大学生职业决策自我效能感影响因素

1、1 引言随着高等教育规模的日益扩大 , 大学生面临的社会竞争日益激烈 , 就业问题也随之得 到了前所未有的重视 , 并且关注的目光已从单纯的就业率扩展到学生的整个职业生涯发 展。而了解 “大学生职业决策自我效能感如何 , 怎样提高职业决策能力”等问题则是有 的放矢地开展这项工作的关键。本文通过调研分析发现，职业决策自我效能感的高低直接或间接地影响着个体的职 业选择范围和对职业的态度， 它能影响人们在职业选择行为的主动性 , 影响人们达到职业 目标时的努力程度和坚持性 , 影响人们的思维和情感反应模式。研究还发现，具有高水平 职业决策自我效能的个体 ,拥有较高的职业抱负和更多的职业探索行为 ,

2、在求职中更加积 极主动, 较少职业犹豫性。2 职业决策自我效能感的概念2.1 自我效能感自我效能感是社会认知理论中的一个重要概念， 它最先由Ban dura于1977年提出,是 指个体以自身为对象的一种思维方式，是个体在执行某一任务之前对自己能够在何种水 平上完成该任务所具有的信念、判断或自我感受。2.2 职业决策乔普森 (Jep son, D. ) 认为职业决策是一个复杂的认知过程 , 它是个人以有意识的态 度、行动、思考来选择学校或职业以符合社会期望的一种反应 , 通过这个过程 , 决策者组 织有关自我和职业环境的信息 , 仔细考虑各种可供选择职业的前景 , 做出有效的合适的职 业决策,这

3、个过程中又与个人的心理特征密切相关 ,并且个人的决策会受到父母、朋友以 及职业咨询人员的影响。 【14】2.3 职业决策自我效能感正式提出职业决策自我效能感概念的是 Taylor和Betz，这一概念是职业自我效能理 论具体在职业决策阶段的运用。Taylor和Betz从社会学习和认知行为理论出发，依据班 杜拉的自我效能感结构提出了职业决策自我效能感概念。他们认为个体在知觉成功执行 任务能力即自我效能感上的差异可以用来解释为有的人在职业决策时比其他人有更多的 困难，了解不同个体在职业决策时对自我效能的期待， 即个体需要成功作出职业决策时的信念程度， 可以帮助人们有效理解和解决职业决策的困难。他们对

4、职业决策自我效能 感的研究和作出的定义也是目前该领域研究者广泛接受的，即“职业决策自我效能感是 决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心”。【1】3 大学生职业决策自我效能感的结构与测量3.1 大学生职业决策自我效能感的结构2001年,厦门大学的彭永新老师和华中师范大学龙立荣老师参照Betz和Taylor编制的“职业生涯决策自我效能感量表” , 依据对学生进行的访谈资料和学生开放式问卷调查 结果, 编制出“大学生职业决策自我效能量表”。该研究抽取了武汉地区14 所大学30个专业1 000名毕业年级的大学生作为研究样本,进行施测。该研究主要是对Taylor和Bet

5、z 等人编制的CDMSfi行翻译和修订，但该测验的修订范围还不够大，还需要再扩大样本，以 获得常模数职据。 【15】在此基础上 , 彭永新和龙立荣两位老师又于 2003年进行了高中生专业决策自我效能 量表的初步编制 , 为高中生在选定大学专业出现困难时提供诊断工具。方法依然是参照 Betz和Taylor的“职业生涯决策自我效能量表”，依据对高中生的访谈资料和开放式问卷 调查结果 , 抽取了湖北省 8所中学高三年级的 750名同学作为研究样本 , 进行正式施测。结 果显示：（1）该量表的项目特性良好；（2）全量表的内部一致性信度a系数为0. 9135, 重测信度为 0. 834;（ 3）该量表均

6、具有较强的辨别效度。得到的结论支持该量表可以作为高中生选定大学专业出现困难时的诊断工具试用。 但该测验存在的局限是 , 修订范围还 不够大 , 还需要扩大样本。 【16】2003年,浙江大学心理与行为研究所的李莉、 马剑虹进行了毕业生职业决策自我效能 感及其归因研究，主要是用CDMS对当前毕业生（包括本科生和研究生）的职业决策自我效 能情况进行测评 , 并进一步考察了职业决策自我效能感与自我评估之间的关系。 该研究通 过对420名本科毕业生和研究生毕业生的问卷调查 ,考察了当前毕业生职业决策自我效能 的性别和学历差异 ,并进一步探讨了职业决策自我效能与毕业生自我评估之间的关系。 结 果表明：整

