人力资源职业分析

1、、行业社会背景1、市场人才需求分析人力资源进入中国有 20 个年头了，但真正热起来还是源于最近 5、6 年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达 300 多万人， 高级HR人才不足9000人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求， 低端职位需求见涨 （人事专员、人事主管、人力资源经理）、 专业 职位需求增多 （培训专员 、企业文化主管 、培训经理） ，因此纷 纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企 HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总 监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通 HR年薪2-5万元的水 平。据了解，具有国际专家

2、资格的高级 HR更是身价不菲，年薪最高 可达 80万元。 人才市场 HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统 计部门 2010年"行业人才需求调查报告 "显示, 人力资源管理人才被 国家列为十二种稀缺人才之一 , 该行业每年需求的人才缺口达 40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此， 人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升， 可以说，巨大的需求让这个 职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好2、国家政策在强调以人为本的主题下 ,人力资源管理工作就显得非常重要 .十 七大提出了科学发展观 ,强调要将以人为本作为核心以来 ,以" 人本管

3、 理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重 .3、经济形势人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济 全球化和世界经济一体化是 21 世纪最重要的特征。随着中国加入世 界贸易组织， 中国的经济与世界经济的联系更加密切， 来自世界上不 同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增 大；而且随着经济的发展， 我国将有更多的企业跨出国门，融入世界 经济一体化。 这两种趋势都需要大批专业人员的参与， 不仅需要培养 了解中国国情的专业人才， 还要培养了解世界不同文化与不同经营方 式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力 资源管理是首当其冲的

4、领域。 此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆 发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产， 要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。 而这样的结果 必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。 对于笼罩在此 大环境下的中国企业， 将面临更加严峻的巨大挑战， 如何适时调整企 业人力资源管理的战略， 如何借助人力资源的科学规划从而实现最大 限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中 之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。 未 来的竞争将是人才的竞争， 将是人力资源开发和人力资源管理水平的 竞争。4、社会对人力资源专业人才的需求从宏观上看

5、， 一个国家地区的人力资源开发的政策环境、 人力资源 开发与管理的法律与制度建设都是决定一个国家地区人力资源利 用效率的大问题。 从微观上看， 人力资源管理与企业经营战略密切相 关。对人力资源专业人才的需求是多层面的，有战略和决策层面；战 术层面（如薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关 系协调等） 。从全国人力资源管理专业院校目前能够培养的人才层次 和数量及我国经济发展对人才的需求情况来看， 无论是在决策层还是 在技术层都极度缺乏专业人才。5、行业走势可以预测，在未来，人力资源的竞争明显，但发展势头也更加迅速。1、未来人力资源的行业竞争会更加突出， IT 、金融、证券、国际贸 易

6、等行业的管理人才和高端技术人才的竞争更加激烈，缺口更加明 显。各行业的中层管理人员需求更加突出。 由于行业发展的不平衡 行业间的人才竞争可能会演变成一种社会矛盾。2、地区人才竞争加剧，东部与西部和中部地区、欠发达和发达地区 的人才竞争更加明显， ”孔雀东南飞 “的现象依然突出。马太效应的存 在，使得不同地区实施人才战略时必须考虑本地区的实际条件， 而不 可一味的追求 ”人才高消费 “。3、国际化的压力与民族化的挑战成为焦点。在管理体制和管理方法 上，如何使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的 前提下尽快适应国际竞争的要求； 在报酬水平和报酬机制上如何面对 中国现实同时又能走向人才

7、国际化的大舞台， 缓和国企特色和国际化 接轨的激烈冲撞； 如何真正实现中国特色的人力资源管理， 必将成为 各界关注的焦点。4、人力资源配置的系统整合。高中低端人才的系统配置成为人力资 源管理系统中必须考虑的因素。 组织和社会的协调发展， 自然离不开 高层次人才，但与此形成配套的普通人才同样是保证一个组织和一个 社会和谐发展的重要条件。 在我们面向全球招募所谓高层次人才的同 时，我们不应忽视对普通人才的关注， 而应加大对普通人才的开发和 提升力度。为此， 如何平衡和协调不同层次人才的需求和特点，是组 织管理面临的新挑战。5、法律法规的严密性与组织人力资源管理随意性的冲突更加突出。 国家层面的劳动

8、法规和制度不断完善， 国际化的进程不断加快， 外部 环境的变化，使中国企业组织内部管理的随意性遇到前所未有的严峻 挑战，尽管领导层可能在理念上意识到这种冲突， 但由于文化传统所 导致的管理中的随意性习惯很难在短时间内出现改观。 人力资源管理 在夹缝中生存可能是未来的必然。 中国企业必须面对制度化与规则化 的挑战，从高层领导到普通员工。6、未来的人力资源管理理论研究，重点应解首先是结合中国实际。 而要结合实际，就要说清楚中国的实际是什么。因此，厘清现状是首 要的任务。其次， 无论是对实际的研究还是对理论的探索，都需要科 学的态度和科学的方法， 而不能以 ”我认为“或”想当然“的方式。所以， 应该

