某国有施工企业人才流失现状及对策分析

1、某国有施工企业人才流失现状及对策分析摘要 : 本文通过某国有施工企业为背景，分析了人才流失基本现状和结构，阐述了人力资源流失的影响和危害，通过客观外部因素、员工个体因素、企业因素三个进行人才流失原因进行剖析，最后给出了一些人才流失的应对对策。关键词 : 国有施工企业; 人才流失; 现状 ; 对策中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2014)06-0-03背景 :某企业是一家以路桥施工为主业的国有施工企业，成立于上世纪六十年代，目前年施工能力达400 亿元，工程遍布全国二十多个省、市、自治区及亚、非、拉美等十几个国家和地区，拥有管理人员和技术骨干8000 余

2、人。前言 :近年来，随着国家基础建设力度的不断加大，该企业作为传统的路桥施工企业，经历了一轮良好的发展机遇，企业规模持续不断的扩大，对各类人才的需求日益迫切，为加强人力资源的配置和储备，近些年，该企业通过多种途径广罗人才，有效缓解了企业人力资源匮乏的矛盾。然而，在不断吸收引进人力资源的同时，企业也同时面临着人力资源流失的困境，且该现象呈蔓延之势，对企业的经营发展带来了很大的风险和影响。一、人才流失基本现状、结构分析1. 整体现状: 根据调研统计，自2011 年至 2013年三年中，该企业共流失各类人员 712 人， 2011 年、 2012 年、 2013年整体流失率分别为2.32%、 2.4

3、8%、3.33%，分别占当年招聘人数的31.49%、 32.46%、 49.35%，流失人数和流失率逐年加大，如下图一反映:图一 :2011-2013 年度企业人员流失整体情况表年度 总流失人数 总流失率占当年招聘人数比例2011 199 人 2.32% 31.49%2012 213 人 2.48% 32.46%2013 300 人 3.33% 49.35%表格反映图表反映注 : 流失率=当年流失人数?（ 当年年初人数+当年年末人数）/22. 工作年限结构: 大多数流失人员工作年限都在1 年以上，为612 人，占总流失人数的85.96%。其中，流失最多的为工作1-4 年的人员，为312人，占总

4、流失人数的43.82%。反映出员工经过一定时间的学习和锻炼，具备了一定的能力和经验后，流失的可能性增大，处在这个阶段的员工成为流失的“高危”人群。如图二反映 :图二 : 企业流失人员情况表:工作年限情况工作年限1 年以下 1-4 年 4 年以上100 人 312 人 300 人 流失人数所占比重14.08% 43.82% 42.10%3. 职务结构: 从流失人员职务情况来看，流失人员主要为项目中层以下的人员，为 596人，占总流失人数的83.71%;项目中层以上人员共流失116人，其中企业中层领导8 人。如图三反映:图三 : 流失人员任职情况表:任职情况任职职务企业中层领导下属单位中层项目中层

5、一般人员流失人数8 人 30 人 78 人 596 人所占比重1.12% 4.21% 10.96% 83.71%4. 职称结构: 从流失人员的职称情况来看，流失人员主要为初级职称，为493人，占总流失人数的69.24%。高级职称人数较少，只有21 人，占总流失人数的2.94%。如图四反映:图四 : 职称结构图图五 : 学历结构图5. 学历结构: 从学历情况看，流失人员中主要为本科学历，为429 人，占总流失人数的60.25%;大专及以下学历者283人，占总流失人数的39.75%。如图五反映:6. 专业结构: 从专业情况看，流失最多的为路桥土木类专业，为386 人，占54.21%;其他如安全、测

6、量、试验、造价、物资、机械、财务、行政等专业类别均有不同程度的流失，分专业类别流失情况如图六反映。二、影响和危害人力资源的流失有其多方面的原因，不排除一些客观外部因素，可以认为一定范围、一定程度的人力资源流失属于正常现象，但较大规模的、持续的、蔓延扩大势的人力资源流失就应值得警惕。人才的流失会给企业带来诸多方面的损失。它意味着企业人力资本投资的丧失，直接导致一系列人工成本 （ 包括招聘成本、培育成本等） 的浪费 ; 岗位的暂时空缺也会使工作受到一定的影响，使人力资源的接替和补充面临压力; 少数员工的流失可能会挫伤其它在职员工的工作积极性和热情，有可能在一定范围内产生连带效应，形成恶性循环，使员

7、工对企业失去信心，以致人心涣散; 个别员工因对企业不满而离职，流失后可能散布一些对企业不利的言论和负面宣传，损害企业名誉，影响企业对人才的吸引力和竞争力; 而关键岗位人员的流失还会使企业的一些商业机密和关键技术泄露,三、流失原因剖析（ 一 ） 客观外部因素1. 施工行业的普遍特点。施工单位工作、生活条件相对艰苦和恶劣，工作生活无规律，压力大，生活单调、长期流动缺乏稳定感，两地分居无法照顾家庭，这些都成为员工离职的重要原因。2. 社会诱因。行业内人才竞争加剧，一些单位通过高薪和高职位进行诱惑，从外单位“挖人”，在这种情况下，一些人员选择跳槽。3. 新一代毕业生价值取向及普遍特点。近几年接收的毕业

