学校现状分析调查报告

1、本文格式为Word版，下载可任意编辑学校现状分析调查报告 学校现状分析调查报告 学校现状分析报告 一、基本状况 （一）老师数量： 目前我校共有老师 51 人，上级编制 48 人，超编 3 人，但实际在校老师 41 人。其中 10 名老师不在学校，分别为：1 人（李国兴）借调训练办；4 人（张广义、张秀斌、马立国、聂立兴）为双五人员，已经离校；3 人（陈玉红、刘丕健、季成勇）借调世纪幼儿园；1 人（亓爱云）常年生病在家疗养；1 人（韩春华）因特别缘由离校。41 位在校老师中，正常上课老师 37 人，其余 4 位老师分别为：1 人（刘继水）刚做完心脏手术，无法从事教学在传达室；1 人（刘春厚）时常

2、生病临时在文印室工作；1 人（张洪江）生病临时住在医院；1 人（曹和峰）在总务处工作。民办老师转公办老师 31人、大中专毕业生聘请 20 人。非在编老师 7 人，在编老师44 人。男老师 31 人，女老师 20 人。 （二）老师年龄结构、学历结构、一般话、职称结构、紧缺学科： 1、年龄结构： 总体来说，我校老师年龄结构不 合理，学校老师平均年龄 46 岁整，老 龄化现象特殊严峻。特殊是，近三年 将要退休的人数达到 11 人。到那时我 校老师将严峻缺编，实际在校老师不 到 30 人。 2、学历结构： 全体老师中本科学历 23 人，专科学历 11 人，中师及高中学历 17 人，总体学历基本达标。第

3、一学历为学校的 8 人，中师及高中的 33 人，专科的 6 人，本科的 4 人。 3、一般话水平： 全体老师中一般话水平免考核 32 人，占全体老师的 62.8%；二级乙等 6 人，占全体老师的 11.8%,；二级甲等 13 人，占全体老师 的 25.4%。 4、职称结构： 高级老师 1 人，一级老师 23 人，二级老师 24 人，未评级 3人，初级职称及未评级约占 52.9%，职称结构不够合理。初级职称多年未晋级中级，中级职称评而未聘人员较多，严峻 影响了老师的工作乐观性，影响了老师的职业进展。 5、学科紧缺： 数学、英语、音乐、美术、体育老师缺口较大，音、体、美专职老师各只有一名。三年之内

4、 11 位退休老师中数学老师 6名、语文老师 2 名，亟待选招新老师充实。 再加上今年 3 月份，郑码教学点开学，无形之中就多了3 个教学班，需配备几名老师维持正常教学秩序。 （三）老师的工作负担状况： 由于老师比较紧缺，我校老师的周课时数平均 16.6 节，超负荷劳动，压力较大，其中 53 岁以上的班主任还有 4 位。另外，很多老师对当今以同学的教学成果作为老师评价标准的应试考核方式持谨慎赞同态度。考核机制的不科学也是老师压力大的一个缘由。 （四）工资状况、绩效工资状况： 工资状况：全体老师中月收入一般在 3200-4800 元，大部分老师的工资水平在 3700 元左右，收入水平中等。 绩效

5、工资：绩效工资状况未真正推行，不能调动起老师的工作乐观性。干与不干，干好干坏，工资收入差距不大，难以调动老师工作乐观性。班主任补贴也没有分级别而发，而是统一发放，难以调动班主任工作乐观性。 二、客观现状 近年来，我校老师队伍依旧不稳，总量超编，但教学岗位人员相 对不足，教非所学、年龄老化，学历偏低以及老师精神面貌令人担忧，已成为制约我校义务训练进一步进展的瓶颈。特殊是近几年来生源锐减，大量优生转入城区学校，造成生源质量下降，教学质量与本镇兄弟学校差距在日渐扩大，生源越差，老师教学乐观性就越低，教学质量越差，越留不住生源，形成了一种生源流失与质量下降的恶性循环。 主要问题如下： （一）超编缺岗现

