招聘主管述职报告

1、招聘主管述职报告篇一：招聘主管述职报告 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 有限公司 人力资 源部 xxxxxxxxxXX 上半年述职报告尊敬的公司领导： 您们好，自从加入到医贸公司人力资源部，已经快半年 了，XX年上半年在紧张、忙碌而又充实中飞速而逝，在公司 领导正确指导下坚持 “以人为本， 人性化管理” 的重要思想， 边学习，边工作，逐渐在部门的工作中逐步转入正轨，现就 接手后的工作总结如下：一、现在将XX上半年我的工作情况简要的总结一下：1、发布有效的招聘信息；本人做招聘职位将近三年的时间，对招聘岗位有分析能 力包括岗位工作内容熟知，任职资格，工作权限，工作考

2、核 指标都有哪些，对以上这些充分分析，根据岗位的情况，选 择相应的人群， 从而选择相应的招聘渠道。 找到合适的人员， 体现人岗匹配这点。2、上半年招聘完成情况；注：A: 计划招聘 4 人未完成，职位有二、三事业部副总各 一名，市场部产品经理 1 名，浙江分公司经理 1 名；B: 临时招聘 1 人未完成，职位有财务部副部长 1 名。3、建立有效的招聘渠道； A: 对各大人才市场熟知B: 对各大院校就业指导中心的老师熟知 C: 对络负责 人熟知 D: 对媒体广告负责人熟知 4 、建立有效的人脉；A: 熟知招聘渠道的负责人，争取免费渠道做招聘广告。如 16月份在都是求职招聘报上免费做招聘信息6 次。

3、B：针对各大企业HR人员认知，采取转介绍的方式进行 招聘，如人资部杨剑利。5、办理新员工入职；6、建立有效的人才库；人员及时进行储备，以便临时 招聘，招聘好的人才进行储备，至今有效简历 9 份。二、我在 XX 上半年个人 KPI 考核分数如下：三、在 XX 上半年工作中的问题与部分解决办法 A: 招 聘任务不能及时的完成 、驻外人员招聘不及时； 解决方 法：1、可进行属地化招聘，求职者对当地情况了解，能尽 快适应工作，同时节约人员成本，部门主管采用视频面试安排复试，给 予评定。 2 、针对驻外内勤及会计可采用内部晋升的办法， 如做业务的人员业绩不好，不适合销售的，要是可以的话， 可以转做内勤，

4、定期回总部培训加大员工对企业的忠诚度， 以免减少弊端。、高管招聘不及时；解决方法： 1、加大招聘职位的宣传力度 （如报纸） 2 、 与医药行业多沟通，以转介绍为主 3 、与猎头公司联系， 争取费用方面减少 B: 马虎，录取提名出现错误：加大核对 力度四、XX下半年如何开展工作 1、针对上半年工作中不足 给予改进；2、针对上半年提出的建议与部门经理给予沟通与协调；3、针对上半年工作中不顺利的问题滤清思路从新整理；4、针对驻外人员招聘加大力度，及时与分公司经理及 时的沟通与协调。加入 xxxxxxxxxxx 公司已经快 7 个月的时间了，在这段 生活中，我们的企业日新月异，从生活上我们有了自己的食

5、 堂，伙食也得到了大幅度的改善。无论是严冬里的清雪，无 论是酷夏里的清理垃圾，还是在雨天里为新楼搬装修材料， xxxxxxxxxx 的同仁用自 己的汗水共同浇灌我们的家园。回顾这半年的工作 , 我能基本完成本职工作，与领导交 给我的其它工作，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开 的，在此再次对领导和人资部的同事们表示衷心的感谢！以 上是我对半年来思想、工作情况的总结，我将会在以后的工 作中始终如一的努力工作，出色的完成领导交给我的一切任 务。在公司与领导的正确指引下，解决工作中发现的一切问 题。xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx限公司 人力资 源部xxxxxxxxxxxxxx二 0