8、生基本都处在80 年代末 90 年代初出生，“80 后”“90 后”因为成长环境较为优越以及教育环境的影响，价值取向单一，存在着一些共有的缺点，譬如: 不能吃苦、缺乏责任心、承受能力差、容易冲动等，一部分人不适应企业环境而离职。还有一部分毕业生抱着先就业再择业的想法来到单位，只要找到合适机会便跳槽。4. 行业宏观形势。过去几年，国家基础设施建设投入缩减，行业不景气，工程项目衔接不力，工作任务不饱满，出现人员富余，一些人员处于长期待工歇工状态，时间一长，便产生流失。5. 连带效应和负面效应。个别人员辞职后，进行一些负面的宣传，影响到其周边的人群，在一定范围内产生连带效应，使流失进一步放大。( 二

9、 ) 员工个体因素1. 婚恋问题。离职人员大多处在婚恋阶段，因为条件限制、信息闭塞，个人婚姻问题长期得不到有效解决，一些人为解决个人婚恋问题而离职。2. 家庭因素。员工长期驻外，聚少离多，无瑕照顾家庭和老小，并承受相思之苦，长而久之，来自家庭的压力和阻碍日益加大，最终不堪忍负。3. 个人发展。(1) 因种种原因，员工对现有岗位安排不满，个人职业发展受阻，或达不到预期，或同向攀比有落差，便产生抱怨情绪，以致对未来发展失去信心，选择离职。(2) 一些人进一步深造，选择考研或考公务员而离开。4. 个人待遇。个别员工在薪酬待遇方面期望值较高，当实际收入与心理预期差 距较大时，产生心理落差而离职。5.

10、人际关系。由于个人性格和偏好差异，个别员工不适应团队环境，不能有效融入到团队中，造成人际关系紧张而离职。6. 知识能力状况。员工个人知识能力不胜任工作岗位需要，感到压力巨大，难以继任而选择知“难”而退。7. 身体状况。因身体健康出现状况，或身体不适应工作需要而离职。（ 三 ） 企业因素1. 思想重视程度。对人才和人力资源管理工作重视不够，漠视人力资源的流失现象，不认真查找原因、过问了解、竭力挽留、采取措施稳定人心，努力降低流失，而是采取消极的态度，放任自流，听之任之，使流失越来越严重。2. 管理制度和管理过程。管理制度不健全、不完善，特别是涉及到员工个人的薪酬待遇、晋升发展、考核奖惩、流动配置

11、等方面的管理制度，本身存在弊端和缺陷，简单粗糙，不尽合理。或在执行中侵犯员工权益，有失公平，让员工产生不满。3. 领导方式。一些领导个性过强，缺乏领导艺术，管理粗放，工作方式简单粗暴，处理问题主观随意，以权压人，不按制度和程序办事，喜怒无常，令员工无所适从，无法接受。4. 薪酬标准。有些项目员工薪酬待遇偏低，工资发放不够及时，有关员工的福利待遇落实不到位，薪酬设计缺乏激励。5. 人力资源结构和配置。某一范围内的人力资源结构不合理，同专业、同资历、同层次的人员过于集中，人才同质化程度高，人才梯队不明显。在进行岗位人员配置时，随意性大，没根据岗位要求，结合员工的知识、能力状况进行合理配置，学不致用

12、，造成人才积压，人力资源浪费，效率低下。一些人感到才能无法施展，另谋出路。6. 职业发展规划。对员工职业发展没有进行有效的沟通、引导和帮助，而是任由员工自由发展，使员工感到前途迷惘，对未来的发展缺乏目标和希望。当员工的个人发展目标不能和企业发展目标相融合时，员工对企业的忠诚度和满意度就会有所降低。7. 企业文化氛围。员工对企业文化认同度低，难以融入到企业团队氛围中。某些项目团队缺乏积极向上、和谐友爱、宽松活泼的团队氛围，争权夺利、不思进取、消极落后、沉闷压抑的集体团队氛围，不利于员工生活和成长。8. 人文关怀。某些项目未能贯彻落实“以人为本”管理理念，忽略人的思想、情绪和主观能力性等因素，把对

13、人的管理模式化、工具化，对员工要求过于苛刻，斤斤计较，求全责备。对员工的思想、工作和生活漠不关心，对员工缺少必要的尊重、关怀、鼓励、帮助和沟通，让员工感到心寒。9. 公平与激励。一些项目在用人、管人过程中，采取差异化政策，搞多重标准、特殊待遇，或者实行大锅饭政策、平均主义，使员工感到丧失公平。对基层员工激励较少，有些领导“包揽”各种奖励荣誉，而基层员工受奖机会少，工作积极性受挫。10. 沟通申诉。沟通渠道不畅通，员工在信息、思想和情感方面与单位和项目 之间的交流沟通存在障碍，一些正常合理的诉求愿望无法表达和申诉，一些合理化意见建议被拒之门外。长而久之，员工对企业在情感上产生隔阂，失去信任。四、