9、提倡科学实证主义。最后，做理论研究的人，应该有所为有所不 为，在关键领域或问题上寻求突破。7、要有系统的思维。人力资源管理，从外部来看与社会和文化具有 密不可分的关系， 与整个社会是联系在一起的。 从内部来看与组织内 部的各种活动密切相关。 ”民工荒“现象和”空降兵 “不存活现象在很大 程度上说明了这个问题。因此，社会配套、职能协调、理念适当、方 法实用是人力资源管理的基本思路。8、要从狂热到理性。 近几年国内对人力资源管理的关注达到了狂热 的程度，由于狂热，难免出现盲目和追风的现象。今后，无论是组织 内部还是整个社会， 对人力资源管理的认识会更加理性， 更加从实际 出发。基于以上概括， 国内

10、的人力资源从业者不仅前景光明， 可发挥的空间 也是无限量的。 只要夯实自身， 在人力资源行业的职业道路将会一路 顺畅。二、专业技能要求及薪酬状况（一）职业定位人力资源管理是一种职业， 需要专门的知识和技能。 适应未来社会的 竞争，尤其是国际化的竞争， 人力资源专业人员不仅需要在技术方法 上提升自己，更需要使自己全面的升级。从事人力资源管理的人，必 须具备以下 4 点基本条件：1、职业化的行为。敬业、守信、主动、规范、服务，是人力资源管 理专业人员的基本职业修养，也是从业的基本要求。2、专业化的技能。人力资源管理的很多知识和技能，不是仅靠经验 就可以掌握的， 必须接受系统的学习和训练。 提高技术

11、和技能的专业 水准，是人力资源管理从业人员的重要任务。3、国际化的视野。把握和了解国际趋势，熟悉国际惯例，及时掌握 国际动向， 是人力资源管理从业人员的必备条件。 尤其是对于那些渴 望国际化的企业来说， 人力资源管理人员的国际化视野， 是保证他们 顺利前进的重要基础。4、本土化的智慧。人力资源管理归根到底是人的管理。而人是社会 的动物，人的思想和行为必然带有所在社会和所处文化的烙印。 因此， 对中国人的管理， 不可完全采用 ”舶来品 “，而应具备中国本土的智慧。二）初级职位的工作职责及薪酬待遇：1、行政人事专员工作职责：协助上级公司的培训和绩效评价的组织、 后勤保障工作。 助做好招聘 与任用的

12、具体事务性工作， 包括发放招聘启事、 收集和汇总应聘资料、 安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；办理人事招聘、人才引 进、内部调动、解聘、退休、接纳和转移保险、公积金缴纳的相关手 续，执行并协助完善公司的人事制度与计划， 培训与发展， 绩效评估， 员工社会保障福利等方面的管理工作； 组织并协助各部门进行招聘、 培训和绩效考核等工作； 执行并完善员工入职、转正、异动、离职 等相关政策及流程； 员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员 工的薪酬福利等事宜； 其他人事日常工作。而且，还可以视不同企 业有不同的员工档案、 保险等办理和整理工作。 可以说是比较琐碎的 日常行政性工作。入行门槛：作为一

13、名行政人事专员， 企业要求的门槛并不很高， 这也是为什么很 多应届毕业生会首先考虑的工作之一了。 这在企业对该职位的招聘信 息中都有着大致相同的描述，如会标明任职资格为：人力资源、劳动 经济、心理学、治理学等相关专业本科以上学历者。 年龄一般在 24-28 岁之间，人力资源或企业管理类相关专业毕业优先。 其实这些要求一 般求职者都能达到， 即便是刚毕业的学生， 只要拥有积极的心态和认 真负责的态度，也是可以获得面试的机会的。行政人事专员的薪资待遇： 人事专员属于从事人力资源职业的第一步， 所以在任何企业中工资都 不会太高，一般情况下，如果工作职责中光是人事专员会拿的不高， 除非在工作中还有劳资

14、、 或后勤兼并估计会高一点， 好的单位的一年 4.5 万也没有问题的。在一般企业，如民营企业中得试用阶段、没经 验也收入很低。 而在大型公司中， 碰好了人事专员的税前收入也算过 得去，不过不包括奖金。如果是政府事业单位，那工资一般会按级别 和岗位来定，是固定的，也不会超过 2500 元。大学毕业刚从事人事工作， 一般都要从人事专员干起， 其薪水也属于 最底层的， 年薪一般 1 万-2 万元之间。 随着工作时间的加长， 薪水会 有所升高，工作一到两年后，年薪会升到 3 万元左右。在一些好的外 资企业，人事专员实习期的月薪可能就会达到 2500 元左右，过了实 习期月薪会达到近 4000 元。一般

15、企业： 10002000 元民营、私营企业： 900元 1200 元大型企业： 3000 元左右 国有企业： 15002500 元左右外企： 3000-4000，加上四金 2、培训专员工作职责：培训专员的日常工作比较简单琐碎，主要配合上级做以下工作内容：1. 负责常规报告的制作，包括活动策划与工作总结类报告（会涉及 使用英文）2. 较简单的活动宣传物资的版式设计、修改（用 Photoshop）3. 活动执行与管理工作（经常跑现场）4. 与各部门进行培训的常规沟通入行门槛：一般来讲，这个职位男女不限，但从事过公司岗位职责的培训，能够 对新进员工进行培训， 主要是依据员工手册进行各项制度的培训，

