xx集团公司开展职业生涯管理工作的建议

1、开展职业生涯管理工作的建议为深入贯彻“XXXX”战略，不断完善人才培养使用工作机制，营造各类人才脱颖而出的氛围，现就进一步开展职业生涯管理工作开展提出以下意建议。一、XXXXX和工作原则（一）XXXX。贯彻XXX及XXXX 的精神，紧紧围绕XXXX“XXX”战略目标和年度工作会议要求，结合企业实际，拓宽人才成长渠道，创新人才内部培养、使用和激励等工作机制，进一步促进全员素质的提升，满足企业中长期发展所需的员工队伍素质要求，为XXXX持续发展提供人才保障和智力支持。（二）XXXXX。按照市场化竞争和改革发展需要，坚持服务发展、整体开发，突出重点，完善机制，务求实效的工作原则。遵循“在全面提升全员

2、素质的基础上，对重点人才重点规划培养，核心人才长期规划培养，紧缺人才尽快规划培养”的总体要求，着力抓好关键岗位人员及XXXX优秀员工的职业生涯规划与管理工作，兼顾中坚层员工的中后期生涯管理工作，确保各类人才有序开发，促进企业持续和谐发展。二、具体要求针对企业在不同发展阶段的实际情况对生涯管理进行改进调整，完善支持系统，严格考核评价，管控重点环节。（一）强化深入开展生涯管理的思想认识。生涯管理是企业发展到一定阶段，有效实施人才开发，留住人才的重要抓手。通过生涯管理，改变了过去仅按照管理职系晋升的状况，拓宽优化了青年员工成长的路径，使员工能够根据自身所长规划相应的职业发展路径，有利于各类人才在不同

3、通道上成长成才、脱颖而出。在“十三五”期间，公司将继续深入推进生涯管理，各级管理人员应着重把握好以下几个关系。1发展与创新的关系。注重总结经验与教训，分析企业在发展新阶段开展生涯管理工作内、外因素的变化，在实践中不断研究新思路，探索新方法，拓展新视野，取得新成效。2内生涯与外生涯的关系。通过正确的宣传引导，使广大员工充分认识到，生涯管理工作，使员工的职业生涯目标与企业的战略目标相一致，从而促进企业与员工共同进步与发展。员工内生涯的发展是前提是基础，但内生涯的发展与外生涯的发展不能简单划等号。员工外生涯的发展还须根据企业发展所能提供的空缺岗位及员工平等竞争的结果而定。3重点培养与兼顾全局的关系。

4、生涯管理的对象在不同发展阶段应有不同侧重，目前，企业发展进入平稳阶段，中高层的空缺岗位较少，经过几轮“三定”，岗位人员也相对稳定，生涯管理的对象既要突出重点，又要兼顾全局。重点要放在 XXX的优秀年轻员工（含新入职的员工），要指定辅导员，关心他们的成长，通过生涯工作的开展，积极给他们岗位实践锻炼的平台，提供快速学习成长的机会，并实施跟踪管理，动态调整。同时，不唯“年龄论”，对关键岗位和核心中坚层优秀人才，要打破年龄桎梏，进行长期跟踪培养。统筹兼顾进入职涯中后期发展阶段的广大中坚层员工的生涯管理，采取轮岗、挂职交流、赋予新的工作任务、担任辅导员（导师）、工资晋级等多种方式合理有效地做好他们的生涯

5、管理工作，引导他们继续为企业发展做出贡献。（二）强化深入开展生涯管理的组织领导。生涯管理工作是一项庞大系统的管理工程，涉及面广，在企业不同的发展阶段有不同的要求，因此，要总结以往的工作经验，创新对生涯管理工作的组织领导，并强化监督检查，确保有效落实。明确领导责任。XXXX生涯管理的第一责任人是公司党政主要领导，各二级单位生涯管理的第一责任人是各单位的党政主要领导。XXXX领导班子及各二级单位领导班子每年要定期召开会议，听取本单位生涯管理开展情况的汇报，对各单位各类人才发展路径、需求原则进行总体研判，并牵头做好相关工作的督促检查。 成立评价机构。公司将针对不同职系成立人才评价领导小组，小组成员由