14、对策分析1. 思想上引起高度重视，要尊重人才、重视人才和爱惜人才，对人力资源的流失，要进行认真总结、深入思考、分析原因、寻找对策，而不是漠然视之。2. 科学编制人员招聘计划，避免人力资源过剩。把好进人关口，在进行招聘时，严格招聘要求和标准，与应聘人员进行深入交流，综合应聘人员的家庭背景、成长环境、人格特征、价值取向、个人期望等情况，简要测评应聘人员流失概率，选拔最适合企业的人员进行聘用。从源头上降低人员流失的风险和概率。3. 做好新员工的接收、安置工作，建立对新员工的“传、帮、带”制度，安排经验丰富、技术业务能力强的同志对新员工进行帮扶，传授知识与技能。引导和帮助其尽快适应环境、进入角色、发展

15、成长。4. 加强人力资源管理工作，健全和优化企业各个层面人力资源管理与开发制度体系，从制度层面规范对人的使用和管理，建立企业“选人、用人、育人、留人”的良好运行机制。特别要加强基层项目的人力资源管理工作力量和力度，强化项目对人力资源管理的意识，提升其管理水平。5. 加强对项目领导人员的相关培训，使项目领导人员掌握和熟悉人力资源管理方面的法律、政策、制度、方法和技巧，改进工作方式方法，提高综合管理水平。6. 科学配置人力资源，按照“人岗匹配、人事相宜”的原则，合理配置人员，尽量避免“人不符事”或“能力过剩”的情形，优化人员组合和结构，形成科学的人才梯队和结构，促进各类人才的全面培养和均衡发展。7

16、. 科学合理设置薪酬待遇，在不违反相关政策制度的前提下，尽可能的提高员工薪酬待遇，落实员工各项福利，及时足额发放工资。8. 深化“以人为本”管理理念，制定和实施一些人性化管理措施，例如: 在条件允许的情况下，结合项目实际，安排员工进行轮休。给予员工更多的尊重、关怀和鼓励，力所能及的帮助员工解决一些个人在家庭、婚恋、工作、生活方面的实际困难，让员工体会到企业和组织的关怀，通过情感投入，增强企业对员工凝聚力和员工对企业的满意忠诚度。9. 开展职业生涯发展规划，关注和关心员工的发展问题，指导和帮助员工进行自我定位，树立发展目标，消除职业发展的盲目感，让员工感到“有希望、有奔头”。10. 加强对基层员

17、工的奖励激励力度，对工作表现优秀的、业绩突出的员工，要多进行肯定和鼓励，并给予必要的物质或精神奖励。使员工能认识到自己的价值。11. 建立畅通的沟通渠道。通过召开座谈会、设立意见箱、公开领导联系电话等各种方式，构建信息意见的交流平台和反馈途径，主动与员工进行思想交流，听取员工心声，认真对待员工的诉求愿望，吸纳员工的合理化建议，拉近与员工的距离。12. 充分发挥企业党、工、团组织的作用，关注员工思想动态，关心员工的生活、学习、工作和成长，努力改善员工工作、生活条件，多组织丰富多彩的业余活动，活跃工地气氛，丰富工地生活，使员工身心愉悦。13. 建立人力资源流失的预警机制（ 由局另行制定） ，设定不

18、同的流失程度等级，当人力资源流失达到相应等级时，启动预警，并实施对应的处置方案，确保人力资源流失处在即时可控状态。14. 建立和完善配套的考核约束机制，将人力资源流失指标纳入到考核中，并作为对用人单位和项目进行人力资源补充配备、考核、评先选优等的参考。15. 培育良好的企业文化氛围。让先进优秀的企业文化去感染员工、激励员工、引导员工和凝聚员工。努力构建积极、公平、宽松、活泼的氛围环境，营造和谐友爱的人际关系氛围。结语 :国以人兴，企以人旺。人力资源是企业最宝贵、最具潜力的资源，是企业实现可持续发展的源泉和动力。如何有效地吸引和留住人才对企业来说是一个长久的课题，它关系着企业未来的生存和发展。同时也是一个系统的工程，涉及到理念、体制、政策、环境等方方面面，需要多方共同努力来实现。只有不断的坚持和强化“以人为本”的管理理念和意识，完善管理制度，优化用人环境，提升管理水平，主动介入，提前预防，措施得力，处置及时，才能有效的遏制人力资源的进一步流失。使企业人力资源队伍整体和谐稳定，永葆青春活力。参考文献:1 赵欢欢 . 建筑施工企业核心人才流失隐性成本显性化研究D. 西安 : 西