知名公司HRD工作思路PPT展示(极具参考价值)

1、 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲线 薪酬模式/结构 薪酬与职级 绩效奖金策略 调薪策略 薪酬与职级的关系 120% 上 位 中 位 下 基 位 本 薪 107% 基本年薪范围： 百分比以中间值 为基数 125% 120% 108% 92% 125% 108% 92% 130% 110% 90% 70% 上位1/3: § 优秀职员薪酬范围 § 特别职员 § 长期停留在同一职务等级的职员的薪酬 范围 中间值 93% 80% 75% 中位1/3: § 大多数员工范围 ，基本职务胜任 § 对外工资竞争力的比较基准 120% 107% 120% 10

2、7% 120% 107% 93% 80% P1 P2 P3 107% 93% 75% 93% 80% 80% 93% 80% 薪酬策略线（中间值） 为外部竞争基准 职务等級 P4 P5 P6 下位1/3: 提供给新职员或相关职务等级里新升职的 职员 业绩较差员工水准 P7 随着职务等级的上升基本年薪上升，体现了内部公平； 同一职务等级上基本年薪的最高、最低值差异体现了同一岗位上个人成果的差异； 不同职务等级基本年薪的重叠部分保证了基本年薪晋升的连续性，也可以弥补职务价值的不合理。 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲线 薪酬模式/结构 薪酬与职级 绩效奖金策略 调薪策略 奖金（绩效工资）是按公司

3、的业绩差异和个人业绩差异进行支付的变动报酬;奖金的设置是为了促进业绩 目标的形成，也反映了人力资源资本化的发展趋势。 1、绩效奖金总额确定 奖金支付 支付范围(基本年薪对比 % 奖金封顶 120%基准 110%基准 100%基准 最低目标 奖金=0 0 70% 100% 120% 目标达成率 计划目标 最大目标 职务 等级 高管 经理 主任 最低目标 （80%） 30% 20% 15% 计划目标 (100% 60% 40% 30% 最大目标 （120%） 90% 60% 45% 员工 10% 20% 30% 实际完成目标 的奖金实际 2、按个人绩效结果差别化 支付绩效奖金 绩效系数 评价等级

4、追加支付率 S 1.5 A 1.2 B 1.0 C 0.8 D 0.4 3、奖金额度计算 绩效奖金支付额 = 绩效奖金基准×奖金支付率×个人绩效系数 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲线 薪酬模式/结构 薪酬与职级 绩效奖金策略 调薪策略 年度调薪（中间一般不做调整），考虑因素： - 伊品内部因素： 企业效益达成状况； - 伊品外部因素： 社会 CPI/GDP增长； 员工绩效评价结果； 员工晋升(增加比例； 员工薪酬与市场薪酬差距； 同行业工资增长计划; 员工年度违纪(约束； 个人工资在薪酬等级表中的位置(数据越低,则调整比例越高； 政府工资增长指导性意见(每年7-9月发布； 政府社平工资和最低工资(每年3-5月发布 内蒙伊品未来绩效调薪Merit Grid： 职级 薪酬值 上位 P5 中位 下位 上位 P4 中位 下位 S(1.5 11% 12% 14% 12% 14% 15% A(1.2 8% 10% 11% 10% 11% 12% B(1.0 7% 8% 9% 8% 9% 10% 与伊品 PDS 关联; C(0.6 6% 6% 7% 6% 7% 8% D(0 0% 0% 0% 0% 0% 0% - 员工晋升3月1日实施 - 年度调薪每年2-3月 制作方案,4月1日实施. 员工薪酬等级表的薪级仅仅是新员工定档的依据，调薪按增长比例实施，