6、不同职系的资深专家及人力资源专业人员组成，XXXX人才评价领导小组负责纳入XXXX生涯管理人员的专业知识的培训、生涯发展情况的评价及晋升考核。各二级单位也要相应成立人才评价考核小组，负责各二级单位纳入生涯管理员工的人才评价、培训与考核。强化推进考核。公司相关职能部门应进一步完善使用及培养政策，并进行动态跟踪，加大对各类职系人员的开发与管理。做好员工的职业倾向测试，为职业辅导提供相关的技术支持。对各单位的生涯管理工作开展情况，人力资源部及XXXXXX应强化考核检查，并将此项工作纳入到年底的绩效考核内容之中，对此项工作推进不力、落实不实、成效不好的，应追究单位主要领导及直接责任人责任。对内部专家，

7、加大对支持员工学习培训及职业发展的考核权重；对管理职系高级主管（含）以上，技术、营销、操作职系相当于主管层级（含）以上的员工，在年底述职（或工作总结）时必须要有关于培训支持及员工生涯指导方面的阐述。建立专业队伍。按层级开展对员工的职业辅导，建立一批相对专业的职业生涯辅导员队伍，注重其辅导能力的提升，对重点培养人群进行定员辅导，并接受人力资源部的管理。员工的直接上级的辅导作用体现在以发挥员工潜能为目标抓好其工作分配，对员工的职业生涯发展的职系选择给予初步建议，指导员工日常工作，不断提升其工作能力、及时发现员工的心理变化并对员工进行积极心态的引导。员工直接上级调整后，对辅导工作要做好衔接。三是强化

8、深入开展生涯管理的系统保障。建立配套支持系统，并加强考核督查，保障工作取得实效。一是要做好宣传引导。各单位要做好对公司深入开展生涯管理的宣传引导，积极选树典型，使职工及广大专兼职辅导员了解开展这项工作的指导思想，基本原则，积极意义，使职工明白内生涯与外生涯的关系，特别要引导年轻员工克服浮躁心态，将关注的重点引导到内生涯的成长发展上来，使员工明白开展职业生涯首先是服务保障企业的发展，其次才是满足员工个人的需要，使广大员工积极参与到此项工作中来，通过自身的努力，促进企业的发展，最终实现二者的和谐统一。二是完善培训支持。XXXXX及人力资源部要积极做好培训支持。一是要做好辅导员的培训。对纳入XXXX

9、管理的辅导员要每年接受一次关于职业生涯的辅导技巧，心理学及相关制度等方面的知识培训，确保对辅导员的培训形成常态化，使这支队伍能够不断“充电”、“升级”，最大限度提升培训效能。二要研究不同岗位对员工的能力要求，有针对性、差别化、分层次地开展培训；关键岗位要逐步形成系统化的培训课程，对于纳入生涯管理的员工，每年培训课程不得少于30个学时，关键岗位的员工及纳入XXXXXXX培养的年轻干部每年培训时长不得低于80个学时（含光华在线学习课时），同时应采取挂职、轮岗、交流等方式对他们进行多岗锻炼，强化其能力提升。对于一线操作岗位，要在有条件的单位逐步推开技能鉴定或技能人才评价工作，并按车间、岗位、分不同技

10、能等级开发系列课程，辅以配套的技能培训。三是要改进激励体系。一是加大对辅导员（或导师）的考核激励。XXXX指定对象的辅导员（或导师，且没有享受内部专家津贴）在年底考核评比为优秀的（比例控制在10%，公司将给予2000元/人的奖励；考核不合格的，给予一定的处罚。考核由公司人力资源部、XXXXXXX及被辅导对象共同参与。对于因被辅导对象个人原因而导致辅导员考核不合格的，辅导员可以提出申诉。各二级单位对于辅导员的管理也可参照上述内容执行。二是加大纳入生涯管理的员工考核激励。人力资源部要进一步完善薪酬体系，对于一线操作岗位，要加大岗位工资的比重，使工资与岗位、业绩进一步紧密挂钩，利用工资杠杆调动广大员

11、工对技术比学赶超和工作精益求精的积极性；对于技术人员及管理人员，要加大岗位胜任能力（或资格认证）的考核，并可根据情况拉大工资档级层次；对于销售人员，薪酬制度改革要以销售结果为导向；此外，各单位对因职业生涯成长而导致员工有职务变动及工资调整的人员应及时做好工资总额的盘点及资金来源的协调安排，公司还将每年设立人才培养专项基金，用于内生涯成长突出且被公司评为年度先进、标兵、劳模的职工高层次学习培训，以满足他们个性化的成长需要。三是加大对单位的激励。对于各单位领导重视、生涯管理工作推进扎实、员工培训工作到位、总体成效明显的，将在年底对相关责任人给予表彰或对单位进行绩效考核时给予加分奖励。四是要强化成果运用。把生涯管理绩效与员工晋升、晋级、评优工作紧密结合起来，确保生涯管理取得实际