6、一 0 年七月十八日篇二：单位人事个人主管述职报告下面是小编整理的单位人事个人主管述职报告相关范 文，欢迎您的阅读。单位人事个人主管述职报告【 1】 行政人事部是一个承上启下、沟通内外、协调左右的 重要枢纽部门，是推动各项工作朝着既定目标前进的中心， 人事主管述职报告。行政工作事无巨细又千头万绪，常常一 天下来都记不起来自己做过些什么，更不要说回忆一年了。 在这一堆琐碎中，我东拼西凑，大致概括为以下几点：1、做好档案资料的管理工作 ;2、协助起草酒店的部分文字性材料， 如总结、 文件、 会议纪要等 ;3、按时完成酒店证照的年审及办理工作;4、策划和筹备员工活动， 如乒乓球比赛、 拔河比赛、 周

7、年庆晚会等 ;5、员工事务工作及其他日常事务工作。 行政工作虽然琐碎，工作量却不大，通常情况下完成一天的工作都不需要花费 8小时。时常有人对我说：JD,真 羡慕你们这么轻松。每当这时我就会觉得像被狠狠抽了两个 大嘴巴一样难受。在工作上，我自认不是一个懒惰的人，不愿意白拿钱不做事，也不愿意为了凑时间硬把一个小时能做 完的事掰成两个小时来做。为此，我主动向上级申请担负起 酒店站的部分工作：负责稿件的初审以及站版块WT 人、职场心灵、主题专栏 的编辑工作。 在充实自己的同时， 顺便分担一些其他部门同事的工作压力。对于兄弟部门需协助的事宜，我也尽力而为，如：应 客房部请求完成了晚安卡和快捷离店卡的设计

8、 ; 应前厅部请 求利用业余时间完成了大厅秋季氛围的设计与布置等。也许 作品的专业性有所欠缺，但都是我尽心尽力的成果。尽管如此，工作还是很轻松。二、存在的问题 在行政人事部的一年多时间，学到和见到了在一线不 曾接触的东西，也发现了自己的许多不足。首先，缺乏系统的、专业的知识作指导。在准备述职 报告时，查阅上的资料，知道要对照岗位职责进行报告。也 是在这时才发现了我们的管理手册中没有行政主管的岗位 职责。现行的管理手册是四年前制定的。经过四年的经营， 酒店在岗位设置上发生了很大的变化，管理手册却没有得到 及时修订。作为行政人事部的一名主管，肩负草拟规章制度 的职责，如此疏忽其实这是缺乏专业知识的

9、结果。其次，在工作中容易突显个人性格缺点，与人交流说话太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表达意见与建议。20XX年是我在 WT的第四年。个人认为前三年是能力提升最快的阶段，这一年则是心智变化最大的一年。站的角 度不同，见的东西也不一样，从一年前初到行政人事部的紧 张好奇逐渐变得成熟事故或看透人生。对于这样的改变，我 不能确定是好还是坏。 同时，由于现实与个人期许上的落差， 工作中时常出现焦躁的情绪。三、20XX年目标总结 20XX 年，我没有在行政主管这个岗位上得到自 我提升，没能有效地履行岗位职责，也没有体会到工作的乐 趣，我深感惭愧。面对20XX年，心里有太多的迷茫与惆怅， 很想作一个明确的

10、规划和表态，又不知从何说起。只给自己 一个简单的目标，那就是不放弃，不放弃自己能好好成长的 期盼，不放弃快乐工作的信心，不放弃追求真实与单纯的可 能性。单位人事个人主管述职报告【 2】尊敬的各位领导：按照公司 20XX 年干部任命，我有幸担任公司综合管 理部副部长，分管公司人力资源工作和日常行政事务。一年 来，在公司各级的领导的关心、帮助和支持下，我逐渐适应 了新的岗位，较好的完成了公司相关工作安排，现就20XX 年工作完成情况及 XX 年工作计划述职汇报如下，请各位领 导评议：一、20XX主要工作指标完成情况：招聘工作：全年累计入职 16人，离职 62人，解除劳 动关系 5人，目前公司在职员

11、工 282人。培训工作：完成公司级培训 20 次，培训员工 468 人 次，完成部门级培训 42 次，培训员工 899 人次，培训计划 完成率 98%，全年考取焊接工程师 1 人，油漆工程师 3 人， 特种作业焊工 20 人，核级焊工 5 人，累计换证 66 人次。考核工作：XX年4月起对营销部、质检科进行考核， 并举行干部述职大会一次。劳资关系：处理劳动争议 1 起，处理 12 年遗留公伤争 议 2 起，处理 12 年遗留可能出现劳动争议人员 2 人，新签 劳动合同 16人次，续签劳动合同 82人次，公司合同签约率 XX0%组织员工体检2次。行政工作：全年撰写下发公司级文件 21 份，部门级

