企业文化建 设等方面所应担负的责任大小： 一级：岗位要求干部对本部门的精神文明建设负有一般责任。 二级：岗位要求干部对本部门的精神文明建设负有一定的责任。 三级：岗位要求干部对本部门的精神文明建设负有较大责任。 四级：岗位要求干部对本部门的精神文明建设负主要责任。 五级：岗位要求干部对本部门的精神文明建设负全面责任。附件2 - 6工作负荷分级标准 工作负荷系指岗位对干部日常确定性工作和非确定性工作时间与制度 工作时间的比率：一级：工作负荷率5 0%以下二级：工作负荷率5 1%6 0%三级：工作负荷率6 1%7 0%四级：工作

28、负荷率7 1%8 0% 五级：工作负荷率80%附件2 - 7精神疲劳分级标准精神疲劳系指干部完成本岗位工作所产生的精神疲劳的程度： 一级：照章办事，日常工作无严格的时间制约。二级：间断性工作，但有时间要求，有较小的心理压力。三级：间断性工作，有一定的周期性要求并有心理负担。四级：工作比较单调，频率高、易产生较大的心理压力。 五级：具有创造性劳动，工作频率高，有周期性的时间要求，易产生 很大的心理压力。附件2 -8工作地分级标准工作地系指岗位干部工作地点的差别：一级：以办公室工作为主的工作岗位。二级：办公室设在生产现场的工作岗位。 三级：以生产现场为主的工作岗位。附件2 - 9工作环境分级标准工

29、作环境系指管理岗位所处环境中毒害等因素影响和地处室内状况的 差别： 一级：基本无毒害物质（含粉尘、噪声、高温等）影响。二级：间断性的一般接触对人体有害的毒害物质（含粉尘、噪声、高温等）或10%以上时间在室外、高空等较差环境中工作。三级：经常接触对人体有较大损害的毒害物质（含粉尘、噪声、高温等）或3 0%以上时间在室外、高空、地上等恶劣环境中工如何进行职位评估?来源：发布时间：2008 年 05 月 27 日 15:27作者:在一个企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一名财务经理和一名 销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何 确定某个职位在企业里

30、的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较 呢？这就需要进行职位评估。职位评估（JobEvaluation ，或称为岗位评价、岗位测评）是一种职位价值的评价方 法。它是在职位描述（JobDescription ）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如 职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对 价值的过程。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对 岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝 对价值是无法衡量的）。职位评估的具体作用有以下几点：一一1.确定职位级别的手段一一职位等级常常被企业作为划分工

31、资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股 权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准 确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在 企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有 财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同， 所以职位级别不同，待遇自然也不同。2.薪酬分配的基础一一在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要

32、薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系(如 HAY 系统、 CRG 系统)，由于采用的 是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可 比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级， 为薪酬数据的分析比较提供了方便。 正如我们在以前的文章中所谈到的，职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使 员工相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部 公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。 3.员工确定职业发展和晋升路径的参照系员工在企业内部跨部门流动或晋升时， 也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解

33、企业的价值标准是什 么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。职位 评估最常用的 方法 有两种 ：排序法( rankingmethod )和 因素评分法 ( pointmethod )。排序法排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮 个站队排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种 方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。由于这种方法是根据职 位的“总体情况”而不是根据一系列细分的评价因素而排序的， 所以职位说明书在排 序法中并不像在其他方法中那样不可或缺。但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得

34、 出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小。通常，这种方法适 用于规模较小的公司， 因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是 相对精确的体系。因素评分法目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称 要素计点法、点值法等。世界最著名的人力资源顾问公司如HAY 、 CRG （后与WilliammMercer 合并）、WatsonWyatt 等，都是采用此类方法。 在美国，有60 % 70的公司采用此法。我国政府从 90 年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能 工资制，与之相配套确定岗位等级的方法岗位测评，也是属于因素评分法。因素评分法采用的是对评

35、价因素进行量化打分的办法，有多种变形。由于它的操作比 较复杂，这里只把主要步骤作些归纳介绍：首先，需要做好基础工作，比如做好 职位分析， 撰写职位说明书， 同时对职位进行分类 （划分职族） ，比如分成销售职位、 行政职位、生产职位等。其次， 需要挑选并仔细定义 影响职位价值的共同因素， 即 付酬因素 （ compensablefactors ），比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括 解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生 理要求等） 、工作条件、 工作饱满程度等。 在国内公司特别是国有企业的岗位测评中， 常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能

36、、劳动强度、劳动条件。在外企中， 采用的多是 CRG、 HAY 、 WatsonWyatt 等咨询公司的模式， 主要偏重于决策自由度、 最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件 等因素。如何进行职位评估？（二） 第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付 酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因 素进行分级（比如分成 5 档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出 具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。第四， 根据上述定义， 确定每个职位在每一因素项上的得分； 然后， 把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每 25 分相差一级），得出 每一职位的具体等级。因素评分法最大的优点体现在它的公平性和准确性。当然，它的缺点也很明显，就是 实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。职位评估是人力资源管理中操作难度比较大、同时又非常重要的一项基础工作