6、象严峻。由于"民转公'老师多，正值自然退休高峰期，当然，这种现象在全市普遍存在。 今年 3 月，郑码教学点将要开学，但麻雀虽小、五脏俱全。班额小、班数少，缺乏有效整合，也将是导致我校老师数量严峻不足的缘由之一。 （二）老师年龄结构偏大，教学方式不能与时俱进。在我校，老师的年龄结构偏大，中老年老师所占比例过大，特殊是 50岁以上老师占 43.2%，致使我校教学氛围不活、不新、没有 生气，在肯定程度上影响了同学的正常成长。我校 30 岁以下老师仅 7 人，不到老师总数的 14%，师资严峻老化。 （三）青年老师成熟周期过长，"名师'群太小。据调查，我校各班级学科带

7、头人、教学能手、优质课获奖者人数占很少数，某些学科甚至没有。在上级各项评比中，消失了在某一学科，学科带头人、教学能手、优质课等各种评比中，各种称号被一个人垄断好几届的现象。一方面可能说明此人教学业务力量极强，无人能比，但假如换一个角度思索，教学上这种"一花独秀'的现象并不正常，极大的挫伤了其他青年老师的上进心，在评比之前就已经打退堂鼓了。 （四）优秀老师流失严峻，学校老师缺少新奇血液。从 XX年 9 月至今，我校先后有 10 名老师被抽调到外乡镇、中学或别的学校任教，这 7 人均为我校优秀老师或年轻老师。像这样的现象：学校从学校调老师，好学校从孬学校调老师，调走的是学历层次较

8、高、教学阅历丰富的中、青年老师，留在学校教学岗位上的许多是上了年纪、体弱多病的老师。加之没有新的老师补充，老师队伍消失了严峻的"断层'，成了我校训练进展难以逾越的一道坎。这在上个学期学校工作支配时就特别困难了，最近又有 3 位老师生病，让学校的工作更是雪上加霜。 （五）老师健康状况不乐观。我校近几年糖尿病、脑血栓、心脏病患者分别为 1 人、4 人、1 人，经常不能正常上岗；患颈椎病、腰椎病、咽炎等慢性职业病的老师就更普遍了。在 XX 年 12 月份的查体报告中可以看到，老师们的身体真的不容乐观。 （六）师资配备不齐，专业学科进展不平衡。在推行素养训练的今日，要求同学德、智、体

9、、美、劳全面进展，然而，我校无法和城区学校一样开足开齐国家规定的课程，主要是英语、音乐、体育、美术等科目老师严峻缺乏，英语、音、体、美、信息技术学科老师基本没有科班出身，基本上是其它学科老师兼任，因此处于应付状态，有的科目甚至停开。老师基本谈不上专职，更谈不上专业，只是维持教学的基本运转而已，这根本不符合素养训练的要求。 三、建议及破解思路 1、建立中学校老师人才沟通中心。各学校富余老师进入中心流淌；部分优秀骨干老师也可进入中心流淌，由用人学校和个人双向选择聘任，实现人才的正常流淌，优化各校训练的人才配置。 2、完善中学校老师沟通制度，促进各学校均衡进展。加快中学校之间老师的末位轮岗工作，引导

10、一部分中学老师到小 学任教。通过调研各学校状况，依据各校老师年龄结构、班级数、班级人数由训练办统一调配老师。 3、清理并归还被占用的教职工编制。即便无法清理，对占用学校编制的各类"在编不在岗'人员，应由训练办统一调配。不至于消失接近 10 位"在编不在岗'老师在一个单位的状况，平常日常的老师培训、远程研修、师德培训、人事统计、各种报表、.训练、教职工信息采集、年度考核等工作无法正常进行，常常打电话督促，有时还联系不上，工作量大，任务重，导致工作很被动。 4、完善职称评聘、绩效奖惩、评先树优的相关制度。通过各项制度的完善，以此来提高老师工作的乐观性。在去年期末全镇 30 名教学能手评比中，我校仅有 3 名老师（