12、 文件 24 份。二、20XX年工作开展情况：第一，加强个人思想道德和专业技能学习，积极提高 个人职业素养。在 XX 年的工作生活中，我积极参加公司党 支部的各项活动，不断学习科学发展观和中国梦的重要思想， 用党的先进理论武装自己、发展自己、壮大自己; 另一方面我不断加强人力资源法务知识学习，不断提高自身业务技 能，促进个人工作不断向专业化发展。第二，坚持减员增效， 效率优先的人力资源工作方针， 降低企业用工成本。20XX年公司订单出现滑坡， 员工工作量 出现不饱和情况，对此，我始终坚持减员增效，效率优先的 原则，对于不合格的员工坚决淘汰，对于工作量不饱和的员 工进行工作加量，对于部分辅助工种

13、坚持离职不增人，在保 证公司正常运营的情况下，劳动用工成本降低%。第三，拓展招聘渠道，完善公司人员招聘及配置体系， 确保公司人力资源需求得到有效满足。一是充分利用络招聘， 结合现场招聘、校园招聘、校企合作等招聘方式，较好的实 现了公司人力资源年度配置。二是加强员工入职和转正管理， 在员工劳动关系、 资质证书、 工作经历等方面进行严格控制， 对于特殊工种， 一律要求进行职业健康体检， 减少用工风险。 在员工转正前，全部进行转正考核，XX年公司虽只招聘了16 人，但呈现出高学历、年轻化的形态，有效补充了公司人 力资源队伍。第四，以团队建设、技能发展为核心培训目标，着重 加强对管理团队的管理技能、沟

14、通技能和员工的专业技能培 训，在公司内部形成了公司 -部门 -员工三级培训体系，鼓励 员工自主学习，全面推动公司员工技能提升，为公司发展打造一支强有力的员工队伍第五，以营销部、质检科考核工作为试点，结合年度干 部考核工作，逐步发展完善公司考核体系。通过一年的考核 试点，考核工作在营销部、质检科已形成常态，提升了员工 的竞争意识和自我监督意识，促员工队伍工作绩效的提升。第六，以人为本，科学管理，打造和谐的劳资关系。XX年以来，公司出台了关于实行上班时间中途休息的规定 （ 试行 ） ，规定了员工上下午上班过程中均有 15 分钟的休息 时间，有效缓解了员工长时间工作带来的疲劳，提高了工作 效率和员工

15、满意度，促进了公司和谐劳资关系的建设。第七，积极完善公司管理制度，提升企业管理水平。在XX年的工作中，陆续撰写下发了就餐管理费用审批规定等 7 个管理制度，有效补充了公司的管理体系，提升 了公司整体管理水平。三、XX年工作中不足：XX年的工作中，在各级领导的大力关心和支持下我虽 然工作中取得了一定的进步，但由于自身管理经验不足，工 作中仍存在一些问题，主要表现在以下方面：一是未能建立 科学有效的培训系统，企业人才造血功能出现功能性不足。 二是人力资源管理体系不够完善，未能完全发挥人力资源在 公司发展中的引领、促进作用。四、XX年工作设想：充分发挥人力资源在企业发展中的基础性地位，从人 员招聘、

16、收入分配、培训开发、绩效管理、中层干部管理、 人才发展规划等方面提升人力资源工作水平。具体措施：1. 要在分析企业各级员工的规模、变动情况的基础上， 做好人员的招聘工作，加强人员招聘时的前瞻性与预测能力， 满足公司当前及今后一段时期专业结构、持证人员数量、专 业技能人员要求 ;2. 要强化企业收入分配管理，调整收入分配结构，实 现保障性薪酬向激励性薪酬的转变 ;3. 要加强员工的教育培训和人才培养，建立以职业能 力为导向、以工作业绩为支撑的人才评价体系和基于岗位能 力素质的员工职业生涯规划，加快员工实际操作能力的培养， 实现专业素质和管理水平提升 ;4. 要加强中层领导干部的管理，深化岗位技能