16、所 以，这个职位要求做事踏实、认真、负责、热情有耐心，有人力资源 培训经验者会是首选优先。培训专员的薪资待遇：由于培训专员在工作中对刚入公司的人员培训， 主要讲一些公司的规 章制度和企业文化，这个技术含量低一些。 （每个公司的待遇不可能 一致）所以，拿到手的有 2000 元左右，有两三年工作经验的估计也 就 3000-4000元。欧美企业工资高些，大概有 4000-6000 元，但也 要根据工作经验来定。3、企业文化专员工作职责：作为一名企业文化专员， 要做的工作是比较细致的， 不仅要有一定的 组织和沟通能力， 也要有独到的思维方式来帮助企业文化进行展现与 延续。下面的描述是企业日常招聘中最常

17、见的要求：1. 负责全面推动企业文化系统的建设工作。2. 负责 MI、VI 、BI 系统的组织设计、优化和推广应用工作。3. 负责企业文化活动方案的制订与组织实施。4. 负责组织公司业务流程、规章制度的设计、维护及优化，并负责 执行情况的检查、落实和反馈。5. 负责公司报告、总结、会议纪要等行政公文的拟订。6. 根据领导安排完成相关文件和文字资料的起草工作。7. 负责公司发展史资料的收集、整理。8. 负责公司公文的印发及相关通知信息的发送工作9. 负责公司级会议的落实工作 10、完成领导交办的其它工作。入行门槛：在企业中作企业文化专员的职位， 进入门槛不是很高。 只要具备一定 的文化素质，一定

18、的企业文化理念基础， 良好的文字功底即能去尝试。 我们来看一家企业招聘企业文化专员的描述：1. 统招本科学历、专业不限、男女不限、 30 岁以下；2. 两年以上企业管理或企业文化建设相关工作经验；3. 工作踏实认真、勤于思考、擅长公文写作和企业文化活动策划、熟 练运用办公软件；4. 有较强的组织协调能力、团队精神和敬业精神。5. 条件优秀者可以放宽。企业文化专员薪资待遇在深圳，一个企业文化专员的薪资约在 35 00-4000 之间，一般小点的 公司在 2500-3000之间。在北京，企业文化专员的待遇是 5000 元， 但与个人能力相关。其它城市约在 25003500 元之间。当然，这也 与企

19、业性质哦于一定的差别。4、员工关系专员工作职责：员工关系专员的具体工作职责主要负责员工沟通及心声反馈、 协调员 工人际关系、 处理劳动争议等工作， 为领导经营管理决策提供重要参 考信息。所以， 员工关系专员主要的工作应该包括以下内容：员工工 作环境的研究、员工生活环境的研究、员工及时事件的处理。除此之外，还要根据企业性质的不同，关注1、试用期员工表现跟进；2、劳动关系管理；3、绩效奖惩管理；4、员工投诉管理；5、员工活动的协调等工作。入行门槛员工关系专员的入行门槛不是很高， 但一定要有组织活动或者沟通的 经验和技能。最好是人力资源、心理学专业本科或以上学历，并熟悉 国家劳动法及相关条例某企业的

20、员工关系招聘要求。 并有一年以上员 工关系维护、员工投诉处理等相关工作经验。员工关系专员薪资待遇 员工关系专员的月薪一般在 2000元左右，但如果有 5 年工作经验的 话，月薪会拿到 3000-4000 元。（三）主管级职位分布及待遇1、行政主管工作职责：行政主管也叫行政助理，具体工作职责包括： 协助行政部门完成公 司行政事务性工作及部门内部日常事务工作。 整理员工考勤状况、 接 待到公司办事的人员、 协助上级制定行政、 总务及安全管理工作发展 规划和计划； 协助审核、修订行政管理规章制度，进行日常行政工 作的组织与管理； 协助高级管理人员进行财产、内务、安全管理， 为其他部门提供及时有效的行

21、政服务； 考核和指导行政部工作人员 的工作并给予业务指导； 协助承办公司相关法律事务； 会务安排和 完成公司日常各项行政事务；还有办公用品的发放等。入行门槛：这个职位入行的门槛不高， 比人事专员低一些。 因为其发挥的作用只 是在公司内部处理一些事务性的工作， 是公司及员工们事务性工作的 协调者和 “帮手”。一般需要是行政管理或相关专业大专以上学历。并受过管理学、公共关系、文书写作、档案管理、财务会计基本知识等 方面的培训；如果有 2 年以上行政管理工作经验就更好了。行政主管的薪资待遇一般在企业做行政主管，大概薪资会在12002000元不等，根据企业所在地区和所处行业可能会略有不同， 但是高的也

22、超不过 2500元。 以下范围充分表明了这个职位的行情：一般行业： 1500-2000元左右；中型企业： 2500 元左右；大型企业： 3000 元以上 。2、招聘主管工作职责：招聘主管首先要维护公司各岗位的岗位职责， 动态了解岗位的变化情 况。然后再要根据公司人力资源战略规划， 为公司各业务单元提供招 聘管理及新员工入职的系列服务。 或者根据业务实际需要， 执行公司 年度招聘计划。 接下来，为了更快配合公司的招聘计划，开拓招聘 渠道，摸索高效的招聘平台。并与公司各业务单元合作，共享招聘资 源，提高招聘效率。此外，开发、应用人才测评工具，有效甄别人才、设计标准的面试流 程，辅导各部门负责人提高