7、体上看毕业生职业决策中问题解决部分的自我效能比较低 ；多因素回归分析的 结果表明自我评估 4个维度对职业决策困难中的五个部分分别也有不同的影响。该论文的作者在调查研究的基础上 ,提出建议：我们的职业指导工作应该从大学生入校就开始 ,树 立大学生学好知识、技能 , 积极参与各种实践活动的意识 , 从而提高他们毕业时职业决策的自我效能感 , 走好大学生生命中的重要一步职业决策7】此外, 华中师范大学的郭敏也进行了女大学生职业决策自我效能感及其相关研究。 她 借鉴以往国内外相关研究 , 编制了大学生社会支持问卷 ,对女大学生职业决策自我效 能、社会支持及其相关进行了实证研究。3.2 大学生职业决策自

8、我效能感的测量 编制一份适合我国国情、具有良好信度和效度的大学生职业决策自我效能感量表是 测量的重点之一。整个编制过程完全遵循量表编制的原则 , 具体思路和步骤如下 : (1) 首 先明确量表编制的一些基本问题 , 其次根据相关理论、 研究和实证调查数据初步拟定量表 的基本结构并给出操作性定义 ; (2) 根据自我效能感量表测题的编制要求、大学生开放 式问卷调查和部分师生的访谈结果来拟定测题 , 同时参考已有的相关量表组成大学生职 业决策自我效能感量表的第一稿 ; (3) 通过征求专家、各年级大学生意见 , 对量表测题进 行修改和完善形成量表的第二稿 ; (4) 对量表第二稿进行较大规模施测

9、, 运用项目鉴别力 和因素分析等方法进一步调整测题 , 形成量表的第三稿 ; (5) 对量表第三稿进行较大规模 的测试和分析 , 使量表结构基本保持稳定 , 形成量表最终稿 ; (6) 对最终形成的量表进行各 种测量学指标分析 , 包括测题的平均数、标准差、鉴别力、通俗性水平以及量 表的信度和效度等 , 分析结果表明量表的各项指标均符合测量学的要求。4 大学生职业决策自我效能感的影响因素4.1 个体因素4.1.1 个人的归因方式以及对自我的监控偏好 为了探求毕业生职业决策自我效能与其对自己及周围状况的关系 , 浙江大学的李莉 与马剑虹老师对毕业生的自我评估各维度与职业决策自我效能的各部分进行了

10、多元回归 的分析。以职业决策自我效能的 5个部分 (即自我评价、收集信息、设定目标、制订规划 和问题解决 ) 分别作为因变量 , 采用逐步回归法 , 逐步引入自变量 ,即学业表现、社会关 系、个性特征以及环境评估。统计结果表明自我评估的 4 个维度对职业决策自我效能中 的各个部分分别有不同的影响。其中社会关系对自我评价、收集信息、设定目标这三个 部分都有较高的贡献率 , 而制订规划、问题解决部分则是个性特征起主导作用。其他维度 对职业决策自我效能的各部分的作用也各有差异。 【7】 归因与自我效能感之间是互为因果的关系。那些具有高自我效能的大学生常将失败 归因于自己的努力不足等内部可控因素，因而

11、不会损害自我效能感；而低效能水平的则 倾向于将低绩效归因于个人内部不可控的因素，这样又常会进一步损害其职业自我效能 感。有些大学生倾向于关注自己在活动中表现消极的一面， 因而大大降低了自我效能感， 有些则习惯于注意自己活动的成功方面而忽视其失败方面，结果使效能自我判断朝向夸 大的方向发展。显然这两种自我监控偏好都是不可取的。4.1.2 个人所持的能力观 那些持能力增长取向的大学生，相信能力是一种可变的特质，可以通过学习、实践 等来提高，他们将活动视为学习和提高技能的手段，失败只是意味着努力不够或策略不 当，不会动摇其自我效能感；而那些持能力固定取向的则认为能力是固定的，他们将活 动看做是对能力