17、学习， 强化执行力建设，提升企业管理素质，做好部门的领头人5. 要加强员工队伍规划，拓宽人才成长通道，建立生 产一线岗位人员成才机制，有计划组织优秀人才在本专业及 相近专业领域多岗位轮岗交流，不断丰富其工作实践经验， 使公司人才的成长处于良性循环中。篇三：招聘经理工作心得如果有人问“做人力资源什么最容易”外行人肯定会说“当然是招聘” 。做过人力资源各个模块的人都知道，人力 资源最容易上手的是招聘，而最难做好的也是招聘，我见过 很多同行在换工作的时侯坚决不做专门负责招聘的，原因大 致有三：（一）、 招聘风险性高： 有数据统计，如果说你把一个人约来面试，在一块谈了 几十分钟觉得这个人可以录用，这次

18、招聘的成功率是38%；如果再加上各种测评， 然后去原单位取证， 整个流程都做了， 招聘的成功率是 66%。另外，你录用的这个人也有可能是通 缉犯或以前有重大犯案记录的。（二）、 双向选择的关系： 招聘是双向选择的，如果公司方面的某些原因让求职者 难以接受，不管你付出了多少劳动，都一样招不来人，而招 不来人领导大多会归责为你个人的原因。（三）、 招聘压力大：压力 1、承担招聘风险的压力。招不来人领导会怪你， 而招来的人如果不合适甚至给公司带来了什么损失，领导同 样会怪你；压力 2、来自用人部门的压力。用人部门肯定会不时的 催你赶快给他们招人；压力 3、自己施加的压力。公司需求人数多，急缺岗位多，

19、但又一时招不来人，自己肯定也会有压力聘在公司中的作用是很大的，优秀的人才可以为公司节约培 训成本，创造更多的效益， 促进公司的发展。 想要做好招聘， 首先，我们一定要明确各部门在招聘过程中所要负责的工作， 有些用人部门认为“招聘就是人力资源部的工作，我们没必 要参加”。那样对招聘的成功率影响是很大的，在面试过程 中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员 的学历、工作经验、综合素质等，用人部门主要评估面试者 的胜任度，包括专业能力、行业经验、过往经历等，具体职 责如下：（一）、人力资源部，其职责如下：1. 根据招聘计划，拓展招聘渠道，满足各子公司用工需 求；2. 参考用人部门用工需求

20、，发布招聘信息；3. 筛选简历，预约参加面试，对求职者进行初步审核；4. 为用人部门的录用提供建议。（二）、用人部门，其职责如下：1. 根据部门人员编制情况，提前制定用工需求表，总经 理批准后递交行政人力资源部。2. 参与对候选人的招聘过程，对其专业技术能力、胜任 力等进行评估，做出录用决策。（三）、高层领导，其职责如下 :对于公司重要岗位，需高层领导复试，并做最终决定。 对于招聘工作的具体实施，首先，我们需要确定哪些岗位需 要招聘，现在公司大多是通过用人部门提出用人申请，填写 用人申请表，经领导签字批准后人力资源部发布招聘信 息。在这个过程中，对用人部门的要求是很高的，因为只有 用人部门才知

21、道他们部门的工作量有多大，几个人可以满负 荷做完。所以，用人部门在申请用人时一定要考虑清楚这个 人需不需要招，对老板的信任负责。关于招聘渠道的选择，理论上是提倡先从内部选拔，内 部没有合适人员了再从外部招聘，这样可以激励员工。但是,内部选拔时就要耗费大量时间、人力，竞选合适上岗后，员 工要放弃自己熟练的岗位去重新适应新的岗位，而他补充过 去之后，他原来的岗位还需要招人，这样凭空又增加了很多 工作，所以，只要不是内部员工非常优秀或容易上手的工作， 一般不建议公司通过内部选拔招聘。发布招聘信息之后，下一个工作就是筛选简历，通知面 试。面试最好是人力资源部与用人部门一起面试，这样可以 综合双方的意见。但实际工作中这样做的很少，往往都是人 力资源部初试，然后推荐到用人部门的复试。 前面已经提到， 在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经