23、面试技巧； 协助高层管理人才和特殊人才 的招聘；落实新进人员的后勤与培训工作；关注员工动态，关心员工 需求，舒缓员工压力也是招聘主管的工作内容。入行门槛对于想入行人力资源的求职者来说， 招聘主管不是很难应聘， 如硬性 的要求是大学本科或以上；人力资源专业、管理专业、心理学专业优 先。但这个职位对求职者最大的要求并不是你的经验如何， 而是你的 “面相”要稳重、沉着，活跃而不浮躁，这对于某些求职者来说，是比 较容易的，但是对于 80 后的职场人，却是不小的挑战。招聘主管的薪资待遇：招聘主管属于人力资源的初级职位之一， 所以待者大约在 25003000 就属于不错的了。但在一般企业，这个职位不见的少

24、；而在大企业， 这职位的待遇也不见得多，这要与企业的岗位设置有关系。3、薪酬福利主管工作职责：薪酬福利主管的工作职责比较具体， 但也会根据单位性质的不同而有 区别，总的来说，一些工作还是比较有共性的。如： 负责公司薪酬 福利的设计和实施； 负责劳动用工方式的优化和薪资结构调整； 3、 负责薪资信息系统的需求分析和 HR 系统开发协调； 负责市场同行 业薪资福利数据的调查和分析； 负责公司人力成本的分析和改进； 负责公司薪资福利计算工作及相关审核和控制、 各项奖金方案的设计 与跟踪； 能分析薪资异动现象，并提供月度薪酬分析报告；负责员 工社会保险上缴、补缴、计算和控制工作； 参与公司薪酬调整体系

25、 的工作。入行门槛：薪酬福利主管的入行比起人事部其他职位来， 还是有些挑战的， 因为 工作性质决定，该职位需要细心、认真的人来负责。至少是大专以上 学历，且人力资源相关专业毕业。另外，至少要有 3 年以上相关企业 薪酬福利岗位管理工作经验，会使用过 HR 软件。薪酬福利主管的薪资待遇薪酬福利主管在人力资源部中属于执行层面， 所以待遇部会很高， 但 会和人事经理差别不大，薪酬标准是有由上级设定，一般月薪约在 4000 8000元之间，当然，视工作范围还会有一定的变化。4、培训主管工作职责：在工作职责上，培训主管与与人事主管平级，直接对上级经理负责， 接受公司统一考核。但培训主管的工作职责比较清晰

26、，首先，要根据年度、月度培训计划，准备、组织、实施及评估培训课程；根据培训需要设计、完善培训工作流程、表单及相关工作；并助完成区域经理 安排的培训工作。其次，要对人员档案管理及入职培训（主要是公司 概况 公司制度及职位的培训） ，此外，制定培训计划（每月或每周 培训内容的安排） ，并按计划安排讲师，并做好培训记录存档。入行门槛：培训主管不是应届毕业生可以应聘的职位， 它适合有至少三年以上的 职场阅历的职业场人。 因为就其职责来看， 需要这个职位有一定的组 织能力与应变能力。学历和经验上的硬性要求为：教育类，管理类大专以上教育背景。有 大型企业人力资源管理工作经历和教育培训经历。为了坐和本职工

27、作，具备较强的组织能力和出众的口才也是必不可少的。培训主管的薪资待遇培训主管这个职位，在不同企业、不同行业中有着不同的待遇，而且 还有着地区的差异， 如在教育机构中， 一个培训主管的待遇约在 2000 以上，在企业中，培训主管的月收入大概如下范围：深圳： 3000以上广州： 5000左右北京： 3000 5000元左右 5、企业文化主管工作职责企业文化主管的工作比较微妙，有时候会和人事部的工作分解不开。 如，某大型知名企业招聘企业文化主管就有这样的描述， 要求这个岗 位要做的工作有：1、负责公司企业文化建设，提升公司员工凝聚力；2、负责内刊的编辑、出版及组织和安排各类会议，撰写和整理会议 纪要

28、；3、拟制董事会会议议程、公司内部重要文件报告起草，发布；4、安排重要来宾的接待活动；协助完成对外联络事宜，跟进各项事 务进度及整理汇总。入行门槛：一般情况下， 企业文化主管对于职场人的要求不算很高， 通常有一定 的相关背景就可以，但是，写作能力是任何企业都会要求的。此外， 这个职位对形象也会有一定的要求。企业文化主管的薪资待遇 在小型企业中， 是不设企业文化主管职位的， 只有在中型以上的企业 或者合资、外资企业，这个职位裁会得到一定的重视，所以，这个职 位的待遇也比较模糊。 但 5000 左右月薪是这个职位的基本境况描述。6、绩效考核主管工作职责：绩效考核主管的主要工作职责是在绩效经理的带领

29、下开展工作。 一般 在外企中， 绩效主管的职责会更加明确： 如北京某外企绩效考核主管 的具体职责为：1. 完善公司薪酬及绩效考核体系；2. 确定每个考核阶段的绩效考核方案，指导进行绩效考核工作，3. 组织和指导各部门的绩效考核工作，解决考核过程中出现的问题；4. 汇总和分析各岗位绩效考核结果；5. 反馈考核结果，协助其他部门做好员工的培养与激励等工作。入行门槛：绩效考核主管工作的进入也是需要认真、 心细，及有相关经验裁能做 的工作。所以，一般情况下，其任职资格会要求比较高，如：人力资 源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历； 5 年以上 绩效管理工作经验， 2 年以上管理岗位经验；