12、的一种检验和测量，一旦失败则会损伤他们的自我效能感。 Winter 的研 究也证实前者往往有较高的职业自我效能感，后者则相反。4.1.3 目标设置状况 目标设置是自我效能和工作绩效之间重要的一个中介变量，它是衡量绩效和个人能 力水平的标准。设置一个合理的目标并且通过努力达到了预期目标会使个人产生能驾驭 任务的能力感，有助于高效能感的形成；而设置具有挑战性的目标对于发展职业自我效 能感也有利，所谓挑战性的目标，指既非高不可及也非唾手可得，须经过一定的努力方 可达到的目标；设置过高的目标则容易导致挫败感，从而会降低职业自我效能感；相反， 过低的目标就是自我效能低的表现，因此对于自我效能的提高没有帮

13、助。4.1.4 性别因素的影响 许多关于职业决策自我效能的实证研究证明没有显着的性别差异 , 但是当控制变量发生变化时 ,性别差异就会随之出现。 (Hacker&Betz, 1981 ) 依据传统的职业分工观念对 男女进行分工 , 大学生被试的职业决策自我效能水平出现显着的性别差异。(Nevill&Schlecker, 1988) 男女学生各自在其传统职业领域中表现出较高职业决策自我 效能水平。郑日昌、张杉杉 ( 2002) 经过研究发现中国当代理工科大学生职业决策自我效能水平 不存在显着的性别差异 ,但表现出男生高于女生的倾向。陕西师范大学的胡艳红 ( 2003) 编制了“大

14、学生择业效能感问卷” , 调查研究结果表明大学生择业效能感存在性别差异 , 男生的择业效能感高于女生 ; 择业时男生比女生的自我评价水平高 ,收集和使用职业信息Stickel和Bonett(1991)以大学生为研究被试，将传统职业和非传统职业与家庭责任 结合起来进行比较研究，结果发现，在传统职业领域，女大学生把职业与家庭责任结合 起来的自我效能比男生要高，但在非传统职业领域，则男女没有性别差异。为了更清楚地表达个体因素与职业决策自我效能各部分之间的关系，我们用下图表自我评价学业表现收集信息社会关系自我评价个性特征选择目标环境评估4.2家庭因素问题解决制定规划职业决策自我效能 , , , , I

15、I4.2.1 父母支持Eccles(1994)提出理论认为，父母是青少年的“期望社会化者”。他们对于青少年 学业能力以及职业能力自我概念的形成有着很大的影响。研究表明，父母的鼓励和支持 会对大学生的学习体验、自我效能感、对自己的期望产生直接的、显着的影响(Ferry,Fouad, & Smith，2000)。Holla nd 的社会认知职业理论(social cog ni tive career theory SCCT认为，父母的支持和学生通过参加职业发展辅导所获得的信心能够通过交互作用， 对学生的职业发展产生积极的影响。这种交互作用主要是通过学生的学习体验会对其与 职业相关的自我效能

16、感、结果预期产生影响，进而对学生兴趣的形成、职业目标的形成 产生调节作用。4.2.2 依恋关系已有研究发现，大学生对父母所形成的依恋类型，会直接影响到他们在校的一些适 应性行为。安全型依恋的个体往往会更主动地对周围环境加以探索，而职业决策过程的 一个重要方面就是是否愿意对职业世界加以探索，而自我效能有助于这种职业探索行为 的进行。因此，安全依恋型的大学生在进行职业决策时往往有着更高的职业自我效能。Blustein，Freidlander, 和Palladino(1991)的研究认为，对于男性来说，对父亲的依 恋要比对母亲的依恋更为重要，对父亲形成的依恋越强，以后越有可能尽早作出成熟的 职业决策

17、 ,Betz 以大学生为被试进行的一项调查结果也发现，对于女性而言，职业决策自 我效能与对父母的依恋、对同伴的依恋、以及同安全型依恋都存在正相关；对男性而言， 职业决策自我效能同不安全型依恋存在显着的负相关。5 大学生职业决策自我效能感的提高策略5.1 增加正面的职业决策自我效能信息在职业自我效能感的各种信息来源上，增加正面的自我效能信息，可以提高个人的 职业自我效能感。具体地说，主要的途径有： (1) 使个体获得更多的成功经验，增加个体 成功经验的直接方式是提高其工作绩效， 通过提高个体的实际工作能力来达到这一目的。 (2) 树立成功的榜样，让个体了解某种职业上成功人物从平凡到成功的经历，能