30、极强的数字分析能力， 精通 EXCEL ，熟练应用 PowerPoint/Word/Outlook 等都是必须具备的。 绩效考核主管的薪资待遇 根据地域不同，绩效考核主管的月薪也有不小的差别。一般情况下， 这个位置的月薪约在 30004000左右。好的企业会到 6000 以上。7、员工关系主管工作职责：负责员工关系和劳动关系处理：员工访谈、争议解决、活动组织策划 等；协助人力资源其他模块，完善相关制度流程细节。员工沟通平台 的组建与管理；员工奖惩措施的实施与评估；组织协调员工活动；活 跃组织工作气氛，丰富员工生活，和谐员工关系。入行门槛：大专以上， 35岁以上， 10年以上人力资源工作经验会是

31、一个不可改 变的门槛。此外， 还要精通国家和地方劳动法律法规，熟悉人力资源 各模块实务操作。员工关系主管的薪资待遇员工关系主管的月收入一般在 4000 左右，大一点的企业，会在 4000以上民营企业： 3.3 万元年奖金（税前） 外资企业员工关系主管年薪 5 万元-10 万元（四）经理级职位的分布及待遇1、薪酬福利经理工作职责：与薪酬福利主管相比， 薪酬福利经理的工作会比较宏观， 如根据工作 分析和岗位评估结果，参与设计公司薪酬体系，编制薪酬管理制度， 并组织实施、评估和完善； 分析市场薪酬数据，参考公司业务情况及 人员变动规律， 制定公司薪酬调整方案； 制定年度薪酬预算并监督执 行；依据公司

32、薪酬管理制度、实施细则、员工出勤情况及绩效表现， 负责审定各类员工的薪资和奖金发放情况； 负责审定各类福利项目和 支出水平，安排下属人员及时办理社保等手续并准确缴纳各项福利 等。入行门槛：薪酬福利经理的入行也属于比较难的一个职位， 首先，应聘者不仅要 熟悉人力资源，还要熟悉企业的业务和经营， 及人岗匹配情况。 其次， 还要熟悉有关法律法规，谨口慎言，对企业的制度保守必要的秘密。 学历上至少人力资源管理或相关专业本科以上。薪酬福利经理的薪资待遇 “薪资待遇优厚 ”是对这个职位的描述。 薪酬福利经理不仅管理别人 的待遇，自己的福利待遇也确实不低，一般情况下，月薪至少会在 8000 元左右。2、培训

33、经理工作职责：培训经理的职责是在公司内建立一套高绩效、高满意度的培训体系， 并向直线部门经理提供一套甄别员工培训需求的方法， 以及在接到直 线部门经理或者员工本人的培训信息之后， 做出培训外包还是建立内 部讲师来实施事先已经界定下来了的培训课程， 并寻找一套方法来跟 踪培训的效果。 这里面， 沟通和理解本企业的业务占了大部分的工作 量。 培训经理要是培训计划制定的牵头人，也可以说是培训计划制 定的项目经理。第一，要负责把各个部门的调动起来，让各个部门按照既定的时间， 搜集各部门培训需求；第二，要负责把培训需求汇总上来， 向各部门经理提供一套甄别员工 培训需求的方法， 以及在接到各部门经理或者员

34、工本人的培训信息之 后，做出培训外包还是建立内部讲师来实施事先已经界定下来了的培 训课程，并寻找一套方法来跟踪培训的效果；第三，根据各部门的反馈， 把培训课程汇聚成培训计划，组织各部门 老总及公司高层、人力部门来审定；第四，按照审定的培训计划，坚决实施；第五，培训效果反馈及改进。入行门槛：培训经理的入行门槛要高于培训主管。要本科以上学历，人力资源、 教育学或心理学等相关专业或有培训相关工作经验； 还要有 2 年以上 培训及相关人力资源管理经验。 这说明，这个职位要求不仅要有培训 相关背景， 更要有人力资源相关经验和无障碍的沟通技能， 及灵活的 应变能力。培训经理的薪资待遇同其下属职位培训主管一

35、样， 培训经理在不同企业、 不同行业中有着 不同的待遇，而且还有着地区的差异。但有一点共性的是，培训经理 的职责相当。在待遇方面， 真得要看公司整体工资水平和你个人能力 及经历定工资，一般情况下， 40005000 是没问题的。以下一些培 训经理提供的薪酬数据供求职者参考：小型公司： 4000 元左右 中型公司： 50006800 元左右大型企业： 700010000 元左右3、企业文化经理工作职责：（1）、完善公司企业文化制度和企业文化工作体系。（2）、策划和抓好一两项品牌文体艺术活动或其他企业文化项目。（3）、规划公司企业文化长远发展战略。（4）、提出企业文化建设的总体思路和要求，带领团队

36、完成企业文 化的筹建，内容包括企业文化建设、理念提炼、行为规范、企业文化 手册编制以及培训执行等方面；（5）、根据企业发展不同阶段的需求，定期进行企业文化调研诊断， 制定调整计划并实施；（6）、负责企业文化及企业形象的对外策划、宣传工作，进行企业 文化的外部宣传和社会效益提升活动及企业品牌形象塑造工作。入行门槛：职位一般都要求全日制大学本科以上学历，人力资源、公共关系、文 学类、公关媒体类相关专业。 出色的人际沟通能力和良好的人际关系 开拓能力；深厚的文字功底，适宜撰写各类题材、体裁文章和研究报 告等技能。企业文化经理的薪资待遇 高素质高收入，常规的薪酬标准如下：一般收入： 4000-5000

37、 元/月中等收入： 10000-50000元 /月高级人才收入： 29 万元年薪4、人事经理人事部长工作职责：人事经理的工作职责包含很多， 不仅要负责管理和规划， 还要起到监 督和执行的作用。 对上级要做的是： 协助人力资源总监拟定人事发展 计划、相关管理规章制度、 岗位设计说明及岗位职责等；协助人力资 源总监制定薪酬福利政策、 晋升制度及员工职业发展规划； 协助人力 资源总监制定用人机制、 用人原则等； 负责组织公司员工调薪评审和 晋升评审等工作； 负责起草各部门绩效考核体系和岗位培训方案； 根 据公司现状对不同层次的人员组织不同类型的培训； 负责公司的人事 调整、劳动合同管理等工作事宜；负

38、责公司人才的招聘、选拔、任免 等工作； 贯彻执行公司的人事方针政策和管理制度； 协助推动企业文 化建设等具体而非常细的职责。入行门槛： 人事经理的最佳学历是人力资源硕士学位， 管理或文科的本科学位也 可以胜任这一职位。商业、 人力资源管理、心理学等课程也是对这一 职位的很好的准备。受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会 计知识和管理能力开发等方面的培训， 也需要熟悉合同管理、 薪金制 度、用人机制、保险福利待遇和培训方针。写作能力、演讲能力、办 公软件的操作能力和外语能力也对这一职位很重要， 工作经验对于这 一职位就非常重要了。人事经理人事部长的薪资待遇：人事经理或者人事不部长的薪资与公司

39、所在地区、行业、效益、规模 都会有很大关系。如 IT 业，120 人的工期，人事都是常规工作，薪 水会有 8200 元。北京一家国有医药公司， 150人的规模、人事经理 能拿到月薪 12000 元，包含各种应该有的福利。以下只做典型介绍：IT企业：中小规模 6000-8000元房地产企业：8000-1000以上，最高5 0万年薪医药行业： 8200 元以上欧美企业： 10000-20000元/月5、绩效考核经理工作职责： 绩效考核经理的工作职责是为企业制定绩效考核体系， 并操作、实施、 运用考核的结果等整个绩效考核的流程，以及考核中容易出现的问 题、解决这些问题。因为绩效考核是确定劳动报酬的依

40、据。根据岗位 工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬， 而岗 位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。 因此根据绩效确定薪酬，或 者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的 需要；所以，绩效考核经理要帮助所在企业选择适合自身发展阶段的 绩效考核体系建设方案，企业的绩效考核工作方能达到预期的目标， 为企业的高效运作提供内部制度保障。入行门槛：绩效考核经理的入行，正象上述所说，由一定的实力检验，但是，也 不是高不可攀。只要有大专以上学历，人力资源管理、工商管理等相 关专业；熟悉人力资源六大模块，并熟悉绩效考核体系的设计，了解 各类绩效考核工具的使用，并有成功制定推行绩

41、效考核管理体系经验 都可能快速入行。但是这个职位的招聘也会因行业不同、 企业规模不同而有差别。唯一 没有区别的就是同是帮助企业检验员工的工作绩效及工作成果的价 值。绩效考核经理的薪资待遇 绩效考核经理是绩效考核主管的直线上级， 他的薪酬自然也大大高于 绩效考核主管。 一般来说， 一般规模的企业绩效考核经理的待遇会在 6000 元以上。中型企业 800 元左右，在外企，优秀的绩效考核经理 月薪会在 10000 元以上。6、员工关系经理工作职责包括两大范畴： 一是处理员工和公司的关系， 即传统意义的 劳资关系，另一方面是员工内部的关系协调。工作职责：员工关系管理经理的基本工作内容相对来讲也比较复杂

42、， 简单总结一 下，就有如下方面：1、员工关系管理2、员工组织的活动和协调3、建立和推广企业文化和民主管理4、加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻5、及时接待、处理员工申诉6、为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务 7、及时处理各种意外事件8、员工激励、奖励和惩罚 9、员工离职面谈及手续办理10、员工关系培训和热点问题调研11、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织12、员工关系诊断和企业管理审计。入行门槛：对于员工关系相关的职位， 入行门槛还是不低的， 下面的员工关系管 理经理要具备的主要技能很值得读者关注：首先，熟知公司文化及价值观、沟通、熟知人性特点、矛盾管理及自 我管理能

43、力、 了解组织行为学理论及实践 （激励理论、组织发展手段、 辅导及咨询等）。还要要既精通业务，又精通 HR 战略，同时精通变 革和流程。第二，优秀的个人品质。对于自身来说，要具有诚信、远见、开放、 公正、精确、热忱、乐观等优秀的个人品质。第三，广博的知识面。概括起来，大致要具备三方面的知识：一是经 济学、管理学知识。员工关系经理所做的不是一般意义上的调解，他 要通过对公司经营状况的分析， 让员工明白， 公司的做法是为了长远 的发展，为了大多数人的利益，决不是故意为难谁、针对谁。当公司 要进行兼并重组、减薪等动作时，员工往往产生恐慌情绪，此刻，合 情合理的分析还能达到稳定军心的目的。 要想分析对