18、激发其信 心和斗志。根据 Rosenthal & Bandara(1978) 的研究，特征相似性一般都会增强榜样的影 响力量。因此应让个体认识到自己与特定职业上有着杰出表现的人物具有某些特征相似 性，有助于其职业自我效能感的形成和发展。 (3) 正面的言语劝导，给予个体正面的言 语劝导尤其是在事实基础上的言语劝导，比如上级对下属、同事之间的言语鼓舞，以及 自我激励都有助于激励其自信心，促进职业自我效能感的形成和发展。 (4) 良好的生理、 情绪状态，主要可以通过提供给员工适宜的工作环境以及通过各种措施来降低员工工作 紧张度，促进其形成积极的情绪。5.2 培养积极的归因方式根据weine

19、r的理论，通常对行为结果的归因可从内部/外部，可控/不可控，稳定/不 稳定三个维度来衡量，归结为能力、努力、运气和任务的难度四个有代表性的原因。有 意识地通过一定的训练程序使人们掌握某种归因技能，使个人消除在归因过程中的自我 轻视的偏见，将自己成功的经验归因于自己的能力或努力，避免将失败经验归结为自己 能力的缺陷，有助于提高其职业自我效能感。要达到这一目的，主要训练方法有： a. 说 服和讨论：由培训人员向学员讲解关于归因的知识及其意义，组织学员以小团体为单位， 集体讨论造成成功与失败的各种因素，促进其做出合理的归因。b.观察学习法：通过榜样的归因方式演示，使学员学会积极的归因方式。 c. 强

20、化矫正：让学员对其成败体验进 行归因，当其做出正确的归因后，给予强化，使之稳定。5.3 关注女大学生的职业辅导在目前的就业市场中 , 性别限制挡住了许多优秀女大学生的职业前途 , 使得许多女生 对未来的求职失去信心 , 有一种“学得好不如生得好”的悲壮和无奈。当然这一客观事实 的背后有其复杂的社会、 心理和生理等因素 , 但本研究的事实证明它已经非常明显地影响 到了女大学生的职业决策自我效能感 ,需要加以辅导,引导其扬长避短 ,增强竞争力。5.4 设置合理的目标目标具有激励作用， 它具有两个最基本的属性即明确度和难度。 大量研究表明， 清 晰、具体且具挑战性的目标有助于提高工作绩效，从而会进一

21、步提高职业自我效能感。 因此设置一个具体、明确、合理的目标至关重要。此外，中、短期的目标比长期目标更 加有效，因为前者更有利于为个体当前的行为提供有效的刺激和向导，所以在设置目标 时可以考虑将长期目标分解成若干个中、短期的分目标。评述与展望研究结果表明 , 大学生职业决策的自我评价、收集信息、选择目标、制订规划四个部 分自我效能还是较高的 , 但问题是解决部分的自我效能感则较低。通过多因素回归分析 , 发现自我评估的 4 个维度对职业决策自我效能中的各个部分分别有不同的影响。其中社 会关系对自我评价、收集信息、设定目标这三个部分都有较高的贡献率 , 而制订规划、问 题解决部分则是对个性特征起着

22、主导作用。其他维度对职业决策自我效能的各部分的作 用也各有差异。因此我们的职业指导工作应该从大学生入校就开始 , 树立大学生学好知 识、技能,积极参与各类实践活动的意识 , 从而提高他们毕业时职业决策的自我效能 ,走好 大学生生命中的重要一步职业决策。目前关于影响大学生职业决策自我效能的因素的研究已取得了许多成果, 如今的研究更趋向于各种影响因素的交叉作用的研究。由于职业决策自我效能因素的研究发生了 变化, 研究方式也应该随之改变。如研究方法 ,应当由原先以调查法、自我报告法为主的 传统研究方法向更趋于实证研究方向转变 , 更多的采用实验设计的方法。总之,国内外对于职业决策自我效能因素的研究越来越多 , 研究者们开始关注该领域 从而推动了这个领域更好的发展 , 为人们的职业抉择提供更科学合理的指导。参考文献1 蔡红霞, 马越, 孙秀颖. J.,