44、路， 就要有较强 的把握能力，能从全局角度深刻认识公司的行业特征、投资重点，以 及将来可能发生的变动。 二是法律知识，处理员工冲突、解决员工 投诉、咨询接待以及解决劳动纠纷，这些工作实操性极强，如果没有 扎实的法律基础， 对劳动法等体系了解不够深入， 很容易出现处理不 当的情况。三是心理学知识，员工关系是一个与人打交道的工作，把 握对方的心理，作出适当的回应和引导非常重要，所以，对于员工关 系经理来说，认识心理学，掌握沟通技巧，学会疏导是非常必要的。员工关系经理的薪资待遇员工关系经理作为一个管理类职业， 就业前景良好。 我国现在紧缺中 高层的管理类人才， 尤其是经济飞速发展的今天， 各大企业包

45、括政府 部门都非常重视内部人员的关系， 专门处理员工关系的专门人才很受 欢迎。员工关系经理年薪在 20-50 万元，工作环境舒适，待遇优厚。合格的员工关系经理可以到各个行业领域发展， 在每一个领域都会有 很大的发挥空间。（五） 总监级职位分布及待遇1、行政人事总监人事总监：工作职责: 代表总经理对企业的行政事务进行管理， 行使行政管理职能，领导行 政部门完成其职责，并参与企业的其他咼层管理活动。目前，许多人事总监已从过去的事务性、文书性基本职能中解脱出来， 成为公司战略经营的合伙人和决策者，参与企业的经营决策（在这些 决策中，要将人事观点融入到公司的综合管理中）。所以，具体职责 有很多：如，全

46、面统筹规划公司的人力资源战略，组织制定集团人力 资源发展的规划，并监督各项重大计划的实施；组织编制公司年度重 大工作计划和月度实施计划，并监控计划执行情况，进行计划完成情 况总结；建立并完善人力资源管理体系，设计人力资源管理模式，监 控人力资源管理各模块（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等） 的工作实施状况 制定和完善各个职位的绩效管理体系；监控人力资 源管理各模块（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展）的工作实 施状况；向公司高层决策者提供有关人力资源战略、 组织建设等方面 的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；塑造、维护、发展和传 播企业文化；及时处理公司管理过程中的重大行政、人力资

47、源问题等。 这个岗位根据行业不同，企业性质不同，会稍有变化。入行门槛：企业的行政人事工作量是巨大的， 工作职责是极其复杂的，这就要求 行政人事总监必须是一位多面手。既负责整个企业的各项行政事务，同时，他也必须是一位专家，即：对企业的行政管理各个方面都十分 精通，并且还应具有丰富的行政管理经验。行政人事总监人事总监的薪资待遇：人力资源总监已经成为国际大公司高层人物必经的职业发展阶梯。 在 中国，人力资源管理人员的地位近几年一直是水涨船高。 一般的民营 企业， HR 总监年薪可能 10 万-15 万元左右； 在较好的外企， HR 总监的年薪能达到 10 万-40 万，多的甚至可以拿到 80 万元。

48、小型企业：年薪10 12万元左右中型企业：年薪2 0 3 0万元左右大型企业：年薪5 0 8 0 +期权左右2、人事行政副总经理工作职责：人事行政副总经理的职责区别与人事总监， 要全面统筹规划公司的人 力资源战略， 并组织制定公司人力资源发展的各种规划， 并监督各项 计划的实施；同时，还要建立并完善人力资源管理体系，向公司高层 决策者提供有关人力资源战略、 组织建设等方面的建议， 并致力于提 高公司的人力资源管理水平。 更细节的工作中，要负责公司各项行政、 后勤管理制度体系建设， 监督各项管理制度的执行情况；组织企业行政资产管理，进行登记、造册及盘点，定期向董事会报告；负责编 制企业年度行政费

49、用预算并监督实施，严格控制各项行政费用支出； 根据企业经营发展需要， 组织管理企业的后勤保障工作； 协调总经理、 各总监、各职能部门的关系，统筹公司和各部门的重大文化活动；塑 造、维护、发展和传播企业文化；此外，协调企业与政府相关部门、 行业协会以及各类相关单位的关系也属于工作范畴。入行门槛：人事行政副总经理的入行门槛是非常高的。 因为其位置处于公司的决 策层，能影响公司战略的方向，所以，仅仅有人力资源行业的从业经 验还是远远不够的， 因为要参与企业发展规划、 业务计划的编制和企 业重大决策的讨论； 组织制订企业的人力资源规划； 所以，还要有 综合管理背景，或者与所处行业相关的深厚积累。人事行

50、政副总经理的薪资待遇：民营企业， 3050 万元年薪部分期权国有企业， 1020 万元年薪外资企业， 5080 万元年薪人事经理需具备的四种能力一、忠信、坚定勇敢的意志力二、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识三、亲和力和优秀的人际关系处理技巧四、实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力：1. 人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。2. 职位分析和绩效考核管理能力。3. 薪酬与福利管理能力。4. 人力资源开发、培训能力。5. 人事制度管理能力。三、不同职业的职业发展路径（一）人事相关职位的职业发展路线1、行政人员的职业发展通路发展路线通常由低到高：行政 -人事专员 -人力资源经理 -

51、人力资源总监行政-人事专员 -招聘/培训/薪酬/绩效经理 -人力资源专业顾问 -专家行政-销售助理 -销售-销售主管-销售经理-销售总监 毕业后 1-3 年，在掌握了各项办公室事务处理技巧之后，开始向不同 职业路径发展。 部分人员作为业务线的助理， 协助处理与业务相关的 辅助工作， 从而逐步向业务方向发展。 在销售领域成绩出色的人通常 都有这样几个共性：通常从销售主管到销售经理需要 2-4年的时间， 从销售经理到销售总 监需要 3-5 年的时间。2、人事专员 /助理的职业发展之路人事专员 /助理的发展路径：人事专员-人力资源经理 -人力资源总监人事专员 -招聘/培训/薪酬/绩效经理 -人力资源

52、专业顾问 -专家从人事专员到总监， 需要经历较长的职业沉淀过程， 包括专业经验的 积累与职业成熟度的逐步提升。 而做到专家， 要努力提高自己的专业 水平，可以在职业资格方面努力进取，可考取人力资源管理师，企业 培训师，职业指导师和心理咨询师等相关专业的职业资格证书， 不断 提高自己的理论水平与专业技能。3、人力资源经理之成长路线人力资源经理也叫人事经理。 国内的人力资源经理一般来说有以下三 种类型： 1、事务处理型： 有些地方人力资源部门就是处理事务性工作的部门， 一般行政与人事合在一起， 人力资源部在企业中处于从属地位， 人力 资源经理也停留在事务性工作管理阶段。2、服务型：部门以服务为主，

53、工作上需要与直线业务部门进行必要 的沟通，人力资源经理除了事务性工作管理外， 要做更多的部门间沟 通与协调。3、支持协作型：人力资源部从服务为主的部门提升为支持企业发展 的部门， 基本的事务性人事工作只是人力资源工作的一部分， 人力资 源部门需要与直线业务部门进行更加丰富的沟通， 很多工作是与各部 门协同开展的。 这类人力资源经理对业务更为了解， 也更注重企业文 化的建设。一般情况下， 人力资源经理的发展方向有两个： 一是走管理路线成为 人力资源总监， 继续发展可成为全面运营公司的总经理； 二是在专业 领域深入，成为招聘 /培训/薪酬绩效 /员工关系等各专业领域的专家。4、人力资源总监的成长做

54、好人力资源总监， 战略性眼光和领导才能非常重要。 专业能力对人 力资源经理来说是一个必备的能力， 越往上发展， 对业务和战略的了 解就越重要， 因为人力资源最终一定要配合公司的战略发展。 一位房 地产企业的HRD曾经感叹：在房地产行业做HRD ,必须了解宏观经 济！对业务的了解加上对外界环境的研究，眼界才会更开阔。人力资源总监的往往会朝两个方向发展： 一是成为企业的总经理， 二 是成为人力资源管理专家为更多的企业提供服务。（二）招聘与薪酬相关职位职业发展路线1、招聘专员（助理）的职业发展通路招聘专员一般情况下发展方向有三个：一是管理方向，即通过轮岗从事过薪酬、绩效、培训等其他模块的工 作后，成

55、为人力资源经理，进而成为人力资源总监；第二个是专业发展方向， 通过专业性的招聘知识学习和实践， 即成为 测评专家、职业规划专家、人力资源咨询顾问等；第三个是业务方向，成为猎头顾问，帮助企业寻找其需要的人才。当 然，在寻找人才的过程中猎头顾问也会被企业看中， 从而回到企业担 任招聘经理、人力资源经理或总监。2、招聘经理的职业发展通路 招聘经理这个职位适合于人员规模比较大的企业， 作为基层管理人员 需要制定招聘计划， 建立有效的外部招聘渠道， 确保招聘的质量和效 率。成为招聘经理一般需要 2-4 年的时间，在招聘工作上有丰富的实 践经验，而且一般来说是同行业的招聘经验。 这是一个阅人无数的职 位，

56、在与不同人打交道的过程中，能迅速增长社会经验。对人才测评工具的掌握、专业的面试技巧、 良好的沟通能力是招聘经理的必备条 件。学历方面一般要求本科， 心理学、人力资源和管理专业较受欢迎。职业发展路径与招聘专员相似：招聘专员-招聘经理 -人力资源经理 -人力资源总监招聘专员-招聘经理 -人才测评师 /职业规划师 /人力资源咨询顾问招聘专员-招聘经理 -猎头顾问3、猎头顾问的职业发展通路猎头顾问大体有两个发展方向1) 管理者对于那些专业人才服务公司来说， 猎头顾问是创办猎头公司必备的高 级成员，大多猎头公司的主要经营者都是猎头顾问出身， 从猎头顾问 发展为总经理或合伙人。 而有些猎头顾问， 本身是人力资源专员或经 理出身， 在寻访人才的过程中被企业看中， 又成为企业的人力资源经 理或总监。2) 专业顾问做猎头需要积累，无论是人脉资源、行业经验还是客户关系，做的时 间越长越得心应手。 当成为高级资深顾问时， 通常是专注于某一行业 如 IT 、金融、建筑等，在某个行业里建立了深厚的关系，对该行业 了如指掌。4、人才测评